بحث حول سير غاز gpl

 

تمهيد:

         يعتبر الاتصال الإداري من اهم العناصر التي تبنى عليها المنظمات والتنظيمات التي لا يمكنها أن تستغني عنه بأي شكل من الأشكال مهما كان حجمها او نوعها، نظرا لمجموعة الوظائف الهامة والمتميزة التي يقوم بها عبر مختلف المستويات الإدارية بنوعيه الرسمي وغير الرسمي, ويسهم بها في تحقيق أهداف التنظيم من خلال شبكاته ووسائله المختلفة وتأثيراته على العاملين والموظفين و من خلاله يتم تبادل المعلومات والمنافع بينهم بغض النظر عن معيقاته .

في هذا الفصل سنحاول التطرق إلى ثلاثة مباحث إذ يضم المبحث الأول كل من أنواع الاتصال الإداري وخصائصه وأهميته ، أما المبحث الثاني فيحتوي على أهداف الاتصال الاداري وشبكاته ووظائفه ، أما المبحث الثالث فيشمل متطلبات الاتصال الاداري ووسائله .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ø    المبحث الأول :

المطلب الأول : أنواع الاتصال الإداري:

 ينقسم الاتصال داخل المؤسسات إلى نوعين

1-الاتصال الرسمي: وهو الاتصال الذي يتم عبر قنوات الاتصال للمنشأة , كإصدار التعليمات والأوامر والقرارات والتوجيهات من الإدارة العليا على المستويات الإدارية الوسطى والدنيا , أو الشكاوي والاقتراحات وطلب الإجازات  , طلب الترقيات التي تتم من المستويات الدنيا الى الوسطى ومنها إلى العليا.¹

والاتصال الرسمي هو الذي يتبع خطوط السلطة , إذ تتم الاتصالات الرسمية  من خلال خطوط السلطة الرسمية وأبعادها.²

وكذلك يمكن تعريفها بأنها عمليات الاتصال التي تتم في اطار تنظيمي محدد بخطوط الاتصالات الرسمية في المؤسسة , بحيث تكون هذه الاتصالات نظاما مرتبا بين أساليب وإجراءات نقل المعلومات والبيانات والقرارات من أعلى القمة في المؤسسة نزولا حتى أدنى المستويات الوظيفية فيها أو العكس أو بين المستويات المتشابهة داخل الوحدة او الوحدات التنظيمية داخل المؤسسة,³ ويساهم الاتصال الرسمي في تدفق المعلومات  والتعليمات والتوجيهات والاوامر إلى المرؤوسين مع التعرف على وجهات نظرهم من خلال إرجاع الأثر ,تتم الاتصالات الرسمية من خلال خطوات السلطة وأبعادها وتأخذ الاتصالات الرسمية ثلاثة اتجاهات أساسية هي4 :

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1محمد أبو سمرة: م. س. ذ، ص53

2حسين حريم: مبادئ الإدارة الحديثة ,ط2دار حامد للنشروالتوزيع,الاردن2009,ص199

3أحمد الخطيب: نظريات واستراتيجيات ونماذج حديثة , د ط, عالم الكتب الحديث للنشر و التوزيع ,الاردن2009,ص30.

4مدحت النصر: مهارات الاتصال الفعال مع الاخرين ,ط1,المجموعة العربية للتدريب والنشر, مصر2012,ص30.

أ )-الاتصال النازل (الهابط): هو الاتصال من أعلى إلى أسفل, أي من الإدارة العليا إلى الدنيا حيث تعطى التوجيهات و المعلومات والسياسات والقرارات من الرؤساء إلى المرؤوسين, وهذا النوع من الاتصالات الإدارية أساسي في أي تنظيم,1 إذ تشكل الاتصالات النازلة من الرؤساء إلى المرؤوسين الجزء الأكبر من الاتصالات في المؤسسة أو المنظمة , وتشمل على معلومات غزيرة ومتنوعة من بينها السياسات والخطط والبرامج والتعليمات والارشادات والأوامر والتدريب والدعم و المساندة وغيرها وتستخدم مختلف وسائل الاتصال الكتابي والشفوي.

أنواع الاتصال النازل (الهابط):

1-تعليمات محددة تتعلق بالمهمات المحددة.

2-معلومات تهدف إلى تطوير درجة عالية من التفهم للمهمة وعلاقتها بمهمات التنظيم الأخرى.

3-معلومات ذات طبيعة إيديولوجية غايتها إحداث تماثل بين العاملين وأهداف التنظيم ,2

    أهدافه:

*-نشر رسالة ورؤية المنظمة وأهدافها واستراتيجيتها وخططها وسياستها بين الموظفين.

*-تفسير القرارات الاستراتيجية بشكل خاص.

*-التحفيز المادي والمعنوي.

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1فرح شعبان: الاتصالات الإدارية وط1,دار أسامة للنشر والتوزيع, عمان ,الأردن 2009, ص161.

2محمد يوسف عقلة: إدارة الافراد، ط1, دار البداية للنشر والتوزيع, الاردنو2011,ص108.

      ومن بين مشكلات هذا النوع من الاتصال:

*غزارة المعلومات التي توجه للموظف مما لا يسمح له بإعطاء الاهتمام المناسب لهذه الاتصالات.

*عدم تقبل الاتصالات إذ لا يمكن للاتصالات ان تنجح وتحقق أغراضها مالم يتقبلها المرؤوسون.

ب) -الاتصال الصاعد:

         يتمثل هذا النوع من الاتصالات في تدفق وانسياب المعلومات من المستوى الأدنى إلى المستوى الأعلى في المؤسسة , أي  من المرؤوسين الى الرؤساء وهذه الاتصالات هامة وضرورية لكل من "المرسل" المرؤوسين و"المستقبل" الرئيس, فهي تساعد الرؤساء في القيام بمهامهم ومسؤولياتهم من خلال معرفة الرئيس لمدى استعداد المرؤوس لتقبل القرارات والتعليمات , والتأكد من فهمه للاتصالات النازلة بشكل صحيح ودقيق و يسمح هذا النوع من الاتصال بتشجيع المرؤوسين على تقديم أفكارهم واقتراحاتهم لتحسين العمل والأداء.1

أهدافه:

      *تقديم الاقتراحات.

      * تقديم الشكاوى والتطلعات.

      *المشاركة في اتخاذ القرارات.

     *إرسال التقارير الخاصة بالأداء والأنشطة والعمل.

يواجه هذا النوع من الاتصالات الكثير من المشكلات والعقبات، حيث غالبا ما يحول بعض المدراء دون وصول المعلومات إلى الرئيس الأعلى خاصة وإن كانت تحمل أخبارا تسيئ إلى المؤسسة أو تسبب الازعاج له.2

ج)-الاتصال الافقي:

وهي تلك الاتصالات الجانبية الفتي تتم بين الافراد والجماعات في المستويات المتقابلة , ويعزز هذا النوع من الاتصالات العلاقات التعاونية بتن المستويات الإدارية المختلفة .

 

 

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1 محمد أبو سمرة:م.س.ذ,ص46.

2 ربحي مصطفى عليان وعدنان الطوباسي: الاتصال والعلاقات العامة ,د.ط,دار صفاء للنشر والتوزيع , الأردن , 2005 ,ص103.

خصوصا الجانب المركز على تنسيق العمل وتبادل المعلومات، وحل المشكلات للتقليل من حدة الصراعات والاحتكاكات ، ودعم صلات التعاون بين العاملين وبالتالي التلاحم الذي يساعد على تحقيق أهداف المنظمة.1

يرى فايول ان تشجيع الاتصال الأفقي المباشر وسيلة لتحقيق الإدارة الفعالة ,2 لأنها تعمل على تكتل وتنسيق جهود المدراء في نفس المستوى الاشرافي أو في المستويات المختلفة نحو تحقيق الأهداف المرسومة للمؤسسة.

أهدافه:

*تحقيق التعاون بين مختلف الوحدات والأقسام.

*تنسيق العمل وتوحيد الجهود.

*تحقيق التكامل في العمل.

*حل المشكلات على مستوى كل وحدة ومنع وصولها للمستويات العليا.

2- الاتصال غير الرسمي:

   ويحدث هذا الاتصال خارج إطار قنوات الاتصال الرسمي، ويمكن اعتباره مساعدا للاتصال الرسمي فما لم يمكن فهمه بالاتصال الهابط او الصاعد يمكن توضيحه بالاتصال غير رسمي.

يمثل هذا الاتصال فيما ينقل داخل التنظيم او خارجه من معلومات قد تكون صحيحة او مفتعلة يطلقها الافراد عن قصد او دون قصد ، فالإشاعات من كونها مدمرة وهدامة أحيانا لمصالح التنظيم.

يعمل هذا النوع من الاتصال على توضيح المعلومات والاخبار المنقولة بواسطة الاتصال الرسمي، حيث ان الاتصالات الغير رسمية قد تكون أحيانا ضرورية لتوضيح أسباب اتخاذ قرارات إدارية معينة وظروف اتخاذ هذه القرارات .3

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1صديق محمد عفيفي واحمد إبراهيم عبد الهادي , السلوك التنظيمي  ط10 , مكتبة عين شمس و مصر 2003 وص444.

2ربحي مصطفى ,عليان نفس المرجع,ص105.

3محمد أبو سمرة:م.س.ذ,ص 50

خصائصه:

 1-سرعة انتشار المعلومات الغير رسمية كبيرة 1 إذا ما قرنت بأسلوب الاتصال الرسمي فمن الشائع ان اخبار المنشاة وخاصة السارة منها مثل: الترقيات زيادة الرواتب وتوزيع الأسهم على العاملين في المنشاة قبل ان تصدر رسميا او يتم ابلاغها بالأسلوب الرسمي ,2 وتؤثر في الاتصالات الغير رسمية ثلاثة عوامل هي: الصداقة العمل الفعالية

2-حجم المعلومات يكون أكبر

المطلب الثاني : خصائص الاتصال الإداري:

يتميز الاتصال الإداري داخل المؤسسة بمجموعة من الخصائص من بينها:

أ- السرعة : مقارنة الهاتف بالخطاب يتبين ان الأول اسرع من الثاني وهناك بعد اخر لسرعة وان مدى السرعة او البطا في نقل المعلومات قد يعود للوسيلة المستخدمة , فعند وصول المعلومات في الوقت المناسب حيث تفقد المعلومات قيمتها ان لم تنقل او تصل في وقت اتخاذ القرار او التصرف .

ب-الارتداد: تسهل الوسائل الشفهية في الاتصال من إمكانية حصول أطراف الاتصال على المعلومات مرتدة تساعد على رد الفعل السليم واتمام عملية الاتصال بنجاح، اما الوسائل المكتوبة كالخطابات والمذكرات والتقارير فهي بطيئة وغير فعالة في تقديم معلومات مرتدة الى أطراف الاتصال. 3

ج-التسجيل: تعتبر هذه الخاصية من بين اهم خصائص الاتصال الاداري اذ يمكن لبعض وسائل الاتصال ان تحفظ في سجلات وملفات مثل: الخطابات والمذكرات والتقارير ويفيد هذا في إمكانيات الرجوع اليها لمتابعة التقدم في انجاز الموضوعات محل الاتصال، اما الوسائل الشفهية للاتصال فيصعب تسجيلها والاحتفاظ الرسمي بها.

د-الكثافة: تتميز بعض وسائل الاتصال بانها قادرة على تقديم معلومات كثيفة مثل الخطابات والتقارير، الامر الذي يمكن استخدامه في عرض هذه الوقائع المعقدة او الخطط او نتائج المتابعة والرقابة وبصفة عامة كلما قدمت وسيلة للاتصال معلومات كلما كان أفضل.

ه-الرسمية: إذا كان موضوع الاتصال رسميا أمكن استخدام وسائل الاتصال التي تتناسب مع ذلك، فإعلام عامل بالترقية او النقل أفضل من خطاب يعتبر وسيلة اتصال مناسبة

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1فرج شعبان: م.س.ذ، ص201

2 محمد أبو سمرة: ا لمرجع نفسه ص58

3 احمد ماهر: كيف ترفع مهاراتك في الاتصال ,د.ط,الدار الجامعية ,مصر , 2001,ص364 .                                

,والاتصالات الداخلية بين زملاء العمل والاقسام قد تحتاج الى وسائل اقل رسمية مثل المذكرات والهاتف .1

المطلب الثالث : أهمية الاتصال الاداري:

           للاتصال أهمية بالغة لكونه يفتح المجال  للاحتكاك  البشري ويتيح الفرصة لتفكير  والإطلاع ,2 عن طريق مجموعة من الوسائل والأساليب من بينها الاتصالات الشفهية والمكتوبة تتصل من خلالها قنوات واتجاهات مختلفة داخلية وخارجية ,فالخارجية نجدها لقدرة المؤسسة على التواصل مع زبائنها وتوثيق العلاقة بين الطرفين , اما داخليا فتتمثل في ان الإدارة تحتاج الى إيصال سياستها وخططها بالإضافة الى ان الأهداف والتعليمات التي تكون موجهة للعاملين لكي يفهموها ويتعاملوا بها , كما نجد ان العاملين في حاجة الى اصال أهدافهم وتوقعاتهم ومشاكلهم ومقترحاتهم الى الإدارة حتى تأخذها بعين الاعتبار .3  ويمكن تلخيص أهمية الاتصال الإداري في النقاط التالية :

-تبادل المعلومات والبيانات والأوامر بين المستويات المختلفة.

-تحديد الأهداف الواجب تنفيذها.

-يعتبر نجاح الاتصال الإداري مفتاح المنضمة.

-يساعد على انجاز التخطيط الإداري بفاعلية.

-توجيه العاملين ونصحهم وإرشادهم وتسييرهم .4

Ø    المبحث الثاني :

المطلب الأول : اهداف الاتصال الإداري:

تختلف اهداف عملية الاتصالات الإدارية تبعا لطبيعة المنظمة وأهدافها الرئيسية , 5 ويمكن تحديد مجموعة من الأهداف التي تسعى المؤسسات لتحقيقها:

أ/ اهداف خاصة بالعاملين: يسعى الاتصال الى التعرف على ما يجري داخل المؤسسة مما يؤدي الى زيادة التفاهم والثقة ، كما يهدف الى خلق الرضا والارتياح في المؤسسة وبين العاملين فيما بينهم ودعم هذا الرضا بصورة مستمرة وكذا الارتقاء بمعنويات العاملين من خلال اشراكهم في عملية تسيير الإدارة وذلك بإبداء أرائهم حول المواضيع المطروحة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1احمد ماهر :م.س.ذ,ص364 .

2عمر إبراهيم نصر الله :مبادئ الاتصال التربوي والإنساني , دار وائل للنشر والتوزيع ,عمان, الأردن, د.س,ص18.

3صالح حميد علي غازي أبو زيتون : أسس مراسلات الاعمال ,د.ط,دار حامد للنشر والتوزيع ,الأردن ,2007,ص18.

4 حجاب محمد منير: في الاتصال الفعال للعلاقات العامة,ط.1,دار الفجر للنشر, القاهرة , 2007 و ص13.

5محمد أبو سمرة:م.س.ذ ,ص158.

ب/اهداف خاصة بالقيادة الإدارية: تدور في مجملها حول تمكين القائد من التعرف على ما يحدث في المؤسسة بصورة صادقة، ما يساعده على اتخاذ القرارات السليمة والهامة القائمة على قدر كاف من الحقائق والمعلومات والبيانات الصحيحة وبالتالي تحقيق التنسيق الكامل بين أنشطة الإدارة المختلفة داخل مؤسسة، ويمكن حصر هذه الأهداف في نقاط منها:

۞ استخدام الكلمات والحركات وغيرها لتبادل المعلومات

۞وضع الأفكار في صياغة وفي وسيلة مناسبة بحيث يمكن ان يتفهمها الطرف الاخر ويتصرف بالشكل المطلوب.                                          

۞ اعلام المرؤوسين بالأهداف المطلوب تحقيقها والسياسات التي تقرر ت والبرامج التي وضعت والمسؤوليات والسلطات التي تحددت والتعليمات الخاصة بتنفيذ الأعمال وإعلامهم بما تم او يتم او بالمشكلات التي ظهرت في التنفيذ والاقتراحات.1

المطلب الثاني : شبكات الاتصال الإداري:

تعرف شبكات الاتصال بأنها الأنماط المتبعة لإتمام عملية الاتصال بين مجموعات الاتصال,2 والتي يمكن أن تصنف شبكات الاتصال على النحو التالي:

1- شبكة اتصال العجلة:

              تتمحور الاتصالات وتتدفق المعلومات في هذه الشبكة حول شخص واحد هو القائد أو المدير، يتصل من قمة الهرم التنظيمي مباشرة بالمرؤوسين دون وسطاء , يتمثل هذا النوع من الاتصال في إصدار الأوامر والتوجيهات و يكون الاتصال في ممر واحد والأفراد في نهاية كل حديث لا يمكنهم ان يتصلوا ببعضهم البعض اتصالا مباشرا و ولكن اتصالهم يكون من خلال الفرد الموجود في المحور وهو المدير كما يوضحه الشكل التالي 3.

 

 

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1صلاح الدين محمد عبد الباقي : السلوك الإنساني في المنظمات ,د.ط, الدار الجامعية ,مصر , 2000, ص274.275.

2نفس المرجع

3 محمد أبو سمرة :م.س.ذ,ص158

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

                                      الشكل رقم 01: يوضح شبكة اتصال العجلة

2- شبكة اتصال السلسلة:

                يمثل هذا النوع من الاتصال إمكانية اتصال الرئيس بالمرؤوسين (مساعديه) حيث ان كل مساعد يستطيع أن يتصل بشخص واحد يصلح هذا النوع من الاتصال في المنظمات صغيرة الحجم , حيث يستطيع الرئيس(المدير)الاتصال بمساعديه أو مرؤوسيه بصورة مباشرة وسريعة يكون عددهم محدد عادة حسب ما يظهر في الشكل التالي 1

                     

                                                                                                                                                

 

 

                               الشكل رقم 02: يوضح مخطط لشبكة اتصال السلسلة

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1خيري خليل الجميلي :الاتصال ووسائله في المجتمع الحديث ,د.ط,المكتب الجامعي الحديث 1997,ص35 .

3- شبكة الاتصال الدائري: يطلق عادة على هذا النوع من الاتصال بالاتصال التام ,مساعد يستطيع الاتصال بشخص واحد وهؤلاء أيضا قادرون على الاتصال ببعضهم البعض وهكذا ,والشكل التالي يوضح ذلك.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   الشكل 03: يوضح مخطط لشبكة الاتصال الدائري

4- شبكة الاتصال المتشابك:

               في هذا النوع يتاح لكل افراد التنظيم او المنظمة الاتصال المباشر بأي فرد فيها ,بمعنى اخر ان الاتصال هنا يتجه الى جميع الاتجاهات ,غير ان هذا النمط يؤدي الى بطا عملية توصيل المعلومات والى إمكانية زيادة التحريف فيها , وبالتالي يقلل من الوصول الى قرارات سليمة وفعالة .2

                                                     

 

 

 

 

 

 

        

                      الشكل رقم04: يوضح مخطط لشبكة الاتصال الشمولي (النجمة):y

 

 

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1صالح خليل أبو أصبع: العلاقات العامة والاتصال الإنساني , ط2 , دار النشر والتوزيع ,عمان , الأردن ,2004 , ص59.

