بحث حول سير غاز gpl

 

تعتبر الثقافة التنظيمية أحد الركائز التي تنهض عليها المنظمات، فهي تعكس هويتها وتوجهها ورؤيتها لذلك فهي تعتبر نقطة الانطلاق والوصول في آن واحد. لذلك جاءت هذه الدراسة لتسقط النظر على الثقافة التنظيمية من خلال التعرف على ماهيتها وأبعادهاوأساسيتها. ومحاولة الربط بينها وبين الأداء المتميز باعتباره الغاية التي يسعى الكل لبلوغها.

ولأجل معرفة مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز قمنا بإسقاط الدراسة النظرية علىالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي ببن سرور ولاية المسيلة وهذا لاختبار الفرضيات والإجابة على الإشكالية المطروحة، حيثطبقت الدراسة على عينة عشوائية بسيطة مكونة من(60) عاملا،ولتحقيق الهدف من الدراسة تم استخدام الاستبانة كأداة لجمع البيانات، تم تحليل البيانات الواردة في الاستبانة عن طريق استخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية(spss23) بالاعتماد على المتوسطات الحسابية، الانحرافات المعيارية، معاملات الارتباط وتحليل الانحداروخلصت الدراسة لعدد من النتائج أهمها:

1.    توفر متوسط لأبعاد الثقافة التنظيمية والأداء المتميز لدى العاملين.

2.    يوجدأثر ذو دلالة إحصائية بين الثقافة التنظيمية والأداء المتميز.

3.    لا يوجد أثر لبعد احترام العاملين في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية بن سرور.

4.    لايوجد أثر لبعد المشاركة في صنع القرار في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية.

الكلمات المفتاحية: الثقافة التنظيمية، الأداء المتميز،المؤسسة العمومية الاستشفائية.

 

 شهد العالم المعاصر تطورات سريعة ومتلاحقة صاحبتها تغيرات في شتى المجالات،مما أجبر منظمات الأعمال إلى إعادة النظر في الأساليب والممارسات الإدارية، والسعي إلى تحقيق الكفاءة والفعالية من أجل تحقيق أهدافها وتميزها، وذلك باهتمامها بتنمية وتطوير أدائها من خلال إتباع أساليب الإدارة الحديثة. وهذا بغية الوصول إلى الأداء المتميز والذي يعبر عن مستوى الكفاءة والفعالية في العمل لدى العمال من خلال القدرة على العمل ضمن فريق،القدرة على الإبداع وتطوير أساليب العمل، والمشاركة الفعالة في اتخاذ القرارات.....الخ.

بالمقابل نجد أن التميز في الأداء تقف وراءه عوامل كثيرة أهمها الاهتمام بالثقافة التنظيمية للمنظمة، فمنذ بداية الثمانينيات ازداد الاهتمام بهذا المصطلح لدى منظمات الأعمال إلى أن طغى على المواضيع الحديثة ودخل كتب العلوم الإدارية، فلدى كل منظمة عوامل داخلية مرتبطة بطبيعة نشاطها وبيئتها التي تعمل فيها وكذلك نمط القيادة والهيكل المكون لها ونوعية الأفراد العاملين بها، فالاختلاف بين المنظمات لن يكون في مستوى الأداء والنتائج فقط ولكن أيضا في طبيعة العوامل التي تشكل بيئتها الداخلية متأثرة بالمحيط الخارجي وهذا هو المقصود بالثقافة التنظيمية، هذا المفهوم يكسب المنظمات خصائص وسيمات تميزها عن غيرها من المنظمات الأخرى كما يوفر الإطار الذي يبين أداء العمل وطبيعة وقوة أو ضعف الثقافة التنظيمية ويؤثر على فعالية الأداء ويلعب دور هاما على جميع المستويات والأنشطة  داخل التنظيم الإداري.

إن الثقافة التنظيمية هي الثقافة المعبرة عن الارتباط والتماسك بين القيم والعادات المؤثرة والإشارات التي تحكم تصرفات الأفراد، فهي تشكل في حد ذاتها شكلا معينا لمنظمة معينة ويمكن القول بأنها نظام للقيم والمعتقدات التي يتبناها أفراد المنظمة تأثر على أدائهم من خلال بنائها قواعد تطبيق العمل في التنظيم وتمزج بين الماضي والحاضر والمستقبل.