2هادي نهر وأحمد الخطيب:إدارة الإدارة والتوصيل (النظريات , العمليات , الوسائط , الكفايات) , ط1 ,دار الكتب الحديث , عمان الأردن ,2009 , ص242

يؤكد فورسيث أن شبكات الاتصال تتأثر ببنية الجماعة وتركيبتها من حيث توزيع الأدوار والمهام والمراكز مما قد يفرض نمطا محددا من الاتصال بين أفراد المجموعة الواحدة , كذلك فغن غالبية المجموعات إذا تركت باستقلالية عن ابعاد بنية الجماعة او التدخلات الخارجية فغنها على الأرجح سوف تتبنى نظاما بسيطا أقرب إلى الأنماط غير المركزية في الاتصال و كذلك أشار فورسيث إلا ان الأنماط المركزية عادة ما ترتبط بمستويات أداء أفضل من الأنماط غير المركزية إلا ان الأفراد في الأنماط غير المركزية عادة ما يتحملون العبئ الأكبر من جهد الجماعة ويظهرون عدم رضاهم عن الجماعة بشكل عام 1          

جدول رقم01: يوضح شبكات الاتصال المركزية واللامركزية داخل المؤسسة:

الانماط غير المركزية – نمط الدائرة ونمط النجمة	yالأنماط المركزية – نمط العجلة ونمط
1 -أداء الجماعة منخفض. 2 -أكثر عن إنجاز الجماعة. 3 -لا يوجد قائد والمسؤولية مشتركة. 4 -السرعة في إنجاز المهمات. 5 -عدد الرسائل المرسلة يكون أكثر. 6 -أكثر تحمل للمسؤولية. 7 -أكثر ديمقراطية في توزيع الأعباء. 8 -قابلية التعاون أكثر. 9 -حمل العبء يتوزع افتراضا على الجميع بالتساوي.	1 -أداء الجماعة مرتفع. 2-أقل رضا عن انجاز الأطراف. 3 -تساعد في التعرف على القادة. 4 -البطء في إنجاز المهمات. 5 -عدد الرسائل المرسلة يكون أقل. 6 -أقل تحمل للمسؤولية بسبـب الاعتمـاد على الركز. 7 -أقل ديمقراطية في توزيع الأعباء. 8 -قابلية عالية للتنافس بين الأفراد. 9 -حمل العب يتوزع على الأطراف.

 

المطلب الثالث : وظائف الاتصال الإداري:

اعتبرت النظرة التقليدية القديمة ان الاتصالات تؤدي إلى نوعين من الوظائف الهامة جدا في ميدان العمل:

 

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                                        

1عدنان يوسف العتوم :علم النفس الجماعة (نماذج نظرية وتطبيقات عملية ) ,ط1,دار اثراء للنشر والتوزيع ,عمان ,الأردن ,2008,ص74.73.  

*-الوظيفة الأولى تحفيزية بالمعنى التي تؤدي فيه إلى تحسين العلاقات الاجتماعية من ناحية , ومن ناحية أخرى تعود أهميتها على ما تنتجه من اقتراحات وحلول تقنية في حدود ما يمكن  للعاملين التعبير عنه 1 فيما يخص أنشطتهم , إن هذا النوع من الاتصال لا يهدف فقط على تجنيد الموارد البشرية كما يرى البعض , بل يفوق ذلك ليحافظ على العلاقات المباشرة .

*-الوظيفة الثانية ويكون فيها الاتصال اجرائيا وظيفيا وذلك بضمان اكبر عدد من المعلومات التي تسهل العملية الإدارية , ويستخدم الاتصال داخل المؤسسة لتحقيق الوظائف التالية :

   -- تركيب وبناء الاحداث وتحقيق مزيد من القدرة على التوقع والتنبؤ بالسلوك في المستقبل                       

--التأثير في العاملين وتوجيههم .2

--استقبال المعلومات والبيانات المتاحة والوصول الى نتائج جديدة.

--استقبال ونقل الرسالة بين طرفين.

Ø    المبحث الثالث :

المطلب الأول :  متطلبات الاتصال الإداري: 

ليكون نظام الاتصال الإداري داخل المؤسسة جيدا وأكثر فائدة عليها يجب ان يتوفر له عددا من الشروط الضرورية:

1-ضرورة وجود شبكة اتصال رسمية واضحة ومعروفة لدى العمال ,وعدم تجاهل شبكات الاتصال الغير رسمي .

2-ان يكون موضوع الاتصال او مضمون الرسالة واضحا وعند مستوى فهم المرسل اليه وادراكه وان يكون في نطاق اختصاصه وفي حدود السلطات المخولة له.

3-حرص النظام على احترام العلاقات التنظيمية الرسمية في مزاولة الاتصال وعدم تخطي المرؤوسين لرؤسائهم بالنسبة لكافة المستويات التنظيمية .3

4-ضرورة تبادل الثقة والالتزام بين مختلف مستويات الإدارة والعمال.

5-مقارنة تكاليف نضام الاتصال وفوائده وضرورة تحقيق عائد مقبول من ورائه.

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1الاتصال الإداري: المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية، تارميخ نشر المقال 60/01/2014 ،ساعة النشر 12:11. 1  

اتغعتو الزيارة :12/02/2022,توقيت الزيارة :. 14:158955555555))))))))))))

2الاتصال الإداري: المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية نفس الموقع السابق

3ناصر دادي عدون: الاتصال ودوره في كفاءة المؤسسة الاقتصادية –دراسة نظرية وتطبيقية ,د.ط  ,دار المحمدية العامة ,الجزائر ,2004,ص84,85

6-ملائمة نضام الاتصال لاحتياجات المؤسسة وضرورة مرونته بما يساعد على بلوغ أهدافها.

7-يجب ان يكون هناك تنظيم سليم للاتصالات و يكون مسؤولا عن اقتراح وتنفيذ سياسة الاتصال في المؤسسة , وأن يكون لدى الإدارة العليا قناعة بأهمية إدارة الاتصال , ودورها في تحقيق  فعالية الاتصالات في المؤسسة.

8-أن تكون كمية المعلومات بالقدر الذي يمكن استيعابه واستقباله وأن تكون هذه المعلومات مهمة بالنسبة للمرسل اليه وجديدة والا فقدت قيمتها واهميتها.                                                    

المطلب الثاني :  وسائل الاتصال الإداري:

تعتمد أي مؤسسة على مجموعة من الوسائل للاتصال بالعاملين بها ويتم الاختيار بتفضيل وسيلة عن غيرها بناءا على مجموعة من العوامل منها الهدف المرجو من عملية الاتصال سرعة كل وسيلة وطبيعة المعلومات والمستقبل الذي ستوجه اليه الرسالة وبالتالي هناك وسائل اتصالية منها:

1-الوسائل الكتابية:

أ-التقرير: وسيلة إدارية للاتصال الكتابي بين مختلف المستويات الإدارية وتتضمن عرضا وافيا للمعلومات متعلقة بموضوع ما 1,و التقارير إما تكون دورية وتحتوي على وإحصائيات تقدم في فترات دورية معينة , شهرية او سنوية , أو تقارير عن موضوعات معينة مثل تقارير التفتيش أو المتابعة أو الإنتاج 2.

ب-الملصقات وصحيفة الحائط: وسيلة من وسائل الاتصال الهامة داخل المؤسسات وتعالج مواضيع وعلاقات العمل ونضم تقديم الخدمات , ويستعان بالصور والرسومات لتوضيح بعض التعليمات والأفكار ,3 وتعتبر كذلك من وسائل التنفيس عن العمال وهي في الوقت نفسه من مصادر المعرفة التي تستمد منها الإدارة صورة لواقع العمل .

ج-المذكرات: هي مكاتبات يعدها المرؤوسين لرؤسائهم او الزملاء لبعضهم لتوضيح بعض الأمور.

 

        

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                 

1ربحي مصطفى عليان ومحمد عبده الدبس :وسائل الاتصال وتكنولوجيا التعليم ,د.ط ,دار الصفا ,الأردن ,1999,ص100 .106 .

2محمد إسماعيل خبالي :علم الاجتماع الصناعي ومشكلات الإدارة والتنمية الاقتصادية ,د.ط , دار الفكر العربي , مصر ,ص30 .

3عبد الجابر تيم ونعيم الظاهر :وسائل الاتصال السياحي ,ط1,دار اليازوري للنشر ,الأردن 2001,ص125.

وتعتبر عرض مكتوب مفصل او قضية تصدر عادة من قسم او إدارة مؤسسة وترفع لرئيس الأعلى ,قد تتضمن الموافقة على اقتراح او ابداء لرأي , اذ تضع المؤسسات صناديق مكتوب عليها اقتراحات وشكاوي مما يسهل عليها معرفة اقتراحات العمال على تحسين طرق العمل1

د-النشرات: وسيلة من وسائل الاتصال بالكلمة المكتوبة ,تستهدف جماهير معينة قد تكون موجهة للجمهور الخارجي كالعملاء والموزعين اما المقصودة هنا هي الموجهة للجمهور الداخلي للمؤسسة وهم العاملين بها وتحتوي على ما يهمهم معرفته او التعرف عليه من معلومات وحقائق كالأخبار الاجتماعية للعاملين .2

مزايا وسائل الاتصال الكتابية:

-إمكانية الرجوع الى الوثائق والاتصالات التحريرية الأخرى في المستقبل.

-إمكانية تقديم الكثير من التفاصيل والشوائب والأدلة في الاتصالات التحريرية واستخدام الصور والرسوم والجداول وغيرها بشكا متقن.

-سهولة التدوين والتوثيق حيث ان الاتصالات المكتوبة تستجيب بشكل أكبر لمستلزمات وتقنيات التوثيق باعتبارها مرئية وملموسة.

-إمكانية وسهولة بثها وارسالها الى عدد كبير من الافراد والمؤسسات دون ان يحدث أي تغيير وتشويش فيها.

عيوبها:

-تتطلب جهدا أكبر في الاعداد والصياغة.

-عدم دقة التعبير تؤدي الى سوء فهم الرسال.

-الافتقار الى التغذية العكسية السريعة او الفورية.

-التكلفة الغالية للحفظ.3

-الافتقار الى التفاعل بين المرسل والمرسل اليه.4

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1حميد الطائي وبشير العلاق :م.س.ذ, ص49 .

2حسين احمد الطراونة :م.س.ذ,ص361.

3حسين احمد الطراونة :م.س.ذ, ,ص362

4حميد الطائي وبشير العلاق: م.س.ذ، ص49

2-الوسائل الشفهية:

هي الوسائل التي يتم عن طريقها تبادل المعلومات بين المرسل والمستقبل عن طريق الكلمة المنطوقة , ومن بين اهم الوسائل الشفهية للاتصال ما يلي:

أ-الاجتماع: وهو لقاء فردين أو أكثر لقاءا تفاعليا ووصولا إلى قرار جماعي , ويختلف عدد الأفراد باختلاف الجماعات1, ويعتبر الاجتماع إحدى صور الاتصال الديمقراطية حيث يتاح للجميع فرصة المشاركة والتعبير عما يجول في خاطرهم . 2

 

ب-التوجيهات والتعليمات:

التوجيهات هي نصائح من الرئيس للمرؤوس لعلاج مشاكل العمل وأداء ذلك بسلاسة وسهولة , أما التعليمات هي تقديم معلومات عن إجراءات العمل وخطواته حتى يتم أداء العمل بأمان وسلامة ودقة.3

ج-المقابلة الجماعية:

وتكون على شكل ندوات أو اجتماعات يتم فيها تبادل الآراء إلا أن فعالية تلك الوسيلة تتوقف على أسلوب إدارة تلك المقابلات التي تختلف من حيث الموضوع والهدف و ولكن تبقى ماهيتها عبارة عن حوار موجه بين شخصين او اكثر يدور حول موضوع معين لغرض معين.

د-الهاتف الثابت او النقال:

يتم بواسطته تبادل الرسائل بين طرفين أو أكثر حول موضوع معين و لتحقيق هدف بصورة سريعة ومؤثرة , ويستخدم في أمور ومجالات عديدة منها :

-التأكد من حسن سير العمل.

-الاتفاق على موعد زيارة هامة.

-دعوة الأعضاء إلى اجتماع طارئ.

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1ربحي مصطفى عليان ومحمد عبدو الدبس: م. س. ذ, ص110

2حسين حريم: م. س. ذ ,ص383

3صبرينة رماش:الفعالية الاتصالية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية , رسالة دكتوراه, قسم علوم الاجتماع والديمغرافيا, كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية, جامعة متنوري,قسنطينة ,ص203

ه-الندوات:

تسمح هذه الوسيلة بتعزيز ثقة العاملين بالمؤسسة والموظفين بالإدارة وشرح القوانين والاتجاهات الجديدة من أجل رفع المستوى الوعي العلمي و ومناقشة الأمور المهمة بصراحة ووضوح بغرض الوصول على حلول لها ,وعادة ما تنتهي الندوة بتوصيات تعبر عن وجهة نظر المشاركين حول الموضوع محل النقاش.1

مزايا وسائل الاتصال الشفهية:

-سهولة وسرعة تعديل القرارات أو التعليمات.                       

-العفوية وقوة التأثير.

-سهولة الاستخدام إذ لا تحتاج إلى كبير للتحضير أو الاعداد ولا تحتاج إلى أوراق او وثائق.

-تسمح بالتعرف على ردود أفعال القطاعات المستهدفة بشكل فوري وبسرعة.

عيوب وسائل الاتصال الشفهية:

*قد تؤدي إلى ضياع الوقت وزيادة التكاليف وهذا ما يحدث في الاجتماعات.

*قد تؤدي إلى سوء الفهم من طرف المستمع لأقوال المرسل 2

3-الوسائل غير اللفظية:

          هي وسائل يتم بواسطتها تبادل المعلومات بين المتصل والمتصل به عن طريق الإشارات او الايماءات والسلوك كتغييرات الوجه وحركة العينين واليدين وطريقة الجلوس , ويتم استخدام وإتباع الاتصال الغير لفظي في حالات الاتصال المباشر وغير رسمي وقد يكون الاتصال مصورا غذ يعتمد على الرسم والصور الفوتوغرافية والتي تستخدم بصفة خاصة لتوضيح الاتصال بالكلمات وتبسيطه, فغالبا ما تكون الصور والرموز مرفقة بكلام مكتوب يوضح ويفسر مغزاها.3

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1صبرينة رماش:الفعالية الاتصالية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية , رسالة دكتوراه, قسم علوم الاجتماع والديمغرافيا, كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية, جامعة منتوري,قسنطينة ,ص203

2صبرينة رماش: الفعالية الاتصالية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، رسالة دكتوراه, قسم علم الاجتماع والديمغرافيا, كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية , جامعة متنوري قسنطينة,ص203

3شريف درويش اللبان وليلى تكلا: م. س. ذ, 491

 

 

خلاصة الفصل :

تناولنا في هذا الفصل أهم ما يميز المنظومة الاتصالية الداخلية لأي مؤسسة، فهي تتكون من مجموعة من الوسائل والشبكات التي تتحكم فيها طبيعة العملية الاتصالية و عناصرها التي توظف أنواع الاتصال لتحقيق التواصل الدائم والمستمر , والاتصال الداخلي يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة وذلك من خلال ما يساهم به من وظائف وما يميزه من خصائص, تساهم مجتمعة في تحقيق ما تهدف إليه المؤسسات.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                

الفصل الثاني : الرضا الوظيفي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تمهيد:

يعتبر موضوع الرضا الوظيفي أحد أهم المواضيع  التي حظيت باهتمام الباحثين والدارسين نظرا للمتغيرات العديدة التي تدخل في تحديد أبعاده وتفاصيله وتتنوع هذه المتغيرات  بين شخصية و تنظيمية وبيئية يصعب عزلها عن بعضها البعض, تساهم مجتمعة في تحقيق رضا الموظف اتجاه أداءه ومحيطه في العمل ومؤسسته ككل, ويتم قياسه عن طريق مجموعة من الطرق والأساليب العلمية, إذ أن نجاح التنظيم في  تحقيق الأهداف المسطرة  مرهون بمدى فاعلية الأفراد ومدى كفاءتهم ومعدلات إنتاجيتهم والاهم رضاهم عن عملهم , وسنحاول أن نسترسل في هذا الفصل قدر المستطاع وقد تطرقنا إلى ثلاثة مباحث والتي يحتوي مبحثها الأول على أهمية الرضا الوظيفي والمتغيرات المرتبطة به وكذلك العوامل المؤثرة عليه ، أما المبحث الثاني فقد دار حول نظريات الرضا الوظيفي وطرق قياس الرضا الوظيفي والآثار السلوكية للرضا الوظيفي ، أما المبحث الثالث فقد احتوى على فوائد الرضا الوظيفي ومحدداته .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ø    المبحث الأول :

المطلب الأول : أهمية الرضا الوظيفي:

          كثرت البحوث والدراسات في مجال علم النفس الإداري حول موضوع الرضا الوظيفي وكشفت بعض نتائج البحوث على ان الافراد الراضين وظيفيا يعيشون حياة أطول من الغير راضين وهم اقل عرضة للقلق النفسي واكثر تقديرا لذات واكبر قدرة على التكيف الاجتماعي ويؤكد البعض على ان هناك علاقة وطيدة بين الرضا عن الحياة والرضا الوظيفي ,أي بمعنى ان الراضين وظيفيا راضين عن حياتهم والعكس من ذلك . من البديهي ان لرضا الافراد أهمية كبيرة حيث يعتبر في الاغلب مقياسا لمدى فاعلية الأداء اذ كان رضا الافراد الكلي مرتفعا فان ذلك يؤدي الى نتائج مرغوب فيها تضاهي التي تنويها المنظمة عندما تقوم برفع أجور عمالها أو بتطبيق برنامج للمكافآت التشجيعية او نظام الخدمات , ومن ناحية أخرى فان عدم الرضا يسهم في تغيب عن العمل ,وإلى كثرة حوادث العمل والتأخر عنه وترك العاملين للمؤسسات التي يعملون بها والانتقال إلى مؤسسات أخرى مما يؤدي الى تفاقم المشكلات العمالية وزيادة شكاوي العمال من أوضاع العمل وتوجههم لأنشاء اتحادات عمالية لدفاع عن مصالحهم كما انه يتولد عن عدم الرضا مناخ تنظيمي غير صحي¹.

كما ذكر ليكرث انه من الصعب على الفرد تحقيق مستوى انتاج رفيع على مدى طويل من الزمن وفي ظل عدم الرضا كما أشار الى الجمع بين زيادة الإنتاج وعدم الرضا في آن واحد لابد انه يؤدي الى تسرب العناصر الرفيعة المستوى في المنظمة , واضافة الى تدني مستوى منتجاتها ومن ثم يحدث نوع من الاتفاق².

المطلب الثاني : المتغيرات المرتبطة بالرضا الوظيفي:

أ- شخصية العامل: إن عدم رضا العامل عن عمله لمعاناته من المشاكل الاجتماعية او النفسية ليس بالضرورة لأن ظروف عمله غير مواتية ,لكن الشخصية المختلفة يكونها التقييم الموضوعي لظروف العمل التي قد تكون بالفعل بحيث يتحقق الرضا للعامل القوي ولا يحققها للعامل العادي .

ب- ظروف العمل: عندما يكون العمل شديد المشقة وكثير الأخطار كالعمل في مؤسسات التنقيب عن المواد النفطية أو الحديد في المناجم وما ينجم عنه من أمراض وضغوطات.

 

 

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

¹محمد سعيد سلطان:السلوكالانساني في المنظمات,د.ط, دار الجامعة الجديدة للنشر, الإسكندرية, مصر, 2002, ص197.198.

²صلاح الدين محمد عبد الباقي:السلوك التنظيمي, د.ط, دار الجامعة الجديدة للنشر, الإسكندرية, مصر, 2003,ص229.

ج-الإدارة : إن الرئيس الذي يتصيد هفوات وأخطـاء العمال وهو ما يساهم في نشر جو نفسي غير آمــن في العمــــل , والعكس من ذلك فنجد الرئيس الذي يجمع بين الحزم والسماحة يساهم في نشر جو نفسي آمن مما يرتبط بالرضا عن العمل.1                

د-الميل: المقصود بالميل هو الموقف ألا تجاهي تجاه المهنة، أي اهتمام الفرد بعمل معين يؤديه بارتياح مما يصل بالرضا عن العمل.

ه-الروح المعنوية: الروح المعنوية من الروح الجماعية بحيث تكون أهداف أفراد الجماعة الواحدة , ينشطون جميعا بقصد تحقيقها ويتعاونون في سبيل ذلك, وترتبط الروح المعنوية العالية بالرضا عن العمل ورغم ان الرضا عن العمل حالة فردية خاصة بكل عامل , والروح المعنوية للجماعة تؤثر على شعور كل فردمن أفراد هذه الجماعة بالرضا عن العمل.2

و-الاتجاه: وهو مجموعة المشاعر التي يحملها العامل تجاه عمله , مما يجعله راضيا عنه والاتجاه الإيجابي نحو العمل يجعل العامل راضيا عنه والاتجاه السلبي نحو العمل يجعل العامل غير راضيا عن عمله.

ز-الدافعية: وهي الطاقة الدافعة للعمل أو هي محركات السلوك لدى الانسان، لان الدوافع هي محركات السلوك فكلما كانت واقعية العامل نحو عمله دافعية إيجابية فإن ذلك يؤدي إلى رضا العامل عن عمله.

المطلب الثالث : العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي:

       يمكن تقسيم هذه العوامل إلى مجموعتين، الأولى تمثل عوامل البيئة الداخلية للعمال، والثانية تمثل العوامل الشخصية للفرد.

1-عوامل بيئة العمال الداخلية:        

أ*الأجور والرواتب:

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1محمد شحاتة ربيع:علم النفس الصناعي والمهني,ط1, دار المسيرة للنشروالتوزيع والطباعة, الأردن, د.س, ص240.

2محمد شحاتة ربيع :نفس المرجع

يعد الاجر وسيلة مهمة لإشباع الحاجات المادية والاجتماعية للأفراد العاملين وقد أشارت الكثير من الدراسات على وجود علاقات طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل , حيث كلما زاد مستوى دخل الافراد  كلما زاد رضاهم عن العمل والعكس صحيح .

ب*محتوى العمل وتنوع المهام:

   يمثل محتوى العمل بما يتضمنه العمل من مسؤولية وصلاحية ودرجة تنوع في المهام التي يتضمنها ودرجة أهمية هذه المهام بالنسبة للعامل اذ انه كلما كان العمل ذا محتوى عالي أي يتضمن عناصر اثراء والتي تسمى بالتحميل العمودي كلما شعر الفرد بأهميته وهو يؤدي هذا العمل , وبالتالي يزداد رضاه عن العمل وهذا ما أكدته التطبيقات اثراء لهزربورغ وهكمان1.

ج* استقلالية ودرجة السيطرة على العمل:

تختلف الاعمال في درجة سيطرة الفرد على أدائها فكلما زادت حرية الفرد في اختيار طرق أداء العمل ومتى يبدأ ومتى ينتهي من العمل أي له الحرية في جدولة عمله كلما زاد رضاه عنه.

د*إمكانية الفرد وقدراته ومعرفته بالعمل:

كشخصية الفرد وظروفه التي تتمثل في ادراكه وشخصيته وقدراته واستعداداته وطموحه وذكائه ومدى ولائه وانتمائه للدائرة وعمره الزمني وتجاربه ودخله الشهري ومدى ما تلعبه هذه الخصائص في انجاز الفرد للعمل والقيام بمسؤولياته الوظيفية أي انعكاسها الإيجابي على الرضا، كذلك تهيئة البرامج التدريبية والتطويرية لرفع قدرات وإمكانية ومعرفة العاملين يساهم في شعورهم بأهميتهم في المؤسسة وانعكاس ذلك على ارتفاع رضاهم2.

 

 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                            

1محمد سرور الحريري : طرق واستراجيات تنمية وتطوير الموارد البشرية ,دار الصفاء للنشر والتوزيع , عمان , الأردن ,2012, ص 166,167 .

2سهيلة محمد عباس :م.س.ذ,ص178 .

هـ*فرص التطور والترقية للفرد:

ان المنظمة التي تتيح للأفراد العاملين فرصة لترقية وفقا لكفاءتهم في الأداء تحقق درجات رضا عالية , حيث ان الافراد الكفوئين لهم طموحات وتصورات عن العمل والأداء لابد ان تقابل من قبل المنظمة كسياسات لتطوير والترقية تتوافق مع معدلات أداء الافراد وطموحاتهم .

و*نمط القيادة:

توجد علاقة بين نمط القيادة ورضا العاملين عن أعمالهم فالرئيس الذي يتبع الأسلوب البيروقراطي في قيادة مرؤوس لا يكسب ولاءهم ويؤدي الى مشاعر الاستياء تجاهه ,اما القائد او الرئيس الذي يعتمد الأسلوب الديمقراطي في القيادة اذ يجعل المرؤوسين موضع اهتمامه في القرارات التي يتخذها يؤدي الى تطوير علاقات الدعم والولاء بينهم للعمل والمنظمة وهذا له تأثير على رضاهم عن العمل .

ز* علاقة الفرد بالأفراد الاخرين:

لا شك ان علاقة العامل بزملائه في وحدة العمل تلعب دورا هاما في مدى تعلقه بوظيفته واندماجه في العمل ,فالمنظمات تسعى دائما لتوفيلر أجواء تسود فيها علاقات طيبة بين العاملين وتوفير فرص الصداقة والتعاون فيما بينهم ,وكذلك توافر علاقات طيبة بينهم وبين الإدارة وذلك لبناء جسور الثقة بالإدارة فكلما كانت علاقته طيبة مع العمال من جهة وبين العمال والإدارة من جهة أخرى كلما زاد الرضا الوظيفي في العمل .

ح*ظروف العمل المادية:

تأثر ظروف العمل المادية من تهوية وإضاءة ورطوبة وحرارة وضوضاء ونظافة على درجة تقبل الفرد لبيئة العمل ورضاه عنها ,كما تؤثر هذه الظروف ومعدلات الحوادث والأمراض , فكلما كانت ظروف العمل جيدة كلما زاد رضا الافراد عن العمل1.

ط* عدالة العائد:

 لقد أوضح ادمز ان الفرد يقارن معدل فوائد المنظمة قياسا بمدخلاته (مهاراته ,قدراته ,مستوى تعلمه , خبراته  ...) مع معدل الافراد العاملين معه قياسا بمدخلاتهم , وان نقص ما يستلمه الفرد عن معدل ما يستلمه غيره يشعره بعدم العدالة و تكون النتيجة الاستياء وعدم الرضا2.

 

 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                            

 1محمد سعيد أنور سلطان :السلوك التنظيمي ,د.ط , الدار الجامعية الجديدة , مصر , 2003 ,ص195 .

2سهيلة محمد عباس : إدارة الموارد البشرية ( مدخل استراتيجي ) , ط2,دار وائل للنشر , الأردن ,د.س,176 .

2-العوامل المرتبطة بالعاملين:

ونقصد بها العوامل الخاصة بالفرد وتتمثل في الجنس، العمر ,طول فترة الخدمة والمستوى التعليمي وكلها  عوامل فردية تأثر في الرضا الوظيفي .

Ø    المبحث الثاني :

المطلب الأول : نظريات الرضا الوظيفي:

توجد نظريات عديدة اهتمت بالرضا الوظيفي وذلك من خلال دراسات قام بها مجموعة من الباحثين , حيث تطرقت هذه الدراسات الى العوامل المؤثرة فيه ومسبباته ونتائجه , ووضعت برامج لتحسين الرضا الوظيفي منها النظرية الكلاسيكية ,ونظرية الحاجات ونظرية ماسلو والعاملين لهزبورغ  .

ويمكننا ان نلخصها كالآتي:

1-النظرية الكلاسيكية: وتتمثل في عدة نظريات نذكر من بينها نظرية الإدارة العلمية ''النظرية التايلورية '' ونظرية العلاقات الإنسانية ''هاورثرن ''.

أ-نظرية الإدارة العلمية (1914): سعت هذه النظرية الى تنمية أساليب وإجراءات العمل , بناءا عل دراسات الوقت والحركة ووضع معايير للأداء يتم في ضوء إعطاء حوافز مادية للعمال لتحفيزهم على العمل , حيث ركزت على الحالات الفسيولوجية للأفراد كوسيلة لتوجيه سلوكهم ,لكنها اهملت العوامل الإنسانية باعتبار العمال لهم حاجات غير فسيولوجية وهي ذات الرتبة الأعلى في نظرية ماسلو ¹.

نبعت النظرية أساسا من التطور الطبيعي لمبادئ الإدارة العملية التي نادى بها مؤسسها فريدريك تايلور وترتكز أساسا على الحوافز حيث تعتبر النقود حيز دافع للعمل للمؤسسات وان العامل بطبيعته يسعى دائما لزيادة اجره ,وقد بنى تايلور على فرضيتين أساسيتين هما :

-ان تطبيق الأساليب العلمية في العمل تؤدي الى الكفاءة في الإنتاج.

-ان تطبيق الحوافز النقدية يؤدي الى زيادة الإنتاج،

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ـ1صلاح الدين عبد الباقي :السلوك الفعال في المنظمات,د.ط, الدار الجامعية, الإسكندرية, مصر,2004 ص122.

إلا أنّه وجهت عدة انتقادات لهذه النظرية تتمثل في:

-تجاهلها لآدمية الانسان ومعاملته كآلة من خلال تركيزها على الحافز المادي.

-افتراض تايلور ان الموظفين لا يمكن تحفيزهم الا بالمال ,وهذا غير صحيح فهناك حوافز غير مادية .

-افتراض وجود افضل طريقة لأداء العمل وهذا ليس منطقيا دائما 1 .

ب-نظرية العلاقات الإنسانية (هاورثرن 1921-1932): وجهت هذه النظرية اهتماما للعنصر البشري وعلاقات العمل مع رؤسائهم وجماعة العمل داخل المؤسسة ,فقد كانت المؤسسات الصناعية وفق مبادئ الإدارة العلمية لتايلور في الولايات المتحدة لأمريكا وغيرها من عدة مشاكل تنظيمية وسلوكية ولهذا فان مدرسة العلاقات الإنسانية قد جاءت ببعض المبادئ النظرية والتقنيات لتغلب على المشاكل التي واجهت المؤسسات الرأس مالية المسيرة وفق مبادئ التايلورية 2

2-نظرية اشباع الحاجات:

طبقا لهذه النظرية التي مثلتها الاعمال (كاهلن 1963م ,فروم 1964 م,دوين لوك 1967 م ) فان الرضا الوظيفي يتحدد بالمدى او القدر الذي يشبع به حاجات الفرد من خلال العمل الذي يؤديه وجاءت هذه النظرية على شكل نماذج كالآتي :

النموذج الأول: ويمثله كاهلن (1963م) وهو نموذج يحدد مستويات الرضا الوظيفي بناءا على الأهمية النسبية للحاجات الفردية والدرجة او المدى التي تشبع بها.

النموذج الثاني: قام فيكتور فروم بوضع أسس نظريته عام 1964م وتعد نظريته من احدث نظريات دوافع العمل بل وأكثرها انتشارا وقبولا في هذا العصر , واعتمد فروم في نظريته

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1حياة طهراوي:أهمية الرضا  الوضيفي في تحسين الإنتاجيةو رسالة ماجيستر, جامعة المدية, كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير, الجزائر, 2011, ص22.

2صلاح الدين عبد الباقي:نفس المرجع

للدافعية على الدراسة الموسعة للمصطلحات والمفاهيم التي قام بعرضها كل من هرزبورغ وماسلو.                                            

 حيث قامت هذه النظريات على ان هناك مجموعة من الحاجات تدفع الانسان او تحرك سلوكه اكثر من غيرها ويرجع ذلك لتواجدهما في شكل هرمي متدرج اعلى من غيرها من حيث رغبة الافراد في الحاجة الى إشباعها ولكن هذا التدرج الهرمي لا يعد قاعدة لجميع الناس او المجتمعات , وقد قسر الرضا الوظيفي على أساس ان عملية الرضا او عدم الرضا تحدث نتيجة للمقارنة التي يجريها الفرد بينما كان يتوقعه من عوائد السلوك الذي يتبعه وبين المنفعة الشخصية التي يحققها بالفعل1.

طبقا لهذه النظرية فإن الإنسان سوف يقوم بتقديم البدائل والخيارات في السلوك قبل الإقدام على اختيار سلوك معين ويتم اختياره بناء على مجموعة من العوامل هي:

أهمية هذا الناتج للشخص.

المجهود المطلوب من الشخص لتحقيق الأداء.

قيام الشخص بتحقيق الأداء سوف يؤدي إلى نتائج.

 تتضمن هذه النظرية مصطلحين هما:

القيمة:

ويقصد بها العوائد والفوائد والميزات التي يتمنى العمال الحصول عليها وجاذبيتها أي النتائج التي تشبع حاجات الفرد ذات القيمة، وتكون قيمة إيجابية بالنسبة للعامل.

التوقع:

بحيث يتوقع الشخص بان ما لديه من إمكانيات وقدرات سوف تمكنه من القيام بالأداء

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1مدحت ولي ومحمد جاسم أبو النصر:الإدارة بالحوافز(أساليب التحفيز الوظيفي), ط1, المجموعة العربية للتدريبوالنسر, مصرو2012,ص120.

المطلوب الذي سيؤدي إلى حصوله على النتائج كالأجر وترقي العلاقات بين العاملين ...إلخ.

والتوقع هو اعتقاد الشخص باحتمالات تحقق النتائج كنتيجة لتحقق الأداء، ويعد التوقع مقياسا من خلاله يستطيع الفرد قياس قوة العلاقة بين ما يبذله من مجهود ونشاط وبين مستوى الأداء الذي يمكن الوصول إليه عن طريق هذا المجهود والنشاط1.

ج-نظرية ماسلو في الحاجات:

جاء في افتراض نظرية ماسلو للحاجات ان الناس في محيط العمل يدفعون للأداء بالرغبة لإشباع مجموعة من الحاجات الذاتية ويستند في ذلك على ثلاثة أشياء هي:

-البشر كائنات محتاجة، من الممكن أن تؤثر احتياجاتها على سلوكها والحاجات الغير مشبعة فقط هي التي تؤثر في السلوك، أما الحاجات المشبعة فلا تصبع دافعة للسلوك.

-ترتيب حاجات الإنسان حسب أهميتها أو تتدرج هرميا , فتبدأ بالأساسية ثم الأكل و المأوى ثم إلى المركبة ثم الذات والإنجاز.

-يتقدم الانسان للمستوى التالي من الهرم أو الحاجات الأساسية إلى المركبة عندما تكون الحاجة الدنيا قد تم إشباعها ,أي أن العامل يركز أولا  على إشباع الحاجة المتعلقة بالأمان في الوظيفة قبل أن يتم توجيه السلوك المدفوع نحو إشباع حاجة إنجاز العمل بنجاح2.

 

 

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1مصطفى كامل أبو العزم عطية:مقدمة في السلوك التنظيمي,, د.ط, المكتب الجامعي الحديث, الإسكندرية , مصر, 2003, ص114.

2مدحت ولي ومحمد جاسم أبو النصر:نفس المرجع السابق

د-نظرية العدالة:

صاحب هذه النظرية هو ستاسي آدمز وتنطبق هذه النظرية على نظريتين:

1/ ينظر الناس الى العلاقات الاجتماعية مع الاخرين على انها عملية تبادلية أي انهم يتوقعون عوائد معينة لقاء ما يبذلونه من جهد.

2/ يميل الناس الى مقارنة العوائد التي يحصلون عليها بالفوائد التي يحصل عليها الاخرون.

تنص هذه النظرية ان الافراد في تحركهم يجب ان يعاملوا بالعدل ,حتى في علاقاتهم في الوظيفة فعندما يعمل الافراد في منظمة ما فانهم  في الأساس يبادلون خدماتهم بما يحصلون عليه من راتب وفوائد أخرى ويحاول الافراد ان يقللون من الظلم الذي قد يحسون به نتيجة تلك العملية التبادلية ,فاذا ما شعر الموظفون بشيء انهم ينالون اقل او ا كثر مما يستحقون  فإنهم يتحركون ويندفعون لتصويب هذا الظلم ,1 وعليه يكون ادراك الفرد لهذه العدالة من خلال الخطوات التالية :

-تقييم الفرد لموقفه الشخصي من خلال مداخلاته الى المؤسسة وما يحصل عليها من نواتج.

-يقيم المقارنات الاجتماعية للآخرين من خلال مداخلاتهم للمؤسسة ونواتجهم منها .2

-يقارن الفرد نفسه مع الاخرين على أساس المعدلات النسبية للمداخلات والمخرجات , كنتيجة للمقارنة يميل الفرد الى ادراك العدالة او عدم العدالة ,وقد قدم  آدمز خلال هذه المقارنات تفسير  لحالة الرضا عن العمل وأسبابه فاعتبر العلاقة بين الفرد والمنظمة علاقة تبادلية يقدم فيها الفرد العامل جهوده وخبرته مقابل الحصول على عوائد مثل الاجر ,المكافئات , التأمينات الصحية وغيرها من المؤسسة فيجري الفرد عملية موازنة بين معدل فوائده الى لما يقدمه  للمؤسسة مع عوائد الاخرين الى ما يقدمونه , فاذا تساوى المعدلات شعر الفرد بالرضا عن العمل وكذا جعل أي اختلال بينهما من وجهة نظره فانه يشعر بالظلم ,مما يؤثر على أدائه وتغيبه عن العمل او تركه .

 

 

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1عبدالباري إبراهيم درة وزهير نعيمالصباغ :إدارة الموارد البشرية في القرن الواحد والعشرين ،ط.1،دار وائل للنشر ،2008،الأردن ،ص:220.

2منير بن احمد بن دريدي :استراتيجية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة العمومية ،ط.1،دار الابتكار للنشر والتوزيع ،الأردن،2013،ص:79.

مقارنة الفرد لنفسه مع الآخرين

 

 

 

عدالـــــــــــــــــــة

عدم العدالـــــــــــــة

 

دافعية وحماس الفرد لإبقاء هذا الموقف (العدالة )

الدافعية والحماس لتحقيق عدم العدالة : تغيير المدخلات تغيير المخرجات تغيير إدراك الفرد لنفسه تغيير إدراك الفرد للآخرين تغيير المقارنات

 

 

                                                                          

 

 

 

 

                                       الشكل رقم05: يوضح عوامل العدالة واللاعدالة

المطلب الثاني : طرق قياس الرضا الوظيفي:

يعد الرضا عن العمل من أكثر المواضيع تعقيدا لكونه حالة سيكولوجية باطنية تتحكم فيها عدة متغيرات بسبب تداخل وتشعب العوامل المسببة لهذه المشاعر عن عوامل نفسية واجتماعية واقتصادية ولقياس الرضا الوظيفي هناك مجموعة من الطرق: 1

1- طريقة تحليل ظواهر الرضا: وهي اكثر طرق القياس بساطة وانتشارا، حيث تعتمد على تحليل عدد من الظواهر المعبرة عن درجة رضا الموظف ,ومشاعره تجاه عمله ووظيفته , ومن الظواهر التي تساعد على تلمس درجة الرضا الوظيفي معدل دوران العمل والتغير والتمارض , فقد اظهر تحليل هذه الظواهر ان الافراد الذين يبدون درجة عالية من الرضا الوظيفي لا يتجاوز غيابهم الا نسبة ضئيلة , فضلا عن انخفاض معدل دوران العمل بينهم بصورة لا تجدها بين الذين يبدون درجة منخفضة من الرضا الوظيفي . ويرى فروم من ان  النتائج يمكن ترتيبها على هذه الظواهر وتحليلها وإمكانية التنبؤ بالعوامل التي تدفع بموظف ما الاستقرار في وظيفتها او تخليه عنها .2

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1صلاح الدين عبد الباقي:م.س.ذ,ص

2 مجدي أحمد بيومي  ومحمد السيد لطفي :م.س.ذ,ص147.

2- إستبيان مينسوتا للرضا المهني :(فاييس ,داويس ,انجلاند ,لوفكيست 1967 ) وتتم هذه الطريقة عن طريق تقديم يطلب فيه من العاملين ان يحددوا او يقدروا مستويات رضاهم او عدمه لعشرين جانب من جوانب المهنة بما في ذلك :كفاءة المشرف وظروف العمل ,فرص العمل , التعويضات , تنوع الواجبات , مستوى المسؤولية , اما مقياس التقدير ذاته فيتراوح بين راض جدا الى غير راض جدا .1

3- استبانه وصف المهنة (سميث وآخرون 1969) : هي صيغة مختصرة لاستبانه (مينيسوتا )للرضا المهـني وهي تقيس وهي تقيس معدلات الرضا لخمسة جوانب للمهنة وهي :المهنة ذاتها , والاشراف , والراتب , والترقية , والزملاء , وضمن كل بعد من هذه الابعاد الخمسة قائمة بكلمات او جمل قصيرة , وعلى العامل او الموظف ان يحدد ما اذا كانت كل كلمة او جملة تصف المهنة  ام لا باستخدام إجابات من نوع الاثبات , او عدم المعرفة ’ولكل كلمة او جملة قيمة رقمية توضح مستويات الرضا المهني , وفي النهاية يعطينا حاصل جمع التقديرات على الابعاد الخمسة مستويات الرضا المهني على كل بعد او وجه .

4- طريقة الاستقصاءات: وتعتمد هذه الطريقة على استقصاء اراء المفردات المستهدف قياس رضاها من خلال نماذج لاستطلاع الرأي , تصاغ محتوياتها وتصمم هذه النماذج اشكالا عدة تتفاوت ببساطة او تعقيم هذه الاستقصاءات حسب الغرض منهما والوسيلة التي تعالج بها بياناتها  وللظروف المحيطة بعملية .

ومع ظهور الأساليب الرياضية والطرق الكمية في العلوم الاجتماعية فقد ظهر الاتجاه الى اخضاع هذه الاستقصاءات وتصميم عناصرها بطريقة كمية تساعد على الوصول الى مؤشرات ومحددات كمية تكشف عن حدود الرضا الوظيفي ومؤشراته ومن النماذج المعروفة في هذا الصدد نموذج فورم او نموذج التوقعات كما يسميه البعض أحيانا , كذلك نموذج بورتر الذي استهدف قياس رضا العامل عن وظيفته في نمو اشباعها لخمس فئات من الحاجات الإنسانية .2

وتعرف كذلك'' أسلوب التقرير الذاتي'' حيث يجيب الفرد عن مجموعة من الأسئلة ليقرر ما اذا كان راضيا عن عمله من عدمه ,حيث ان الفرد ذاته هو السبب المباشر لتعبير عم مستوى رضاه عن عمله وتعتمد هذه الطريقة على الاستبانة التي توجه للعامل للإجابة عن أسئلة والتي تدور خول الحاجات الإنسانية للعامل وجوانب العمل المختلفة .3

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                    

1ورنالدريجيو :المدخل الى علم النفس الصناعي والتنظيمي ,ترجمة فارس حلمي ,ط1,دار الشروق للنشر والتوزيع ,الأردن ص203.

2مجدي احمد نفس المرجع السابق ص148.

3حسن محمد حسان :الإدارة التربوية ,ط3,دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ,الأردن ,2001,ص353.

 

المطلب الثالث : الاثار السلوكية للرضا الوظيفي: وتنقسم الى:

أ- سلوك الاستعداد: استخلصت الأبحاث التي أجريت في هذا المجال ان علاقة ارتباط الرضا الوظيفي بالأداء تقوى في الحالات التي تكون فيها عوامل العمل مشروطة بالأداء ,اما في حالة مشاعر الرضا التي تولد عند المقارنة بالآخرين ,فان شعور الفرد بالإجحاف يؤدي الى تخفيض هذا الفرد للجهد المبذول ,اما شعوره بالذنب نتيجة ادراكه انه تحصل على فوائد اكبر الى زيادة الجهد المبذول .

ب- سلوك الانتظام: وهو مرتبط بمشاعر الرضا اكثر من ارتباطه بأي بعد آخر , وهناك علاقة طردية بين الرضا الوظيفي ودرجة الانتظام , وتؤثر فيه عوامل خارجية أخرى

ج- سلوك الصراع والنزاع: يرتبط بمشاعر رضا العدالة بشكل مباشر ,ويمثل هذا السلوك محاولة من قبل الفرد لاستعادة التوازن عن طريق محاولة زيادة الفوائد ,مثل حالة الشكاوي والاضطرابات كوسيلة لاستعـــــــــــــادة الحقوق .1

Ø    المبحث الثالث :

المطلب الأول : فوائد الرضا الوظيفي:

1- الفوائد السلوكية الاجتماعية:

أ-القضاء على الخسارة الاجتماعية التي تحدث خارج المؤسسة ما تضطرب علاقة الافراد العاملين مع اسرهم بسبب عدم رضاهم عن وظائفهم الحالية لأنها لا تتفق مقدراتهم ورغباتهم وشعورهم بالإحباط ومن ثم دور المنظمة في مجتمعها المحيط سيعتبرها التشويه وتفقد اشرافها.

ب-زيادة الولاء التنظيمي بحيث يجعل الافراد العاملين يكرسون كل طاقاتهم لما يفعلون ,وان نشاطهم وأخلاقهم غالبا ما يكون على حساب اهتماماتهم الأخرى وانهم ينظروا  لمشاكل المنظمة على انها مشكلات شخصية لهم .

ج-تقليل ظاهرة التغيب وتخفيف معدل دوران العمل في المنظمة ,وهذا سيؤدي الى ابعاد المنظمة عن الخسائر المادية والمعنوية الناجمة عن نتائج الظاهرتين المذكورتين .

د-زيادة الاستقرار التنظيمي لان توفير الرضا عن العمل يزيد من ممارسة الرقابة الذاتية للأفراد على انفسهم وأعمالهم , مما ينقص الدور المتزايد الذي يمارسه الرؤساء في الاشراف على مرؤوسيهم .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1مصطفى نجيب شاويش :اساسيات إدارة اعمال المكاتب (مفاهيم ومبادئ ونظريات مدخل سلوكي ),ط1,دار زمزم للنشر والتوزيع ,الأردن ,2010,ص105.

 

ه-تحفيز السلوك الإبداعي وهو حصيلة رضا الفرد والناتج من أداء وظائف ذات معنى , فكلما تمكنت المنظمة من زيادة رضا العاملين من خلال إعادة تصميم الاعمال من خلال اعتماد الفروق الفردية لتكييف العمل ليتناسب مع قدرات ومهارات وخبرات الفرد الذي يؤديه كلما حققت تحفيز السلوك الإبداعي ليتناسب مع  قدرات احداثه .                               

2-الفوائد المادية والاقتصادية:                                                                                                 وتتمثل بتقليل التكاليف المتعلقة بالغياب ,تلك التكاليف التي تصل الى مبالغ كبيرة  جدا في بعض الأحيان , اذ اثبتت الدراسات الميدانية ان المنظمة التي يعمل فيها (1000 عامل ) فان زيادة نسبة الغياب فيها ( 1٪) فقط ستؤدي الى ارتفاع التكاليف الى 150000 دولار خلال سنة ,ولا تقتصر آثار الغياب غلى ذلك بل تعداه الى تعطيل الآلات .1

المطلب الثاني :  محددات الرضا الوظيفي:                                                                                                        في احدث دراسة  أشار الزعبي في كتابه الموسم بـ:

'' Job design and employee performance and whelping'' الى ان عوامل تحديد الرضا الوظيفي والدافعية وما يرتبط بهما من رفع للأداء البشري تتمحور في مجموعة من عوامل أساسية هي:

-الحصول على تغذية راجعة feedback)) وتشير إلى الدرجة التي يوفر فيها العمل معلومات عن أداء الموظف ونقاط قوته ونقاط ضعفه.

-التدريب المستمر ويشير على درجة استثمار المسؤول في الموظف من خلال تدريبه.

-زيادة مستوى التحكم ويشير الى درجة وجود الفرصة لدى الموظف للتحكم بالمهام التي يقوم بها بحيث يقدر متى البدء ومتى الانتهاء وطول مدة المهمة.

-وجود مدير داعم وزملاء داعمين ما يؤدي لتقدير معنوي للموظف.

-وجودن توازن إيجابي بين الحياة الاسرية والعمل.

-الاجر المنصف والشعور بالأمن الوظيفي .2

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1كريم ناصر علي واحمد محمد خلف الدليمي : علم النفس الإداري وتطبيقاته في العمل ،ط.1،دار وائل للنشر والتوزيع ،2009،الأردن ،ص:127.             

2مروان طاهر الزعبي :م.س.ذ ،ص:22-23.

 

خلاصة الفصل :

      لقد استخلصنا بعد الدراسات والأبحاث التي تطرقنا اليها في هذا الفصل بان الرضا الوظيفي يعتبر حالة نفسية و شعورية لدى الفرد اتجاه عمله , اذ ينتج برضا الفرد  لمجموعة من العوامل والمتغيرات  التي تميز بيئته ومحيط عمله , ويعتبر الرضا الوظيفي ضرورة حتمية اذا ما ارادت المؤسسة تحقيق التزاماتها وذلك من خلال الاستغلال الجيد لمجموعة العناصر والمتغيرات ,التي ترتبط بها من اجل دفع وتحفيز وتشجيع الموظف وتحقيق رضاه.

 

 

 

 

الفصل الثالث : علاقة الاتصال الإداري في تحقيق الرضا الوظيفي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         

 

تمهيد :

     ان الاتصال داخل المؤسسات مهم جدا ويلعب دورا كبيرا في التأثير على مواردها ,خاصة البشرية منها التي تعتبر القاعدة الأساسية التي يرتكز عليها التنظيم ,ويسعى من خلالها لتحقيق أهدافه سواء كانت استراتيجية او تنفيذية ,وكل هذا يتحقق عن طريق تبني منظومة اتصالية او بالأحرى استراتيجية اتصالية تتمكن من خلالها المؤسسة من تحديد المسؤوليات والأهداف والأولويات من اجل تنفيذ مختلف القرارات والوصول للأهداف ومن بين هذه الأهداف التي قد تسعى المؤسسات لتحقيقها وتضعها ضمن أولوياتها هي كيفية إرضاء الموارد البشرية العاملة بها عن طريقة معرفة كيفية استغلال مختلف اتجاهات الاتصال الإداري (صاعد  هابط ,افقي ,غير رسمي ) , و الوسائل الاتصالية والشبكات الاتصالية الداخلية المعتمدة ...وتعمل على توظيفها من اجل تحقيق الرضا الوظيفي بمختلف محدداته وعوامله وتطبيق طرق قياسه بأسلوب علمي وموضوعي وكل هذا لن يأتي مالم تعتمد المؤسسة على الاتصال , من اجل كسب ولاء وتأييد الموظف وبناء صورة ذهنية جيدة على المؤسسة في ذهنه , وبالتالي تحقيق رضا وظيفي عال لديه عن منصبه وعن محيطه في العمل وعن المؤسسة ككل ,او قد يحدث العكس تماما ما لم يتم معرفة توجيه الموارد البشرية واستغلال طاقاتها لتحقيق اهداف المؤسسة  التي لم تستغل في هذه الحالة الاتصال الإداري جيدا وتوظيفه لخدمة مصالحها ومصالح العاملين بها ، وقد تطرقنا في هذا الفصل إلى مبحثين فاحتوى المبحث الأول على أهمية الاتصال الإداري في تحقيق الرضا الوظيفي وكذلك تأثير أنواع الاتصال الإداري على تحقيق الرضا الوظيفي ، ثم دور الاتصال الإداري في تحقيق الرضا الوظيفي ، بينما تحدث المبحث الثاني على تأثير العلاقات الانسانية على الرضا الوظيفي ثم الأثر السلبي للاتصال الرسمي وأخيرا العوامل التي يساهم فيها الاتصال الإداري في تحقيق رضا الموظفين .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ø    المبحث الأول :

المطلب الأول : أهمية الاتصال الإداري في تحقيق الرضا الوظيفي:

      إن الاتصال الإداري يعتبر من بين أهم الوسائل الحضارية لنقل المعلومات , لما له من اثر نفسي على العمال فهو قلب المنظمة وينبغي ان يكون دائما فعالا لتسهيل سير ونقل المعلومات والإجراءات الخاصة بإدارة وتسيير المنظمة وفقا لشبكة من الاتصالات الداخلية1 إن اعتراف الإدارة بأهمية ما يقدمه العامل من أداء ,ووضعه في موضع تقدير واحترام  يؤدي لتحقيق الرضا لديه , ومن جهة أخرى ان خلق جو اجتماعي مناسب لمحيط العمل وإقامة علاقات صداقة بين العمال ويعمل على حلها, فالرأي السائد بين الرؤساء والمرؤوسين هو أن الاتصال الجيد داخل المنظمة ينطوي على اكثر من فائدة ,فبدونه لا يمكن ان ترقى المنظمة لمستوى اعلى منها , فالتوازن في الاتصالات يؤدي الى قدر كبير من السلوك الإيجابي الذي ينعكس في روح معنوية عالية للعمال .

تبنى العلاقات الإنسانية على أساس أن الفرد يحتاج إلى الاعتراف والإحساس بأنه مهم في المؤسسة وله دور فيها , وعلى هذا المبدأ نجد أن المسيرين يشجعون العمال للمشاركة في حل المشاكل الصغيرة والبسيطة للمنظمة وهذا يعود بالإيجاب على المنظمة لأن هناك بعض المشاكل في المنظمة لا يستطيع المرؤوسون حلها لان العامل يحتك مع الميدان وهذا ما يسهل عليه حلها  ورؤيته لحل هذه المشاكل في المنظمة , كما ان المنظمة الناجحة تعمل على خلق مناخ جيد فيها باستعمال مبدا التسيير بالمشاركة فبمشاركة عمال المنظمة تزداد روح التعاون بينهم ويزداد رضاهم وبذلك تتحقق اهداف المنظمة .

المطلب الثاني : تأثير أنواع الاتصال الإداري على تحقيق الرضا الوظيفي:

          تتأثر العديد من المتغيرات المرتبطة بالعمل والموارد البشرية بالاتصال الإداري وبذلك يتأثر الرضا الوظيفي لدى العاملين.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1 أونيس عبد المجيدأونيس: إدارة العلاقات الإنسانية ,مدخل سلوكي تنظيمي ,ط1, دار اليازوري العلمية للنشروالتوزيع, الأردن, 2011,ص170.

1-الاتصال الرسمي:

أ-الاتصال الصاعد:

    إن شعور الفرد أنه مرتبط بالمنظمة وبانه جزء لا يتجزأ منها يخلق لديه شعور بالانتماء اليها نتيجة تفاعله معها ونتيجة اشراكه ومساهمته في العملية الاتصالية وهذا ما سيشعره بانه عنصر فعال يسهم في تحقيق نجاح المنظمة1.

   وبما أنه من حق الرؤساء اصدار الأوامر والتعليمات إلى مرؤوسيهم يكون من البديهي استعدادهم لمعرفة على كل ما يتعلق بشأن المرؤوسين من مشاعر ومقترحات وملاحظات وآراء، لأن ذلك سيعطي لهم صورة واقعية عن عملهم، وعن مدى رضا الموظف عن وظيفته ومحيطها المهني.

ب-الاتصال الهابط:

وهو الذي يسعى إلى تحريك مشاعر العاملين وإثارة الحماس للعمل لديهم لتقوية من روحهم المعنوية، فمن خلاله يهدف كل مسؤول لإثبات وتبيان مدى تفهمهم لموقف العمال ومشاكلهم المختلفة وحاجاتهم، وهوما يشعر العامل بالاندماج والانتماء إلى المؤسسة .2

ج-الاتصال الأفقي:

ويكون بين الأفراد والجماعات في المستويات المشابهة ويعد مصدرا للتزويد بالمعلومات عن طريق الزملاء

 نتيجة تموضعهم في مستوى واحد، ونظرا للاحتكاك المستمر بينهم ينشأ ذلك التفاعل الذي يخدم الاتصالات الأفقية ويعزز كذلك العلاقات التعاونية بين المستويات الإدارية .3

2-الاتصال غير الرسمي:

يعتبر عامل هام في الاتزان النفسي للعمال فهو تعبير تلقائي وعفوي عن العديد من المشاكل                                              

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1أونيس عبد المجيد أونيس: نفس المرجع.

2عبد العزيز خواجة:م.س.ذ,ص166.

3عبد العزيز خواجة :نفس المرجع.

والقضايا , كما يؤدي إلى الاشباع النفسي والداخلي أحسن من الاتصال الرسمي1,عن تلك التفاعلات بين العاملين أثناء العمل دائما ما يكون لها أهدافها ودوافعها وثقافتها حيث تقوم بتوفير العديد من القيم والاعتقادات التي يتمسك بها الفرد وتمارس ضغط اعلى أعضائها للالتزام بمعايير لسلوكية ومفاهيم روتين محدد ينتج عنه صورا وأشكالا مختلفة للتفاعلات الاجتماعية .

المطلب الثالث : دور الاتصال الإداري في تحقيق الرضا الوظيفي:

إن للاتصال الإداري دورا هاما في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين  داخل المؤسسات والمنظمات وذلك من خلال جملة من العوامل وهي أن نظام الاتصال له أثر كبير في التحفيز  وذلك من خلال استراتيجية اتصالية متبعة ومدروسة بدقة تعمل على ربط الرؤساء بالمرؤوسين في نسق واحد متكامل بحيث تستمر العلاقة التفاعلية في اقصى مستوياتها  وعليه يتم تحديد الأهداف المشتركة وتكليف كل واحد بجزء منها ثم تقديم الدعم والمساندة والاهتمام  بالتكوين متعدد الجوانب والاستماع لآراء العمال وانشغالاتهم كذلك التشاور وبهذا يكون قد تحقق الاندماج لكل الفئات والمستويات المهنية من خلال معرفتها لأهدافها ومهامها وسياسة التنظيم مما يجعلهم يبحثون عن تحقيق أفضل مستويات الآداء2

ترتكز كل العوامل سالفة الذكر على الاتصال والذي بدوره يعمل على تحسيس العاملين بأهميتهم داخل المنظمة والرفع من معنوياتهم والاستماع إلى انشغالاتهم كل هذا يعمل على تطوير شخصياتهم وتقوية روح المسؤولية لديهم فيحققون بذلك حاجات المستوى الخامس من سلم ماسلو للحاجات وبالتالي تحقيق الرضا الوظيفي لديهم.

إنه من غير الممكن لأي تنظيم أن يخلو من عمليات الاتصال ولذلك فالتعاون التنظيمي لا يستغني عن الاتصال   الفعال , ولا يمكن للاتصال أن يحقق الهدف التعاوني مالم تراع أهمية العلاقات الاجتماعية  داخل التنظيم وحاجات الأفراد ومختلف إشباعاتهم و من مؤشرات التعاون  كافة الاتصالات بين العاملين وبتدعيم ذلك من خلال الثقة المتبادلة بين الأطراف حيث أن أي شعور بالخوف من الأخر يؤثر في التعاون و الاتصال  في آن واحد.3

Ø    المبحث الثاني :

المطلب الأول :تأثير العلاقات الإنسانية على الرضا الوظيفي:

ان للعلاقات الإنسانية أثر كبير على الرضا الوظيفي إذ تعد من العوامل المهمة في غرس وبعث الثقة في نفوس العاملين وخلق بيئة العمل المناسبة والمشجعة لممارسة الوظيفة

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1ناصر قسيمي : الصراع داخل المنظمة وفعالية التسيير الإداري ,د.ط,دار الكتاب الحديث ,مصر ,2013, ص50.

2ناصر قسيمي :نفس المرجع ص269.

3ناصر قسيمي :نفس المرجع ,ص237.

بكل قدرة على التمييز والمستوى العالي من الإنجاز، فرغبة الانسان في ان تكون كل الأجواء والتعاملات في بيئته العلمية والعملية تتم في صبغة تغمرها الروح الإنسانية البعيدة عن التشنج والانفعال الغير المبرر 1.                                     

ان تعاون الافراد في العمل بغية اهداف مشتركة يخلق علاقات إنسانية , فالعلاقات الإنسانية بين موظفي المؤسسة الواحدة لها تأثير كبير على رضاهم  ويكمن ذلك من خلال توفير سبل الاتصال الجماعي بينهم ويكون ذلك بتنظيم عدة نشاطات فعالة تعمل على تكوين ظروف ملائمة لتوطيد العلاقات الإنسانية والتي تعمل هي الأخرى على تثبيت حالة العمل بروح الفريق الواحد تشجع المنظمة .2

المطلب الثاني : الأثر السلبي للاتصال الرسمي:

في نتائج لدراسات أجريت حول اكثر مشاكل الاتصال والتي قابلت موظفي الإدارة أجاب عشرهم بان المشكلة هي في الاتصال الأعلى واجابت أخرى ان المشكلة في الاتصال الافقي , فالقيادات الغير ناجحة هي التي تثير الصراع اكثر من التعامل وتحقق اقل قدر من الفعالية فهي التي تسير العمل عن طريق خلق الصراع وتعتمد أسلوب الضغط والرقابة والتحيز وعدم منح كفاءات عادلة ,وكل هذا ينعكس بالسلب على أداء الموظف وعلى تحقيق الرضا الوظيفي لديه ومن بين أسباب عدم الرضا الوظيفي المرتبطة بالاتصال داخل المؤسسات نجد الممارسات السياسية لإدارة الموارد البشرية في مختلف النشاطات بدءا بعملية الاستقطاب والتعيين وتحديد الدرجة والرواتب وعدم توافر فرصة كافية لتدريب والتطور والتقدم والترقية وكذلك تدنى مستويات المنافع والخدمات التي تقدمها ,وعدم توفر بيئة عمل سليمة وصحيحة كذلك شعور الفرد في عدم تحقيق العدالة والمساواة في  تطبيق السياسات  والممارسات ,فالعلاقات الغير سليمة مع الرئيس والزملاء كالإشراف التسلطي وعدم الاصغاء له وعدم مساندته ومؤازرته وكل هذا يتدخل ويساهم في الاتصال الإداري بنسبة كبيرة جدا3.

 

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1براهيم عباس الحلابي :تنمية الموارد البشرية واستراتيجيات تخطيطها ,ط1,دار الفكر العربي ,مصر ,2013,ص63.

2إبراهيم عباس الحلابي: تنمية الموارد البشرية واستراتيجيات تخطيطها , ط1,دار الفكر العربي , مصر , 2013 , ص63

3ناصر قاسمي: م.س.ذ. ص163

 

خلاصة الفصل :

إن ما استخلصناه من خلال ما تطرقنا إليه في هذا الفصل هو أن الاتصال الإداري يؤثر تأثيرا إيجابيا في تحقيق الرضا الوظيفي للعمال بمختلف المؤسسات  حيث انه يعد أحد الأساليب الإدارية التي تحقق الرضا وتساهم فيه من خلال مجموعة الوظائف التي يقوم بها و كذلك الوسائل والشبكات ومجموعة الخصائص التي يتمتع بها, اما اذا ما اهمل استغلال متغير الاتصال  من طرف الإدارة في تحقيق  رضا العاملين وذلك من خلال استغلاله لتطبيق الصرامة والجدية المفرطة في العمل ,إذ أصبح هنا الموظف مقيد ولا يجد متنفس في عمله ويكون امام ضغط نفسي يخلق لديه القلق والتوتر الذي يحول بينه وبين تحقيقه لعمله .

الفصل الرابع : ماهية التكوين المهني

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               

تمهيد:

يعتبر التكوين المهني احد اهم الركائز التي يقوم عليها المجتمع في تحقيق الاتزان والاستقرار والامن والتقدم  والازدهار  في جميع المجلات الاقتصادي و الاجتماعي والصناعي  والتي تطمح اليه كل الدول، إذ تعد عملية تطوير التكوين المهني وإصلاح مسار عمله عملية مستمرة يسعى إليها العالم كله، وتعكف على دراستها المنظمات والهيئات الدولية في محاولات جادة لإيجاد صيغ جديدة ومتطورة للتكوين تعود بالخير والفائدة على البشرية، ومن هنا نجد أن التكوين المهني يعتبر من أهم السبل لرفع مستوى الموارد البشرية، والارتقاء بها لدرجة عالية من الجودة والإتقان، مما يتيح لنا الفرصة للتعامل مع معطيات القرن الجديد ، وقد تطرقنا في هذا الفصل إلى مبحثين فاحتوى المبحث الأول على أهدافه و أهميته التكوين المهني ، أما المبحث الثاني فقد شمل كل من أنماط التكوين المهني ثم نشأة وتطور التكوين المهني في الجزائر . 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ø    المبحث الأول :

المطلب الأول : أهداف التكوين المهني:

    من المتعارف عليه أنه عند إعداد أي برنامج تكويني، فإن أول خطوة يتم التفكير فيها هي تحديد أهدافه بدقة ووضوح لأن هذه الأهداف هي التي تساعد على رسم الطريق الذي يؤدي إلى تحقيق كفاءة هذا البرنامج، ومن الأهداف التي يسعى نظام التكوين المهني لتحقيقها نجد :1

أ-تكييف الافراد مع مراكز عملهم مع الاخذ بعين الاعتبار التغييرات التكنولوجية وظروف العمل، بالإضافة الى الترقية الاجتماعية والمهنية للفرد.

ب-الاستجابة لاحتياجات الاقتصاد الوطني بتوفير اليد العاملة المختصة لتحسين الإنتاج ورفع مستوى الاقتصاد الوطني.

ج-مواجهة التحدي التكنولوجي والالي.2

د-كما ان لتكوين المهني هدف اجتماعي اذ يساعد في إيجاد حل لشباب الذين تركوا مقاعد الدراسة.                                          

المطلب الثاني: أهمية التكوين المهني:

      أصبح التكوين المهني من خلال الأهداف التي لاحظناها ضرورة لمواجهة التحديات البيئية والتغييرات السريعة والمذهلة في التكنولوجيا، فالتكوين أصبح يكتسي أهمية بالغة في المجتمع وتظهر هذه الأهمية من خلال :3

أ-زيادة الإنتاجية: ان تأثير تكوين الافراد يظهر جليا من خلال حجم الانتاج وجودته، بالإضافة الى العمل في عدة وظائف او مواقع، وهذا ما يوجب على الفرد اتقان عدة مهارات.

ب-رفع معنويات الافراد: ان اكتساب الفرد المهارات والمعلومات فيما يخص نشاطه العملي تؤدي الى زيادة الثقة في نفسه وهذا ما سيؤدي حتما الى تحقيق الاستقرار النفسي للفرد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1العمري واضح، فعالية برنامج تكويني مقترح في ضوء نظرية الحل الابتكاري للمشكلات (تريز) في تنمية التفكير الابتكاري لدى متربصي التكوين المهني، تخصص ميكانيك السيارات، أطروحة دكتوراه غير منشورة، جامعة محمد لمين دباغين، سطيف ص 59.

2حميدة جرو: مواءمة استراتيجية التكوين المهني لمتطلبات الشغل، مذكرة نهاية الدراسة لنيل شهادة ماجستير في علم الاجتماع، جامعة محمد خيضربسكرة،2014/2015، ص29-30

3بوعلي بدبعة، تقويم تكوين أعوان الأمن للنظام العمومي ، رسالة ماجستير غير منشورة، علم النفس التربوي ،جامعة منثوري قسنطينة ،الجزائر ،2007/2008 ،ص67-82

ج-انخفاض حوادث العمل: من الواضح ان حوادث العمل تحدث عندما يكون العامل جاهز لطريقة استخدام الآلات او الظروف المواتية للعمل ويأتي التكوين المهني ليؤمن الأسلوب الأمثل لمزاولة العمل وهذا ما يخفض بشكل او باخر من تكرار حوادث العمل.

Ø     المبحث الثاني :

المطلب الأول : أنماط التكوين المهني:

يتم التكوين المهني في الجزائر من خلال عدة أنماط تتمثل في: التكوين الإقامي، التمهين، التكوين عن بعد، التكوين المسائي.

1-التكوين الإقامي: يمثل التكوين الإقامي الشكل التقليدي في التكوين المهني حيث يتم بشكلية النظري والتطبيقي في مراكز التكوين المهني ،1 عدد المتتبعين لهذا النمط من التكوين سنة2006 هو210943، وهو أكثر قليلا من نصف مجموع المتكونين بقطاع التكوين المهني، وهناك ثلاث فترات للاستقبال المتكونين في التكوين المهني الإقامي، حيث أن غالبية الملتحقين به من التلاميذ المتسربين من قطاع التربية الوطنية.2

2-التمهين: ويتم داخل المؤسسات والورشات الإنتاجية سواء في القطاع العام أو الخاص وتحت إشراف مراكز التكوين المهني والتي تقدم تكوينا نظريا مكملا ،3 ويتابع هذا النمط من التكوين سنة 2005. 202579، ويعتبر التمهين طريقة اقتصادية فعالة ومنظمة إن أحسن استغلالها وقام كل من مسؤولي المؤسسات الإنتاجية بأدوارهم المنوطة بهم، وهو نمط يتناسب مع إمكانيات الدول النامية لعدم تمكنها من توفير الهياكل التكوينية اللازمة والكافية لتلبية الحاجات المتزايدة من التكوين.

   كما أنه بإمكان نظام التمهين توفير تكوين في عدد من المهن التي يصعب تغطيتها عن طريق الأساليب التقليدية للتكوين، كما هو الحال بالنسبة للحرف التقليدية.

 

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                 

1محمد سيد فهمي ،تقويمبرامج تنمية المجتمعات الجديدة ،المكتب الجامعي الحديث  ،مصر ،الإسكندرية  ،1999،ص169.

2غياث بوفلجة :التكوين المهني والتشغيل، بالجزائر، دار الغرب ،ط1،وهران، الجزائر2006،ص18.

3بوعبد الله لحسن ،محمد مقداد ،تقويم العملية التكوينية في الجامعة ،دراسة مدانة لجامعات الشرق الجزائري، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر.

3-التكوين عن بعد: وهو تكوين يتم بالمراسلة يتكفل به المركز الوطني للتعليم المهني عن بعد فإلى جانب الدراسة الذاتية للمتكونين فهم يتابعون حصصا في مركز التكوين المهني، تحت اشراف مؤطرين تابعين لتلك المراكز، حيث يمارسون اعمالا تطبيقية يصل عدد المسجلين في هذا النمط من التكوين الى 29866 سنة 2006(الديوان الوطني للإحصائيات ،2008،28).1

4-التكوين المسائي:

وهو نمط موجه بالدرجة الأولى الى العمال، ويتم في مراكز التكوين المهني مساءا بعد الانتهاء من المهام العادية، يعتبر هذا النمط التكويني اقل تطورا، اذ وصل عدد المسجلين فيه الى 20136 سنة 2006(الديوان الوطني للإحصائيات ،2008،28)، لقد عرف الاقبال على مختلف أنماط التكوين تطورا إيجابيا من حيث عدد المكونين المقبلين وهو ما يبينه الجدول:

جدول رقم 02: تطور عدد المكونين حسب أنماط التكوين المهني:2

2006	2005	2004	2003	2002	2001	2000	نمط التكوين
210943	223758	225723	171043	185980	187413	162025	الاقامي
202579	198883	170968	120908	120165	119144	113141	التمهين
20163	23874	22922	16636	17714	16610	14897	المسائي
29866	20932	13771	14853	14938	10334	13501	التكوين عن بعد

 

وهكذا يبقى نموذج التكوين الإقامي هو الاكثر شيوعا مقارنة بنماذج التكوين الأخرى مثل التمهين والتكوين عن بعد.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1غياث بوفلجة: التربية من أجل الفعالية، دار الغرب، ط1، وهران الجزائر،2006، ص21

2 الديوان الوطن للإحصائيات :28،2008.

  ومن خلال وضعية شبكة التكوين المهني نلاحظ ان شكل التكوين المهني وخاصة التكوين الاقامي يستحوذ على الموارد المالية والمادية والبشرية لتكوين عموما، وهو نمط يجنح ان صبح كالتعليم الكلاسيكي المعهود في التربية النظامية

المطلب الثاني : نشأة وتطور التكوين المهني في الجزائر:

      ان ظهور التكوين المهني في الجزائر لم يكن مرتبطا باستقلال الجزائر ، وانما يعود ظهوره الى الفترة الاستعمارية سنة 1945 مسيرا من طرف الديوان الجهوي للعمل الجزائر  اورتا ،هدفه تكوين اليد العاملة المؤهلة في قطاع البناء هذا لتلبية حاجيات فرنسا في إعادة بناء مدنها التي دمرت اثناء الحرب في سنة 1949، أصبح التكوين المهني خدمة او مصلحة عمومية، في 1955 اصبح التكوين المهني تحت رعاية المصلحة التقنية لديوان الجهوي للعمل الجزائري يهدف الى تحسين مستوى أساتذة التكوين اما في 1957 ادمج التكوين المهني في الإدارة العامة لنشاط الاجتماعي 1.

المرحلة الأولى من 1962 الى 1970:

      ورثت الجزائر عن الاستعمار الفرنسي 25 مركزا تحتوي على 320 فرع متخصص في البناء و5000 منصب تكوين، لا يستجيب جلها للاحتياجات الاجتماعية والاقتصادية آنذاك، وكان التركيز في ذلك الوقت على محورين أساسيين هما:

أ-إعطاء دافع جديد للقطاع وتنشيطه من خلال:

-توظيف وتكوين المسيرين والمكونين.

-إعادة فتح مراكز التكوين المهني وضم تلك التابعة.

- ب-تطوير طاقات وقدرات التكوين من خلال:

-توسيع ورفع قدرات المراكز الموجودة.

-فتح اختصاصات جديدة تستجب للاحتياجات الاقتصادية.

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                  

Bref Historique de la formation professionnelle ,INFP,Alger1992,p :27.1

-بناء 18 مركزا جديدا.

-انشاء المعهد الوطني لتكوين المهني INFP  بمقتضى الامر رقم45/67 المؤرخ في 1967/03/27

-انشاء معهدين للبناء والاشغال العمومية بمقتضى الامر رقم 106/67 في 1967/12/26.

المرحلة الثانية من 1970 الى 1980:

      امتازت هذه المرحلة بظهور المخطط الرباعي الأول 70-73 الذي حدد مجال التدخل التكوين المهني لتكفل بفئة الشباب الراسبين في المنظومة التربوية بتكوينهم مهنيا حسب متطلبات الاقتصاد والاستعمال الأمثل لطاقة وإمكانيات هذه الفئة ومساعدتهم في الاندماج في عالم الشغل 1.

    المهام التي أوكلت لتكوين المهني وتحضير سياسة فعالة وفق ما يلي:

-على كل قطاع ان يحدد احتياجاته من اليد العاملة مع الاخذ بعين الاعتبار الاحتياجات الفورية والمستقبلية اللازمة.

-برامج التعليم والتكوين عليها ان تتلائم من خلال مضامينها وطرقها والاحتياجات الاقتصادية الحقيقية.

 ان هدف المخطط الرباعي الأول هو تحقيق انشاء 17000 منصب تكويني، بينما توجهت انظار المخطط الرباعي الثاني الى انشاء 25000 منصب من خلال انشاء 82 مركز في نهاية 1979 بلغ تعداد المتربصين 30000 متربص 2 ، و من اهم الإنجازات خلال هذه الفترة هي :

*صدور نصوص قانونية تضم القانون الأساسي لمراكز التكوين بمقتضى المرسوم رقم 114/74 المؤرخ في 1974/06/10

* ادماج موظفي قطاع التكوين المهني في الوظيف العمومي.

*بلوغ انجاز 70 مركز لتكوين المهني.

 

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1بوفلجة غياث، التربية النظامية، منشورات مخبر البحث في علم النفس وعلوم التربية ،ط1،،2002،ص:73

Derahmone hilal ,1998,p :2          

يمكن القول على ان المرحلتين خلال هذه الفترة تختلف كل منهما على الأخرى في الإنجازات المحققة وتتفقان في الهدف العام وهو تنمية قطاع التكوين المهني.

المرحلة الثالثة من 1980 الى 1990:

   هذه المرحلة امتازت باستقلالية قطاع التكوين المهني وتنشيطه عن طريق انشاء وزارة التكوين المهني

كما ميز بداية الثمانينات ظهور المخطط الخماسي والذي قدر الحاجة لليد العاملة والمؤهلة والتي يجب تكوينها خلال الفترة المخططة1984  /1980ب 6643000 عون من بينهم 403000عامل مؤهل محصي قبل المخطط الخماسي الأول، ولقد قدر الطلب الاجتماعي على التكوين على أساس تسرب الشباب من المنظومة التعليمية بين 1979 وسنة 1980 ب365000 متكون و505000 متكون لسنة 1983 وسنة 1984

لا يندرج ضمن هذه الاحصائيات مخزون الشباب المطرودين قبل عام 1979 والذين من المحتمل انهم كانوا يبحثون عن التكوين 1 وقد تحقق خلال هذه الفترة ما يلي:   

     *انشاء مراكز جديدة لتكوين المهني عبر كامل التراب الوطني، من اجل الاستجابة للاحتياجات المحلية لشباب وذلك عن طريق تنويع شعب التكوين الموجودة.

    *انشاء التكوين الخاص بالتمهين رقم 07/81.

    *انشاء معاهد وطنية متخصصة بمقتضى المرسوم 307/81 المؤرخ في 1981/12/26.

    * انشاء مراكز للبحث والدراسة عن بعد   CNEPD وكذا أنماط متعددة لتكوين عن طريق التمهين، التكوين بالدروس المسائية، التكوين بالمؤسسة، إعادة التأهيل المهني.

   *توسيع الاختصاصات الموجودة ليصل الى 200 اختصاص في 15 فرع مهني من المستوى الأول الى المستوى الخامس.

  *ظهور القانون الخاص بعمال التكوين المهني بمقتضى المرسوم 117/90.

   

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1وثيقة إعلامية داخلية ،كتابة الدولة لتكوين المهني ،دسمبر1980،ص:14

المرحلة الرابعة من 1990 الى 2003:

خلال هذه المرحلة شهد القطاع ما شهد من تخريب للمراكز وللمعاهد، وتخلى المتربصين من التوجه الى مقاعد التكوين بسبب سوء الظروف الأمنية او غلق البعض منها. وقد كانت العشرية السابقة من اسوء العشريات التي مر بها القطاع، غير انه في سنة 2000 ظهر مشروع قيل عنه آنذاك انه يمثل ابعادا جديدة للقطاع. وتحديدا في 7اوت 2000 تم تنصيب اللجنة القطاعية التي تتضمن ممثلين عن: وزارة التكوين المهني، وزارة التعليم العالي، وزارة التربية الوطنية، وقد تم الاتفاق آنذاك على انشاء شهادتين هما: شهادة البكالوريا المهنية وشهادة التأهيل في التعليم المهني.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 خلاصة الفصل :

استخلصنا من خلال دراستنا لهذا الفصل أن الاهتمام بالتكوين المهني في تزايد مستمر بازدياد الحاجة لليد العاملة المؤهلة ونتيجة للتطور والتغير التكنولوجي السريع وتطور المهارات المطلوبة في تقنية الإنتاج كما هو الحال في وطننا الجزائر حيث ازداد الاهتمام بالتكوين المهني ليكون موازيا للتعليم العالي وللرغبة في التصنيع السريع والانتقال من اقتصاد راكد إلى اقتصاد صناعي متطور خلال مدة زمنية محددة.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الإطار التطبيقي دراسة ميدانية

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تمهيد :

يعد الجانب الميداني حجر الزاوية في أي بحث أو دراسة لأنه لايمكن فهم ظاهرة ما او إستيعلبها نظريا فقط دون إسقاطها في الواقع، وهذا ماإستدعى منا ضرورة النزول إلى الميدان وإسقاط الفرضيات على  ميدان الدراسة والتحقق من صحتها وسلامتها، ومن ثم تفسيرها وتحليلها، حيث تناولنا في هذا الفصل الدراسة الميدانية لمؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم بالمسيلة .  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ø    المبحث الأول :

المطلب الأول : مجالات الدراسة: تتمثل مجالات الدراسة فيما يلي:   

أ-المجال البشري: استهدفنا في دراستنا الميدانية بمؤسسة التكوين المهني اولاد سيدي إبراهيم كل الموظفين والعاملين بها للسنة الدراسية 2021/2022.

ب- المجال الزمني : وهي الفترة الزمنية او المراحل التي مررنا بها خلال انجاز بحثنا هذا ،والتي كانت بدايتها الاعداد لهذا البحث العلمي المتواضع مع بداية شهر ديسمبر من سنة 2021 وباختيارنا للأستاذ المشرف  لننتقل الى مرحلة اختيار موضوع الدراسة الذي انتقيناه من عدة مواضيع كانت مرشحة ليقع الاختيار النهائي لهذا الموضوع ، وقدتم قبوله من طرف المعهد لنتمكن من الانتقال للخطوة الثانية والمتمثلة في انجاز الجانب المنهجي وجمع مختلف المعلومات والبيانات الخاصة بالعناصر المتعلقة به اذ استمر بحثنا حوالي شهر ونصف لننتقل للجانب النظري لدراسة وكذا جمع المراجع لمختلف فصوله

وعناصره لنكمل عملنا النظري أواخر شهر فيفري ونلتحق بالتكوين المهني لمواصلة بحثنا من الجانب

 التطبيقي والذي يتمثل في تفريغ الجداول والتعليق عليها لنتوصل في الأخير الى نتائج الدراسة العامة وكذا الجزئية.

ج-المجال المكاني: وهو الحيز الجغرافي للدراسة او المكان الذي تم فيه اجراء الدراسة التطبيقية الا وهو مركز التكوين المهن والتمهين أولاد سيدي إبراهيم.

المطلب الثاني : لمحة عن مؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم، المسيلة:

  مركز التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم هو مؤسسة عمومية ذات طابع اداري مهمته تكوين المتربصين والمتمهنين أنشئ بمرسوم 295 بتاريخ 20/09/2008، المركز بعد عن مقر الولاية ب60  كلم وعن دائرة بوسعادة ب10 كلم بطريق الجزائر، مساحته 22682 متر مربع، المبنية منها 4806 متر مربع.

   تتمثل طاقة استيعابه النظرية 300مقعد بيداغوجي كما يتوفر داخليا على 60سرير ومطعم ب 200وجبة، كما يتوفر على نادي ومكتبة لتقديم كتب للمطالعة.

جناح اداري، جناح لمكتب الاستقبال وجناح خاص بالورشات والاقسام

عدد الورشات :6، عدد الأقسام :6اقسام

يحتوي على عدة تجهيزات بيداغوجية أهمها النقش على الجبس والنقش على الرخام والحجر، كما يحتوي على تخصص الطرز وتخصص الخياطة وتخصص الإعلام الآلي وتخصص التلحيم والحدادة الفنية وكذلك تخصص الكهرباء المعمارية.

أما فيما يخص الفروع فالمركز يقدم عدة اختصاصات وأهمها هو فرع الخياطة وفرع الطرز وفرع الحدادة الفنية وفرع الكهرباء المعمارية وكذلك مستغل المعلوماتية في المستوى الخامس أي تقني سامي.

أما في مجال التكوين فيقدم المركز عدة تكوينات أو تخصصات من أهمها النجارة المعمارية وطبخ الجماعات وحلاقة السيدات وحلاقة الرجال والكهروميكانيكي ونجارة الألمنيوم والمواد البلاستيكية مفتت المناجم والمحاسبة أمين مكتب عون إدراج المعطيات وتركيب وصيانة أجهزة التكيف والتبريد ميكانيك وتصليح مركبات الوزن الخفيف وعدة تخصصات أخرى.

كما يركز المركز كذلك على اختصاصات البناء واختصاصات الفلاحة وهي السياسة التي تنتهجها وزارة التكوين والتعليم المهنيين لتدعيم هذه التخصصات.

كما أن للمركز عدة اتفاقيات مع شركاء اقتصاديين وشركاء أهمها الاتفاقية المبرمة مع مؤسسة إعادة التأهيل ببوسعادة وذلك لتكوين نزلاء هذه المؤسسة في عدة اختصاصات من بينها مساعد في البناء إنجاز النماذج الطرز وكذلك الخياطة.

المطلب الثالث : الهيكل التنظيمي لإدارة التكوين المهني:

          يعتبر الهيكل التنظيمي متكامل لأن كل منصب فيه يكمل المنصب الأخر أي كل درجة تكمل الدرجة الأخرى، وبهذا التكامل تدور العجلة الإنتاجية للمؤسسة التكوينية الخدماتية كما يظهر للعيان من اول نظرة للهيكل التنظيمي ما يلي:

1-المدير:

يعتبر المدير قمة الهرم التنظيم للمركز وهو الامر بالصرف إداريا وماليا ويوجد معه امين مكتب يساعده في ادارته ويسهل عليه مهامه، كما انه يخضع لسلطة مباشرة.

2-المصلحة التقنية والبيداغوجية:

أ*النائب التقني والبيداغوجي لتكوين الاقامي: وهو نيابة مخصصة للاقاميين والدروس المسائية وكذا تكوين المرأة الماكثة بالبيت، وبالتالي كل من يتربص داخل المركز هو تحت مسؤوليته.

بالإضافة إلى وجود مناصب تابعة للنيابة وهي الحارس العام، رئيس الأفواج، أساتذة التكوين المهني، إضافة إلى مسؤولية النائب على المتمهن واضافة الى وجود سكرتيرة تساعد في مهامه.

ب*النائب التقني والبيداغوجي للمتمهن: وهي نيابة مخصصة للمتمهن أي تكون خارج المركز ولكن تحت مسؤوليته وبوساطة عقد توافقي بين المركز والولي الشرعي للمتربص طالب التكوين المستخدم في مؤسسة خاصة او عامة وهو تحت سلطتها إضافة الى وجود مناصب تابعة لنيابة وهي أساتذة التكوين التمهين إضافة الى مسؤولية النائب على التمهين وكذلك سكرتيرة تساعده في أداء مهامه.

3-المصلحة الإدارية:

وهي مصلحة اقتصادية يترأسها المقتصد ومن بين مهامه المكلف بها: التسيير المادي والمالي والمحاسبي والانتاجي، وتتضمنها مناصب متمثلة في نائب المقتصد، المحاسب، محاسب المادة داخلية والمطعم، امين المخزن والبستاني.

4-مصلحة الاستقبال والاعلام والتوجيه:

وهو مكتب خاص يقوم بأعمال معينة كالإعلام وعملية التسجيل وتوجيه المتربصين والتوعية وتقديم النتائج والانتقاء، ورئيس المصلحة هو مستشار التوجيه، كما يساعده في أداء مهامه أعوان تابعين لسلطته.

 

المطلب الرابع : مهام ومصالح التكوين المهني:

ان مهام ومصالح التكوين المهني والتمهين متعددة ومتنوعة خاصة على الاقتصاد الوطني وسوق الإنتاج والخدمات ولذلك وجب ضمان تكوين مهني اولي في جميع أنماط التكوين وفي مستويات التأهيل من المستوى الأول الى الرابع ...

-ضمان التكوين المهني المتواصل في مستويات التأهيل المذكورة سابقا.

-ضمان التكوين للفئات الخاصة عن طريق الأجهزة الخاصة الموضوعة

-تنظم الاعلام والاتصال.

-تنظيم نشاطات التكوين في إطار الاتفاقيات مع مختلف الهيئات والإدارات والمتعاملين الاقتصاديين.

-تنظيم المسابقات والامتحانات المقررة ف برامج التكوين المهني.

-القيام بتنصيب المتربصين في التربص التطبيقي في الوسط المهني.

-اتخاذ كل مبادرة للمساهمة في الادماج المهني للحائزين على شهادات التكوين المهني والشباب المكون في إطار أجهزة الادماج.

-المشاركة مع مؤسسات الهندسة البيداغوجية في تقييم وتكييف برامج التكوين والكتب المهنية.

-تطوير النشاطات الثقافية والرياضية.

-المشاركة في التظاهرات ذات الصبغة المهنية والكفائية والرياضية.

Ø     المبحث الثاني :

المطلب الأول : تفريغ وتحليل البيانات والتعليق عليها :

 : صفــــــــــات العينة:

  جدول رقم03: يبين توزيع المبحوثين حسب متغير الجنس:

النسبة المئوية	التكرار	الجنس
44	22	ذكور
56	28	اناث
100	50	المجموع

 

من خلال الجدول يتضح أن أكبر نسبة من المبحوثين هي من جنس الإناث بنسبة قدرت ب 56 %، بينما كانت نسبة الذكور مقدر ب44%.

يتبين لنا من خلال النسب أعلاه أن الإناث هن أكبر فئة عاملة بمؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم   وهذا راجع لتغير نظرة المجتمع نحو عمل المرأة والنظر إليها كعنصر فعال في المجتمعات وزيادة القبول الاجتماعي لدورها القيادي، ولقد تنامت في المجتمع الجزائري خلال العقدين الأخيرين ظاهرة خروج المرأة للعمل، كما تؤكد الإحصائيات أن نسبة العمل النسائي في القطاع العام تشكل ما يقدر ب 62% من التشغيل النسائي الإجمالي في الجزائر.

- نستنتج أن أغلبية موظفي مؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم هن من جنس الإناث.

الجدول رقم04: يبين توزيع المبحوثين حسب متغير السن:

النسبة المئوية	التكرار	الفئة العمرية
18	9	20 -29
70	35	30 -39
10	5	40 -49
2	1	50 فما فوق
100	50	المجموع

 

         يتبين لنا من خلال الجدول المبين أعلاه أن أكبر فئة عمالية من المبحوثين تتراوح أعمارهم بين 30-39 وذلك بنسبة قدرت ب 70%، تليها نسبة 18% للفئة العمرية التي تبلغ من العمر بين 20-29 ثم تليها نسبة 10% للفئة العمرية التي تتراوح بين 40-49 سنة وأخيرا نسبة 1% للفئة العمرية   فوق 50 سنة.

       إن سبب ارتفاع نسبة المبحوثين الذين تتراوح أعمارهم بين 30-39 سنة بمؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم راجع إلى أن مؤسسة التكوين المهني تعتمد على سياسة التشبيب في التوظيف بالنظر للمؤهلات التي تتميز بها هذه الفئة العمرية بالذات من مؤهلات علمية وقدرات فكرية وكذا ما تملكه من مهارات وكفاءات عالية وكذلك تمزها بالقدرة على الابتكار و الإبداع و الحماس والجرأة في طرح الأفكار البناءة وقيادة التغير الإيجابي  السليم والمنطقي كذلك تتمتع هذه الفئة بقدرة جسدية تستطيع تحمل مختلف مشقات العمل وضغوطاته وهوما يفسر ارتفاع نسبة الشباب الموظف بالتكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم بالمسيلة ، ومن زاوية أخرى  نلاحظ انخفاض نسبة المبحوثين الذين تزداد أعمارهم عن 50 سنة فما فوق والمقدرة بموظف واحد فقط من إجمالي العينة إلى أنهم يعتبرون من أقدم العاملين به ويتمتعون بخبرة كبيرة يستفيد منها الموظفون الجدد.

_ نستنتج مما سبق أن الفئة العمرية التي تتراوح أعمارهم بين 30-39 سنة هي أكثر فئة عمالية موظفة داخل مؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم.

جدول رقم05: يبين توزيع أفراد العينة حسب متغير المؤهل العلمي:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
16	8	ثانوي
40	20	تقني
40	20	جامعي
4	2	شهادة عليا
100	50	المجموع

 

  من خلال الجدول الموضح أعلاه يتبين أن أغلب المبحوثين هم من حاملي الشهادات الجامعية وحاملي شهادات تقني في الإعلام الآلي بنسبة تقدر ب 40% تأتي بعدها نسبة 16% للمستوى الثانوي، ثم حاملي الشهادات العليا بنسبة 4%.

إن سبب ارتفاع نسبة المبحوثين من حاملي الشهادات الجامعية يعود إلى طبيعة المناصب التي يشغلونها ولأن المؤسسة التكوينية  بحاجة لتوظيف الإطارات والكفاءات من خريجي الجامعات من أجل تحسين الأداء وتحسين نوعية خدماتها ، كذلك طبيعة المهام التي تقوم بها المؤسسة التكوينية تحتاج لتوظيف  حاملي شهادات الإعلام الآلي بحكم أنها تتعامل مع الكثير من الأساتذة والمتربصين أي أنها تستقبل يوما كم هائل من  المدخلات (المعلومات) ،وبالمقابل تعطي كم هائل من المخرجات تحتاج في معالجتها وتصنيفها وتبويبها لأشخاص أكفاء متخصصين في عدة مجالات.

_ نستنتج من هنا أن المؤسسة التكوينية تعتمد بالدرجة الأولى على الكفاءات وخريجي الجامعات وحاملي شهادات التقني.

جدول رقم06: يبين توزيع أفراد العينة حسب متغير الوظيفة :

النسبة المئوية	التكرار	الوظيفة
42	21	مستخدمي التأطير
14	7	مستخدمي التطبيق
12	6	مستخدمي التحكيم
32	16	مستخدمي التنفيذ
100	50	المجموع

 

من خلال الجدول المبين أعلاه يتضح أن النسبة الغالبة هي لمستخدمي التأطير حيث قدرت ب 42% ثم تليها نسبة مستخدمي التنفيذ ب 32% تليها نسبة مستخدمي التطبيق ب14% ثم مستخدمي التحكيم بنسبة قدرت ب 12%.

يتبين لنا من الشكل أن أغلبية العينة من مستخدمي فئتي التأطير والتنفيذ لأن الوظيفة داخل المركز تقنية ومترابطة، لذا وجب على كل موظف أن يكون متمكن من العمل الموكل إليه، وكذلك مراعات الأقدمية في العمل والمؤهل العلمي في توزيع الوظيفة.

 الجدول رقم07: يوضح توزيع المبحوثين حسب متغير الحالة الاجتماعية:

النسبة المئوية	التكرار	الحالة الاجتماعية
26	13	أعزب
74	37	متزوج
/	/	مطلق
/	/	أرمل
100	50	المجموع

 

        يتضح لنا من خلال الجدول المبين أعلاه أغلب المبحوثين متزوجون وذلك بنسبة قدرت ب 74% تليها نسبة 26%عزاب، بينما انعدمت النسبة في مطلق وكذا أرمل.

       يتضح من خلال النسب التي تحصلنا عليها أن أغلب موظفي مؤسسة التكوين المهني متزوجين وهو أمر يتناسب مع أكبر فئة عاملة من حيث السن وهي فئة الشباب بالتالي أغلب المتزوجين بحاجة ماسة للعمل من أجل سد مختلف احتياجاتهم العائلية، كذلك الأمر بالنسبة لغير المتزوجين الذين يحتاجون للوظيفة من أجل تكوين أنفسهم ماديا.

أما أدنى نسبة فقد كانت منعدمة عند الموظفين الأرامل والمطلقين.

_وبالتالي نستنتج أن أغلب موظفي مؤسسة التكوين المهني والتمهين بالمسيلة متزوجون.

الجدول رقم08: يوضح توزيع المبحوثين حسب متغير الأقدمية في العمل:

المجموع	التكرار	الأقدمية في العمل
10	5	أقل من 5 سنوات
22	11	من 1 – 5 سنوات
38	19	من 5 إلى 10 سنوات
24	12	من 10 إلى 20 سنة
4	2	من20 إلى 30 سنة
2	1	30 فما فوق
100	50	المجموع

 

 

من الجدول أعلاه يتبين لنا أن أكبر نسبة من أفراد العينة قدرت ب 38% حيث كانت لأصحاب الخبرة في المجال والتي تنحصر بين 5 إلى 10 سنوات ثم تليها نسبة المبحوثين الذين خبرتهم تنحصر من 1 إلى 5 سنوات حيث قدرت ب 22%، ثم تأتي بعدها نسبة 24% للمبحوثين الذين خبرتهم تتراوح من 10 إلى 20 سنة، ثم نسبة 10% للمبحوثين الذين خبرتهم لا تتجاوز 5 سنوات، ثم نسبة 4% للمبحوثين الذين تتراوح خبرتهم بين 20 إلى 30 سنة، وفي الأخير نسبة 2% من المبحوثين الذين لديهم خبرة تفوق 30 سنة.

من الشكل الموضح يتبين لنا أن أكبر نسبة من الموظفين الذين يملكون خبرة في العمل تتراوح بين 5 و10 سنوات بنسبة 38% وهذا مرتبط بطبيعة الحال مع متغير السن فيما تمت الإشارة إليه سابقا أن أكبر فئة عمالية من الموظفين تتراوح بين 30 – 39 أي أنها فئة شبابية ما يفسر أن لديها خبرة تتراوح بين 5 و10 سنوات وهي مدة ليست بالطويلة وليست بالقصيرة كذلك في التوظيف، فالمؤسسة التكوينية تولي أهمية كبيرة للخبرة المهنية.

وأدنى نسبة فقدرت ب 2% من المبحوثين الذين تتجاوز خبرتهم 30 سنة متمثلة في موظف واحد من مجموع أفراد العينة وهو ما يتلائم مع متغير الجنس حيث أن هؤلاء يتمتعون بخبرة كبيرة في العمل بسبب تقدمهم في السن.

_نستنتج أن أغلب المبحوثين بالمؤسسة التكوينية أولاد سيدي إبراهيم لديهم خبرة تتراوح بين 5و 10سنوات في العمل. 

◊ المحور الأول: وسائل الاتصال الإداري داخل المؤسسة التكوينية المهنية:

جدول رقم 9: يوضح مدى اتصال الموظف بمحيط عمله داخل المؤسسة المهنية:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
74	37	دائما
26	13	أحيانا
/	/	نادرا
100	50	المجموع

 

يتضح لنا من الجدول أعلاه ان غالبية الموظفين في تواصل دائم مع محيطهم في العمل بنسبة 74% ونسبة 26% للمبحوثين الذين يتواصلون مع محيطهم في العمل أحيانا، في حين لم نسجل أي نسبة من المبحوثين اجابوا بنادرا.

يتبين لنا من خلال النسب التي تحصلنا عليها أن اغلب الموظفين يتواصلون مع محيطهم في العمل دائما بحيث لا يمكن لهم ممارسة أعمالهم واكمال مهامهم داخل المؤسسة التكوينية دون الاعتماد على الاتصال اذ يتعرفون من خلاله بكل ما يجري في محيط عملهم وعلى كل جديد سواء بواسطة الاتصال الرسمي او غير الرسمي، وهوما يفسر انا اغلب المبحوثين يتواصلون دائما مع رؤسائهم وزملائهم في العمل، كذلك الاحتكاك بين الموظفين وتواجدهم في مكان واحد للعمل اذ لاحظنا خلال توزيعنا للاستمارات ان بعض المكاتب تجمع من 2 الى 3موظفين بسبب تشابك الوظائف وتقاسم الادوار لتنفيذها وهوما قد يتطلب الاتصال الدائم بين الموظفين لإنجازها .

   _نستنج ان اغلبية المبحوثين في تواصل دائم مع محيطهم في العمل.

الجدول رقم10: يبين الكيفية التي يتم بها الاتصال الاداري بين الموظفين داخل المؤسسة التكوينية

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
54	27	الاتصال المباشر
8	4	التنقل بين المكاتب
24	12	المراسلات الإدارية
10	5	الهاتف
4	2	البريد الإلكتروني
100	50	المجموع

 

 

 

 

نلاحظ من خلال الجدول الموضح أعلاه ان اغلب الموظفين يتواصلون فيما بينهم عن طريق الاتصال المباشر

بنسبة 54% تليها نسبة 24% للمراسلات الإدارية تأتي بعدها نسبة 10% للاتصال عن طريق الهاتف ثم نسبة 8% للتنقل بين المكاتب وفي الأخير تأتي نسبة 4% للاتصال بواسطة البريد الالكتروني.

من هنا نرى ان معظم المبحوثين تواصلون فيما بنهم بواسطة الاتصال المباشر أي وجها لوجه بسبب ما تمتع به من خصائص ومميزات كالحوار والانصات والتفاوض وقد يكون هذا راجع للقرب المكاني الذي تتميز به المكاتب داخل المؤسسة التكوينية اذ ان اغلبها متجار حسب ما تم ملاحظته، وبالتالي فالأسلوب الشفهي هو المفضل في الاتصال بين الموظفين.

_نستنتج ان معظم المبحوثين يفضلون الحوار والتواصل المباشر بينهم.   

جدول رقم11: يبين نوع الاتصال الاداري السائد داخل المؤسسة التكوينية:

المجموع	التكرار	الإجابة
22	11	رسمي
8	4	غير رسمي
70	35	الإثنين معا
100	50	المجموع

 

يوضح لنا الجدول أعلاه ان اعلى نسبة من المبحوثين يعتمدون على الاتصال بنوعيه الرسمي وغير الرسمي فيما بينهم داخل المؤسسة التكوينية بنسبة تقدر ب 70%، تلها نسبة 22% للاتصال الرسمي، وفي الأخير نسبة 8% للاتصال غير الرسمي.

يتبين لنا من النسب التي تحصلنا عليها ان الاتصال الرسمي وغير الرسمي هما السائدان داخل المؤسسة التكوينية أولاد سيدي إبراهيم، اذ يتم من خلال الاتصال الرسمي توجيه العمل والموظفين نحو تحقيق اهداف المؤسسة بواسطة مجموعة من الأطر والتي تمتاز بالصرامة والجدية في العمل بكل القوانين، ويتعرف به الموظفون على مهامهم من طرف مسؤوليهم ويكون ذلك بواسطة معلومات واوامر هذه الأخيرة قد تكون شفهية او مكتوبة من خلال مجموعة من الوسائل الاتصالية، او يكون اتصالا رسميا من الموظف لرئيسه يبلغه بسير العمل والمشكلات التي تعيق تنفيذه كما هو مخطط له او يكون عبارة عن شكوى او اقتراح لتحسين طريقة العمل ... اما فيما يتعلق بالاتصال غير الرسمي فهو يكون بين الزملاء في العمل بطريقة عفوية يتم من خلاله تداول مختلف المواضيع المتعلقة بمشاكل العمل ويمكن ان يتعداها للحياة اليومية والشخصية للموظف .

_نستنتج ان الاتصال بنوعيه الرسمي وغير الرسمي هما أكثر نوعين سائدين داخل مؤسسة التكون المهني أولاد سيدي إبراهيم.

الجدول رقم12: يبين أكثر الوسائل الاتصالية المعتمدة من طرف مؤسسة التكوين المهني في الاتصال بموظفيها:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
14	7	تقارير
8	4	اجتماعات
72	36	مراسلات
6	3	الهاتف
100	50	المجموع

 

يتضح لنا من خلال الجدول أعلاه أن اغلب المبحوثين كانت اجابتهم 72% بالنسبة للمراسلات الإدارية، ثم نسبة 14% للتقارير، تليها نسبة 8% للاجتماعات، وأخيرا نسبة 6% للهاتف.

وبالتالي فان المراسلات الإدارية هي أكثر الوسائل الاتصالية الغالبة بين الإدارة وموظفيها وهذا راجع لسهولة استخدامها والتعامل معها فهي مختصرة في بعض الأوراق التي يسهل تخزينها وللخصوصية التي تغلب على هذه الوسيلة الرسمية ولدلالتها المادية في الاثبات، وكذلك نجد أن اغلب الإدارات الجزائرية اليوم لازالت تعتمد على الأوراق والوثائق في التعامل مع مختلف الأفراد.

_نستنتج أن مؤسسة التكوين المهني والتمهين أولاد سيدي إبراهيم تعتمد في الاتصال بموظفيها على المراسلات الإدارية.

 

 

 

جدول رقم13: يبين أهم وظيفة للاتصال الاداري حسب رأي المبحوثين بمؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
28	14	التنظيم
18	9	التوجيه
34	17	التنسيق
10	5	الرقابة
10	5	التقييم
100	50	المجموع

 

من خلال الجدول أعلاه يتضح لنا أنه يوجد تقارب بين نسب المبحوثين فالذين أجابوا بأن التنسيق يعتبر أهم وظيفة للاتصال الإداري بحيث قدرت نسبتهم 34% مع الذين يرون أن التنظيم هو أهم وظيفة حيث بلغت نسبة 28% ثم وظيفة التوجيه بنسبة 18% تليها نسبة الرقابة 10% وأيضا 10% لوظيفة التقييم.

نلاحظ من خلال النسب المتحصل عليها أن أغلب المبحوثين يرون أن وظيفة التنسيق هي الأهم من بين جميع الوظائف، كون المؤسسة التكوينية تحتاج دائما للتنسيق من أجل خلق عملية توافقية لتحقيق الأهداف ومنع المشكلات الإدارية من الظهور وتذليل الصعوبات، كذلك لتجنب التكرار والازدواجية في العمل وتسهيله، أما وظيفة التنظيم فتعتبر أيضا من الوظائف المهمة التي تساهم في الاتصال الإداري وتساهم أيضا في التنسيق وترتيب الجهود البشرية وتوفير التكامل والانسجام داخل إدارة المؤسسة.

اما بالنسبة لوظيفة التوجيه فلا يمكن تجاهلها لما تساهم به من توحيد الجهود والأنشطة، أيضا وظيفة الرقابة التي تكون مصاحبة للأداء ولسير العمل وفق ما هو مخطط له، ووظيفة التقييم التي تقارن وتقيم ما تحقق بما انجز، ولا يمكن لأي مؤسسة مهما كان نوعها وحجمها الاستغناء على هذه الوظائف لأنها تساهم في استقرار النظام داخلها.

_نستنتج ان وظيفة التنسيق هي أهم وظيفة يساهم فيها الاتصال الإداري داخل مؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم دون ان ننسى الوظائف الأخرى لأنها تكاملية لاستقرار النظام الإداري.

◊ المحور الثاني:         

جدول رقم14: يبين إذا ما كان المبحوثين يتلقون الدعم والتحفيز من مسؤوليهم المباشرين:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
18	9	دائما
50	25	أحيانا
12	6	نادرا
20	10	ابدا
100	50	المجموع

يتبين لنا من الجدول أعلاه أن نسبة 50% من المبحوثين أحيانا ما يتلقون الدعم والتحفيز من طرف مسؤوليهم، ثم نسبة 20% الذين أكدوا أنهم لم يسبق لهم أن تلقوا أي دعم وتحفيز تليها نسبة 18% دائما يتلقون الدعم والتحفيز، ثم نسبة 12% لنادرا.

يتبين لنا من خلال النسب التي تحصلنا عليها أن مسؤولي العمل داخل التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم يتبعون سياسة الدعم والتحفيز لموظفيهم، لأجل دورها الفعال في تسيير العملية الإنتاجية ورفع الأداء وتحقيق الرضا الوظيفي واشباع الحاجات المختلفة للموظف.

     أما الذين لا يتلقون أي تحفيز فيمكن ارجاع ذلك إلى أنهم جدد في وظيفتهم أو يتميزون بالعزلة وعدم التواصل مع محيطهم.

_نستنتج أن مؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم أحيانا ما تقوم بتحفيز موظفيها.   

جدول رقم15: يبين المدة التي يتم من خلالها الرد على شكاوي المبحوثين من طرف إدارة المؤسسة التكوينية المهنية:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
18	9	بعد فترة قصيرة
4	2	بعد فترة طويلة
78	39	حسب الظروف
100	50	المجموع

 

يتبين لنا من الجدول أعلاه أن أغلب المبحوثين أجابوا أنه بحسب الظروف ما يتم الرد على شكاويهم من طرف إدارة التكوين المهني وهوما أكدته نسبة 78%، ثم تليها نسبة 18% لبعد فترة قصيرة، ثم نسبة 4% لبعد فترة طويلة.

من خلال النسب المتحصل عليها يتبين أن إدارة التكوين المهني تقوم بالرد على شكاوي الموظفين على حسب الظروف، وذلك قد يكون راجع للطلبات الكثيرة التي تستقبلها الإدارة يوميا، وبالتالي يصعب الفصل فيها جميعا أو لطبيعة الطلب في حد ذاته فقد قبله المسؤول أو يرفضه.

_نستنتج أن شكاوي الموظفين في المؤسسة التكوينية أولاد سيدي إبراهيم يتم الرد عليها بحسب الظروف.

   ◊ المحور الثالث:  

جدول رقم16: يبين مدى قوة العلاقة بين الموظف ورئيسه في العمل:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
38	19	جيدة
38	19	حسنة
24	12	ضعيفة
100	50	المجموع

تبين لنا من الجدول أعلاه أن 38% من المبحوثين أجابوا بأن علاقتهم بمرؤوسيهم جيدة وكذلك 38% أجابوا بحسنة، بينما 24% أجابوا بأن علاقتهم بمرؤوسيهم ضعيفة.

وبالتالي يمكننا القول أن أغلب الموظفين يتمتعون بعلاقات جيدة و حسنة مع مسؤوليهم في العمل من حيث الاحترام ومراعات الظروف التي يمر بها العامل بعيدا عن عمله، كذلك التحدث في مواضيع خارجة عن أطر العمل والتنظيم كلها علاقات إنسانية لها تأثير إيجابي على بيئة العمل وهوما يؤدي حتما إلى زيادة إنتاجية العامل ويخلق جو نفسي ملائم للعمل وهذا مما يزيد في رضاه الوظف واندماجه في عمله.

_نستنتج أن أغلب موظفي المؤسسة التكوينية بالمسيلة تجمعهم علاقات جيدة وحسنة مع مسؤوليهم.

الجدول رقم17: يبين مدى تلقي المبحوثين للدعم المعنوي من طرف مسؤوليهم في أحد مناسباتهم الشخصية:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
46	23	نعم
54	27	لا
100	50	المجموع

 

يتبين لنا من خلال الجدول أعلاه أ ما نسبته 54% من المبحوثين أجابوا بأنهم لا يتلقون أ دعم معنوي من طرف مسؤوليهم في مناسباتهم الشخصية، بينما أجاب 46% منهم بأنهم تلقوا دعما معنويا.

 وبالتالي يمكننا القول بأن أغلب المبحوثين لم يسبق لهم أن تلقوا دعما معنويا من رؤسائهم في العمل في مناسباتهم الشخصية كالفرح والتعزية والمواسات والدعم، وهوما ينعكس حتما بالسلب على معنويات الموظف وبالتالي عدم رضاه عن محيطه في العمل.   

_نستنتج أن غالبية موظفي المؤسسة التكوينية أولاد سيد إبراهيم لا تلقون الدعم المعنوي في مناسباتهم الشخصية من طرف مسؤوليهم 

 

الجدول رقم18: يبين مدى تفضيل المبحوثين للعلاقات الشخصية مع الرئيس في العمل على العلاقات الرسمية:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
46	23	نعم
54	27	لا
100	50	المجموع

 

 

يتبين لما من الجدول الموضح أعلاه أن ما نسبته 54% من المبحوثين أجابوا ب لا، بينما 46% كانت إجابتهم ب نعم.

    وبالتالي يمكن القول إلى أن أكبر فئة عمالية في المؤسسة التكوينية هي فئة الاناث، حتما قد يتحاشون العلاقات الشخصية مع مسؤوليهم في العمل، كذلك العلاقات الشخصية قد تؤثر سلبا على سير العمل وتعرقله، أما العلاقات الرسمية فتتميز بالصرامة واحترام القوانين، بينما نجد هناك فئة من الموظفين تفضل العلاقات الشخصية في العمل وأرجعوا ذلك للابتعاد عن الرسميات وخلق جو عائلي ومن أجل المرونة في العمل والتحفيز.    

_نستنتج أن غالبية الموظفين يفضلون العلاقات الرسمية على العلاقات الشخصية في العمل.

◊ المحور الرابع:

جدول رقم19: يبين اتجاه المبحوثين نحو ما إذا كانت إدارة المؤسسة التكوينية تعتمد على الاتصال النازل لإبلاغ المبحوثين بكل جديد متعلق بمهامهم:

النسبة المئوية	التكرار	الاتجاه
18	9	موافق بشدة
50	25	موافق
16	8	محايد
6	3	معارض
10	5	معارض بشدة
100	50	المجموع

 

يتبين لنا من خلال الجدول المبين أعلاه أن نسبة كبيرة من المبحوثين قدرت ب 50% موافقون على أن إدارة المؤسسة التكوينية تعتمد على الاتصال النازل لإعلام موظفيها بكل ما يتعلق بمهامهم، تأتي بعدها نسبة 18% موافقين بشدة، ثم نسبة 16% محايد، و10% معارض بشدة، وأخيرا نسبة 6% معارض.

من خلال النسب التي تحصلنا عليها يمكننا القول أن مؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم تعتمد على الاتصال النازل من أجل إيصال آخر التعليمات و الأوامر المتعلقة بمهام الموظفين بحيث توضح لهم ما هو مطلوب منهم بدقة من أجل إنجاز العمل وفق ما هو مخطط له من طرف الإدارة وتعلمهم بكل المستجدات عن أعمالهم  كل هذا يتم بواسطة الاتصال النازل، وحسب رأينا هذا من شأنه أن ينعكس على رضا الموظف إيجابا فإذا أحس العامل بأن الإدارة تحرص على تبليغه بكل جديد في محيط عمله سيشعر حينها بأنه جزء من العملية الإنتاجية، ما قد يؤدي به إلى بذل مزيدا من الجهد في عمله وتحسين أدائه لخدمة المؤسسة .

_نستنتج أن المؤسسة التكوينية تعتمد على الاتصال النازل لإبلاغ موظفيها بكل جديد متعلق بمهامهم وهو ما يؤثر إيجابيا

جدول رقم20: يبين ما إذا كانت الاتصالات الأفقية والمكاتب تعزز وتدعم العلاقات الإنسانية بين المبحوثين:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
20	10	موافق بشدة
52	26	موافق
14	7	محايد
8	4	معارض
6	3	معارض بشدة
100	50	المجموع

 

يتضح لنا من الجدول أعلاه أن أغلب المبحوثين أجابوا بأنهم موافقون على الاتصال الافقي وهو ما أكدته نسبة 52% منهم، في حين أجاب 20% منهم أنهم موافقين عليه بشدة، و 14% كانوا محايدين، تليها نسبة 8% من المبحوثين معارضين، وأخيرا 6% معارضين.

يتبين لنا أن اغلب المبحوثين يرون أن الاتصال الافقي يعزز ويدعم العلاقات الإنسانية فيما بينهم أكثر من الاتصال الصاعد والهابط، بحكم انه يتميز بالسرعة في نقل المعلومات  واختصار الوقت والجهد ويمتاز بالقرب المكاني أي تجاور المكاتب ما يسهل عملية الاتصال والتنقل بينها من طرف الموظفين وبالتالي تشابه وتشابك وظائفهم، ما من شأنه أن يكون بينهم احتكاك في العمل يؤدي إلى خلق علاقات صداقة وتعاون وتضامن بينهم ، اذ نرى أن الاتصال الافقي يكون متنفسا للموظف من كل ما قد يسبب له ضغط في العمل ، وهو ما قد ينعكس بالإيجاب على تحقيق الرضا الوظيفي لدى موظفي مؤسسة التكوين المهني .

_نستنتج أن أغلب المبحوثين يرون أن الاتصال الافقي يعزز العلاقات الإنسانية بين الموظفين.   

جدول رقم21: يبين ما إذا كان العمل في ظل الاتصال الرسمي يحقق رضا عال لدى المبحوثين تجاه أعمالهم أكثر من الاتصال غير الرسمي:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
40	20	نعم
60	30	لا
100	50	المجموع

 

يتبن لنا من خلال الجدول ان 60% من المبحوثين يفضلون العمل في ظل الاتصال الرسمي الذي يحقق رضا عال لديهم أكثر من الاتصال غير الرسمي، بينما 40% من المبحوثين يفضلون العمل في ظل الاتصال غير الرسمي.

من خلال النسب التي تحصلنا عليها نجد أن أغلب الموظفين يرون أن تحقيق الرضا الوظيفي لديهم يكون في ظل الاتصال الرسمي، وهذا راجع لكونه يتميز بالصرامة والجدية وعدم التهرب من المسؤوليات، أي القيام بالواجبات المحددة وفق القوانين الرسمية للعمل وبالمقابل أخذ كافة الحقوق المترتبة على ذلك كالأجر والترقية والخدمات الاجتماعية وتوفير ظروف ملائمة للعمل ... .و هذا ما لا يمكن تحقيقه عن طريق الاتصال غير الرسمي وان توفر فقد يكون بنسبة ضئيلة .

_نستنتج أن اغلب موظفي مؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم يفضلون العمل في ظل الاتصال الرسمي الذي يتحقق لهم من خلاله الرضا الوظيف

جدول رقم 22: يبين مدى مساهمة الاتصال الاداري المعتمد من طرف إدارة المؤسسة التكوينية في تحقيق الرضا الوظيفي لدى موظفي التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم:

النسبة المئوية	التكرار	الإجابة
62	31	نعم
38	19	لا
100	50	المجموع

 

يتبين لنا من خلال الجدول ان اغلب المبحوثين أجابوا أن النظام الاتصالي الإداري المعتمد من طرف إدارة المؤسسة التكوينية يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي لديهم وهوما أكدته نسبة 62% من الإجابات، بينما نسبة 38% أجابوا بأن الاتصال الإداري المعتمد من إدارة المؤسسة التكوينية لا يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي لديهم.

من النتائج المتحصل عليها يتضح لنا أن أغلب المبحوثين راضون على ان نظام الاتصال الإداري المتبع من طرف إدارة المؤسسة التكوينية بنوعيه الرسمي وغير الرسمي يحقق لهم الرضا الوظيفي، كذلك راضون عن الوسائل المستخدمة وشبكات الاتصال المتبعة وأسلوب القيادة، بينما الباقون غير راضون عن المنظومة الاتصالية ويرونها لا تحقق الرضا لديهم عن أعمالهم وعن محيطهم في العمل.

_نستنتج أن غالبية الموظفين راضون عن الاتصال الداخلي المعتمد من طرف إدارة المؤسسة التكوينية

المطلب الثاني : النتائج الجزئية للدراسة:

          ان هدف النتائج الجزئية للدراسة هو التعمق أكثر في عدة جوانب للإحاطة الشاملة و الموضوعية بكل ما من شأنه أن يساهم في الإجابة على التساؤل الرئيسي للدراسة وجاءت النتائج بعد تفريغ البيانات وتحليلها إذ توصلت دراستنا إلى مجموعة من النتائج على النحو التالي:

المحور الأول:

*أغلب موظفي التكوين المهني أولاد سيدي ابراهيم بالمسيلة يتواصلون مع محيطهم في العمل عن طريق الحوار المباشر.

*الاتصال الافقي بين المصالح والمكاتب هو أكثر نوع اتصالي مجسد داخل المؤسسة التكوينية أولاد سيدي إبراهيم بالمسيلة.

*التنسيق يعد أهم وظيفة للاتصال الإداري بمؤسسة أولاد سيدي إبراهيم.

المحور الثاني:  

*إدارة المؤسسة التكوينية بالمسيلة تعتمد على ابلاغ موظفيها بكل جديد متعلق بمهامهم.

*أحيانا ما يتلقى موظفي التكوين المهن الدعم والتحفيز من طرف مسئوليهم.

*أحيانا ما يتم أخذ اقتراحات الموظفين بخصوص العمل من طرف إدارة المؤسسة التكوينية.

المحور الثالث:

* موظفي التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم تجمعهم علاقات جيدة وحسنة مع رؤسائهم في العمل.

 *يوجد تأثير بين قوة العلاقة الشخصية التي تجمع الموظف برئيسه في العمل وتحفيزه له في عمله.

*العلاقات الشخصية مع محيط العمل تدفع وتحفز موظفي التكوين المهني أولاد يدي إبراهيم المسيلة على مضاعفة الجهد في أعمالهم.

المحور الرابع:

*أغلب موظفي التكوين المهني موافقون على أن الإدارة تعتمد على الاتصال النازل لإبلاغهم بكل ما يتعلق بمهامهم وأيضا تستخدمه لتشجيعهم وتحفيزهم.

*أغلب الموظفين موافقون على أن الاتصالات الافقية بين المصالح والمكاتب تعزز العلاقات الإنسانية بينهم أكثر من الاتصال الصاعد والهابط.

*أغلبية الموظفين يفضلون العمل في ظل الاتصال الرسمي بدل العمل في ظل الاتصال غير الرسمي.

*موظفي التكوين المهني أكدوا على أن الاتصال الداخلي المعتمد من طرف الإدارة يساهم في تحقيق رضاهم الوظيفي

المطلب الثالث : النتائج العامة للدراسة:

انطلقت دراستنا من تساؤل رئيسي وأربع تساؤلات جزئية، هدف كل تساؤل جزئي هو معرفة جزئية معينة والتوصل لنتيجة حولها بهدف الوصول إلى تكوين فكرة عامة والتوصل لإجابة شاملة عن التساؤل الرئيسي للدراسة.

التساؤل الأول كان كالتالي ماهي وسائل الاتصال الإداري داخل مؤسسة التكوين المهني؟  وهو الذي توصلت نتائج الدراسة بأنه يحظى بمكانة هامة لدى موظفيها في مختلف مناصبهم ومستوياتهم الإدارية إذا كانت اجابتهم حول أهمية الاتصال الإداري لمختلف مهامهم  أكد غالبيتهم أنه لا يمكن لهم مزاولة أعمالهم والقيام بمهامهم بعيدا عن توظيف الاتصال الاداري بنوعيه الرسمي وغير الرسمي ، إذ لا يمكن لهم أن يتعرفوا على مهامهم واختصاصاتهم الوظيفية إلا عن طريق مجموعة من الوسائل الاتصالية أهمها الأحاديث الشفوية التي كانت أكبر نسبة حيث قدرت ب 54% والمراسلات الإدارية بنسبة 72% ، وهذه المكانة راجعة لمجموعة الوظائف التي يساهم فيها وعلى رأسها وظيفتي التنسيق التي حازت على نسبة 34%، والتنظيم التي حازت على نسبة 28% ، وبالتالي الاتصال الاداري يحظى بمكانة هامة داخل مؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم بالنظر لأدواره ووظائفه المتعددة التي يقوم بها والتي بدورها تساهم بشكل كبير في تحقيق أهداف المؤسسة التكوينية.

التساؤل الثاني: والمعنون ب فيما تتمثل أهم العوامل التي تؤثر على رضا العاملين داخلها؟ توصلت نتائج الدراسة إلى أن موظفي التكوين المهني يحظون بمكانة هامة لدى مؤسستهم وقد اتضح ذلك من خلال اشراكهم في عملية اتخاذ القرارات وتلقيهم الدعم والتحفيز من طرف مسؤوليهم، كذلك تعمل إدارة التكوين المهني على توفير الظروف الملائمة للموظف ليتمكن من مزاولة عمله بشكل أفضل، وقد برزت هذه المكانة من خلال اهتمام الإدارة بموظفيها وتحسيسهم بالانتماء لها وبأنهم أعضاء فاعلين فيها، ومن خلال ما سبق يتضح لنا أن موظفي التكوين المهني بالمسيلة يحظون على مكانة كبيرة فيها.

التساؤل الثالث: المعنون كالتالي: هل للاتصال الإداري دور في توطيد العلاقات الإنسانية بين الإدارة وموظفيها داخل مؤسسة التكوين المهني؟ من خلال ما توصلنا إليه من نتائج أن موظفي المؤسسة التكوينية تجمعهم علاقات شخصية تتراوح بين جيدة وحسنة برؤسائهم في العمل وهو ما أكدته نسبة 38% من اجاباتهم، لكن هذا لم يمنع أن أغلبية موظفي التكوين المهني لم يتلقوا أي دعم معنوي من طرف مسؤوليهم في مناسباتهم الشخصية وهذا ما لاحظناه من اجاباتهم المقدرة ب 54%  كذلك أكد موظفي التكوين المهني أن العلاقة الشخصية التي تجمعهم برؤسائهم وزملائهم في العمل تدفعهم لبذل مزيد من الجهد في أعمالهم.

التساؤل الرابع: كان معنون ب كيف يمكن للمنظومة الاتصالية الإدارية تحقيق الرضا الوظيفي لدى الموظفين تجاه عملهم بالمؤسسة؟  إذا تضح من خلال النتائج التي تحصلنا عليها أن أغلبية موظفي المؤسسة التكوينية والمقدرة نسبتهم ب 50% حيث أكدوا على أن الإدارة توظف الاتصال النازل لإعلامهم بكل ما يتعلق بمهامهم واستغلاله في تشجيعهم وتحفيزهم، وتعتمد هذه الأخيرة على الاتصال الصاعد من اجل التعرف على المشكلات التي تعرقل سير النظام، كذلك العلاقات الانسانية بين موظفي المؤسسة ساهم فيها الاتصال الأفقي الذي يعتبر أكثر نوع اتصالي رسمي غالب داخل التكوين المهني وتأدية العمل على أكمل وجه مرتبط بالاعتماد على المحادثات الشفوية أكثر من المراسلات، وبالتالي يساهم الاتصال الإداري في تحقيق رضا الموظف بالتكوين المهني أولاد سيدي ابراهيم المسيلة وبالتالي يلعب دورا مهما في تحقيقه.

   

 

 

 

 

 

خلاصة الفصل :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خـــــــــــــاتمة

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      

خاتمة:

          توصلنا في ختام هذا البحث العلمي المتواضع و من خلال الدراسة التطبيقية التي أجريناها على عينة من موظفي المؤسسة التكوينية ،نصل إلى حوصلة ختامية  تكون عبارة عن إجابة على أهم تساؤل طرحناه في بداية بحثنا وقد كانت سيغته كالتالي :ما هو دور الاتصال الإداري في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بمؤسسة التكوين المهني والتمهين، وقد توصلنا من خلال هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج الجزئية والتي ساهمت مجتمعة في تشكيل وتكوين إجابة على التساؤل الرئيسي، وقد أكدت النتائج التي تحصلنا عليها أن الاتصال الداخلي المعتمد من طرف إدارة  مؤسسة التكوين المهني أولاد سيدي إبراهيم المسيلة  بمختلف مكوناته وعناصره وأنواعه وسائله المعتمدة له دور إيجابي في تحقيق الرضا الوظيفي لدى موظفي المؤسسة التكوينية فتبين لنا ذلك توظيفه في تحفيز وتشجيع ودعم الموظف خاصة من الناحية المعنوية وكذا إشراكه في حل مشاكل المؤسسة وتشجيعه على إبداء رأييه ومقترحاته بخصوص العمل، تنمية لروح العمل الجماعي وتدعيم العلاقة مع الإدارة  وجعلها قربة من الموظف من خلال تحسيسه بالانتماء وبأنه عضو من أعضاء الأسرة التكوينية ،هذا سيساعد بالتأكيد الموظف ويدفع به لبذل جهد أكبر من السابق في أدائه لعمله ، وبالتالي يلعب الاتصال الإداري دورا إيجابيا هاما في تحقيق الرضا الوظيفي لدى عمال المؤسسة التكوينية عامة ومركز التكين المهني والتمهين  أولاد سيدي إبراهيم المسيلة بصفة خاصة    

 

 

 

 

 

 

 

 

                        

قائمة المصادر و المراجع

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              

-إبراهم عباس الحلابي: تنمية الموارد البشرية واستراتيجيات تخطيطها , ط1,دار الفكر العربي , مصر , 2013 ,

-ابو الفضل جمال الدين محمد ابن مكرم: لسان العرب للابن منظور ,دار صادر ,2005

-الاتصال الإداري: المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية نفس الموقع السابق

-أحمد الخطيب: نظريات واستراتيجيات ونماذج حديثة , د ط, عالم الكتب الحديث للنشر

و التوزيع ,الاردن2009,

-احمد عيسى عيسى الطوسي ،

-أحمد بن مرسلي: مناهج البحث العلمي في علم الإعلام والاتصال، ط2 ,ديوان المطبوعات الجامعية, الجزائر , 2005,

-احمد ماهر: كيف ترفع مهاراتك في الاتصال ,د.ط,الدار الجامعية ,مصر , 2001,

-ارماند ماتيلار وميشيليه ماتيلار :نظريات الاتصال, ترجمة اديب خضور ,ط2,المكتبة الإعلامية ,دمشق ,2008,

-أونيس عبد المجيد أونيس: إدارة العلاقات الإنسانية ,مدخل سلوكي تنظيمي ,ط1, دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع, الأردن, 2011,

الديوان الوطني للاحصائيات2008

-بسام عبد الرحمان المشاقبة :نظريات الاعلام ,ط1,دار أسامة للنشر والتوزيع ,الأردن ,2011,

-بوفلجة غياث ،التربية النظامية ،منشورات مخبر البحث في علم النفس وعلوم التربية،ط1،2002

-بوفلجة غياث ،التربية من اجل الفعالية، دار الغرب ، ط1،وهران ،الجزائر ،2006

-بوعبد الله لحسن ، محمد مقداد، تقويم العملية التكوينية في الجامعة

-حجاب محمد منير: في الاتصال الفعال للعلاقات العامة,ط.1,دار الفجر للنشر, القاهرة , 2007

-حسن محمد حسان :الإدارة التربوية ,ط3,دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ,الأردن ,2001,

-حسن محمود جواد الجبوري:منهجة البحث العلمي (مدخل لبناء المهارات البحثية ط1,مؤسسة دار الصادق الثقافية ,الأردن ,2013

-حسين احمد الطراونة :م.س.د

-حسين حريم: مبادئ الإدارة الحديثة ,ط2دار حامد للنشروالتوزيع,الاردن2009,

-حميد الطائي وبشير العلاق : أساسيات الاتصال (نماذج ومهارات) , دط ,اليازوري العلمية للنشر والتوزيع , عمان , الأردن , 2009 ,

-حياة طهراوي:أهمية الرضا  الوضيفي في تحسين الإنتاجيةو رسالة ماجيستر, جامعة المدية, كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير, الجزائر, 2011,

-ربحي مصطفى عليان وعدنان الطوباسي: الاتصال والعلاقات العامة ,د.ط,دار صفاء للنشر والتوزيع , الأردن , 2005 ,

-ربحي مصطفى عليان ومحمد عبده الدبس :وسائل الاتصال وتكنولوجيا التعليم ,د.ط ,دار الصفا ,الأردن ,1999,

-سهيلة محمد عباس : إدارة الموارد البشرية ( مدخل استراتيجي ) , ط2,دار وائل للنشر , الأردن ,د.س

-شريف درويش اللبان وليلى تكلا: م. س. ذ,

-صالح حميد علي غازي أبو زيتون : أسس مراسلات الاعمال ,د.ط,دار حامد للنشر والتوزيع ,الأردن ,2007,

-صالح خليل أبو أصبع: العلاقات العامة والاتصال الإنساني , ط2 , دار النشر والتوزيع ,عمان , الأردن ,2004 ,

-صبرينة رماش: الفعالية الاتصالية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، رسالة دكتوراه, قسم علم الاجتماع والديمغرافيا, كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية , جامعة متنوري قسنطينة,

-صديق محمد عفيفي واحمد إبراهيم عبد الهادي , السلوك التنظيمي  ط10 , مكتبة عين شمس و مصر 2003

-صلاح الدين عبد الباقي :السلوك الفعال في المنظمات,د.ط, الدار الجامعية, الإسكندرية, مصر,2004

-صلاح الدين عبد الباقي ,إدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية ,دار الكتب الجامعية,الإسكندرية,مصر,2001,

-صلاح الدين محمد عبد الباقي:السلوك التنظيمي, د.ط, دار الجامعة الجديدة للنشر, الإسكندرية, مصر, 2003,

-عبد الجابر تيم ونعيم الظاهر :وسائل الاتصال السياحي ,ط1,دار اليازوري للنشر ,الأردن 2001,

-عبد الرحمان السعدني واخرون: مدخل للبحث العلمي، دار الكتاب الحدث مصر 2013

عبد العزيز خواجة :م.س.ذ

-عبد الفتاح مراد:موسوعة البحث العلمي واعداد الرسائل والأبحاث والمؤلفات ,د.ط الهيئة القومية لدار الكتب والوثائق المصدرية ,الإسكندرية ,مصر ,

-عصمت عدلي: علم الاجتماع المدني ط 1 ,دار المعرفة الجامعية ,الإسكندرية ,مصر 2001

-علي احمد عبد الرحمان محمود عودة: الاتصال الإداري وأساليب القيادة الإدارية في المؤسسات التربوية ,دار ومكتبة الحامد لنشر ,عمان ,الأردن ,2006,

-علي محمد عبد الوهاب إدارة الافراد، مكتبة عين شمس، القاهرة، مصر 1975,

-عمر إبراهيم نصر الله :مبادئ الاتصال التربوي والإنساني , دار وائل للنشر والتوزيع ,عمان, الأردن, د.س,

-فاطمة عوض صابر وميرفت علي خفاجة: أسس مبادئ البحث العلمي، ط1 مكتبة ومطبعة الإشعاع الفني، الإسكندرية مصر ,2002,

-فايز جمعة صالح النجار وماجد راضي الزغبي: أساليب البحث العلمي (منظور تطبيقي)، د ط، دار حامد للنشر والتوزيع، الأردن2008،

-فرح شعبان: الاتصالات الإدارية وط1,دار أسامة للنشر والتوزيع, عمان ,الأردن 2009,

-قاموس مرشد الطلاب ,منشورات ابن رشد للنشر والتوزيع ,الجزائر,2002,

-الاتصال الإداري: المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية ,تاريخ نشر المقال 60/01/2014 ,ساعة النشر 12:11. 1  

-ماجد عبد المهدي المساعدة وآخرون: مبادئ علم الإدارة,1 دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة, الأردن 2013,

-مجدي أحمد بيومي  ومحمد السيد لطفي :م.س.ذ,

-محمد ابو سمرة :الاتصال الإداري و الإعلامي ,ط1,دار أسامة للنشر والتوزيع ,الأردن ,2009 ,

-محمد إسماعيل خبالي :علم الاجتماع الصناعي ومشكلات الإدارة والتنمية الاقتصادية ,د.ط , دار الفكر العربي , مصر ,

-محمد سرور الحريري : طرق واستراجيات تنمية وتطوير الموارد البشرية ,دار الصفاء للنشر والتوزيع , عمان , الأردن ,2012, ص 166,167 .

-محمد سعيد أنور سلطان :السلوك التنظيمي ,د.ط , الدار الجامعية الجديدة , مصر , 2003

-محمد سعيد سلطان:السلوك الانساني في المنظمات,د.ط, دار الجامعة الجديدة للنشر, الإسكندرية, مصر, 2002,

-محمد شحاتة ربيع :علم النفس الصناعي والمهني ,ط1 ,دار الميسرة للنشر والتوزيع والطباعة , الأردن , د.س ,240.

-محمد عبد الفتاح الصرفي,الإدارة الرائدة ,دار صفاء للنشر والتوزيع ,مصر,2003,ص02

-محمد يوسف عقلة: إدارة الافراد، ط1, دار البداية للنشر والتوزيع, الاردنو2011,

-مدحت النصر: مهارات الاتصال الفعال مع الاخرين ,ط1,المجموعة العربية للتدريب والنشر, مصر2012,

-مدحت ولي ومحمد جاسم أبو النصر:الإدارة بالحوافز(أساليب التحفيز الوظيفي), ط1, المجموعة العربية للتدريبوالنسر, مصرو2012,

-مروان ظاهر الزعبي: الرضا الوظيفي، ط1,دار الميسرة للنشر والتوزيع ,عمان ,الأردن,2001,

-مصطفى كامل أبو العزم عطية:مقدمة في السلوك التنظيمي,, د.ط, المكتب الجامعي الحديث, الإسكندرية , مصر, 2003,                                              

-مصطفى نجيب شاويش :اساسيات إدارة اعمال المكاتب (مفاهيم ومبادئ ونظريات مدخل سلوكي ),ط1,دار زمزم للنشر والتوزيع ,الأردن ,2010,

-معني خليل عمر: م. س. ذ, 

 -منال طلعت محمود :مدخل الى علم الاتصال ,المكتب الجامعي الحديث ,مصر,

-مي العبد الله :نظريات الاتصال ,ط1,دار النهظة العربية ,عمان ,2006,

-ناصر دادي عدون: الاتصال ودوره في كفاءة المؤسسة الاقتصادية –دراسة نظرية وتطبيقية ,د.ط  ,دار المحمدية العامة ,الجزائر ,2004,

-ناصر قسيمي : الصراع داخل المنظمة وفعالية التسيير الإداري ,د.ط,دار الكتاب الحديث ,مصر ,2013,

 نشر بتاريخ 02/05/2011,www.hrdiscussion..com 

-صلاح محمد عبده :الاتصال الفعال في بيئة العمل, المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية, رابط المقال

-هادي نهر وأحمد محمود الخطيب:إدارة الإدارة والتوصيل (النظريات , العمليات , الوسائط , الكفايات) , ط1 ,دار الكتب الحديث , عمان الأردن ,2009 , ص242

-وجيه محجوب :أصول البحث العلمي ومناهجه ,ط2,دار المناهج لنشر والتوزيع ,الأردن , 2008

-ورنالدريجيو :المدخل الى علم النفس الصناعي والتنظيمي ,ترجمة فارس حلمي ,ط1,دار الشروق للنشر والتوزيع ,الأردن