إشكالية الدراسة:

نظرا إلى أهمية العلاقة بين مفهومي الثقافة التنظيمية وأداء العاملين نسعى في دراستنا هذه إلى تسليط الضوء على العلاقات القائمة بين الثقافة التنظيمية والأداء، ومدى مساهمة الأول في تحقيق الثاني داخل المنظمة.

على ضوء ما سبق تقديمه تتبادر إلى أذهاننا الإشكالية الرئيسية التالية:

ما مدى مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد

بن خناثة الدواحي ببن سرور؟

وتندرج تحت هذه الإشكالية مجموعة من التساؤلات الفرعية، تتمثل فيما يلي:

1.    ما مستوى الثقافة التنظيمية في المؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي بن سرور؟

2.    ما مستوى الأداء المتميز في المؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي بن سرور؟

3.    ما تأثير بعد احترام العاملين في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية ببن سرور؟

4.    ما تأثير بعد المشاركة في صنع القرار في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية ببن سرور؟

5.    ما تأثير بعد التعلم التنظيمي في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية ببن سرور؟

6.    ما تأثير بعد التعاون بين زملاء العمل في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية      ببن سرور؟

7.    ما تأثير بعد تمكين العاملين في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية ببن سرور؟

ثانيا فرضيات الدراسة:

تعتمد الدراسة على مجموعة من الفرضيات للإجابة على الإشكالية الرئيسية والتساؤلات الفرعية السابقة الذكر يمكن تقديمها كالآتي:

الفرضية الرئيسية الأولى:

لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة 0.05 للثقافة التنظيمية بأبعادها(احترام العاملين، المشاركة في صنع القرار، التعلم التنظيمي، التعاون بين زملاء العمل، تمكين العاملين) على الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي (بن سرور).

وتتفرع هذه الفرضية إلى خمس فرضيات فرعية وهي:

- لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية(0.05≥α) لاحترام العاملين على الأداء المتميزبالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي (بن سرور).

- لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (0.05≥α) للمشاركة في صنع القرار على الأداء المتميز بالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي (بن سرور).

- لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية(0.05≥α) للتعلم التنظيمي على الأداء المتميزبالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي (بن سرور).

- لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية(0.05≥α) للتعاون بين زملاء العمل على الأداء المتميزبالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي (بن سرور).

- لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية(0.05≥α) لتمكين العاملين على الأداء المتميزبالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي (بن سرور).

 

 

ثالثا: أهمية الدراسة

تكتسب هذه الدراسة أهميتها من محاولتنا التعريف بمفاهيم ونظريات الثقافة التنظيمية التي تمثل جانبا مهما   من البيئة الداخلية لأي منظمة، وتوفر إطارا ممتازا لتنظيم وتوجيه الأداء للوصول إلى درجة التميز، وقد تساعد نتائجها في استكشاف الوضع الراهن للثقافة التنظيمية السائدة من حيث ايجابياتها فتعززها ومن حيث سلبياتها فتعالجها، ومن ثم العمل على تطوير ثقافة تنظيمية قوية دافعة لتحسين الأداء داخل المنظمة.

رابعا: أهداف الدراسة

تهدف هذه الدراسة الميدانية إلى:

·       التعرف على طبيعة الثقافة التنظيمية السائدة في المؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي ببن سرور؛

·       معرفة مدى مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز؛

·       تعزيز الثقافة التنظيمية لتحسين قدرات العاملين و تطوير مستوى الأداء؛

·       الخروج ببعض التوصيات المفيدة لتكوين ثقافة تنظيمية قوية تحقق الأداء المتميز؛

خامسا:مبررات اختيار موضوع البحث

يمكن حصر أهم أسباب اختيار هذا الموضوع إلى اعتبارات ذاتية وأخرى موضوعية وتتمثل في:

·     الاهتمام الشخصي بموضوع الثقافة التنظيمية؛

·     السعي إلى إشباع الفضول العلمي وتحصيل قدر أكبر من المعلومات المتعلقة بالموضوع محل الدراسة؛

·     محاولة معرفة مدى مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز بالمنظمة محا الدراسة؛

·     اعتبار الثقافة التنظيمية كمحرك أساسي للتأثير على الأداء وتحقيق الأداء المتميز؛

سادسا: حدود الدراسة

بهدف التحكم في الموضوع ومعالجة الإشكالية محل البحث، قمنا بوضع حدود وأبعاد الدراسة و المتمثلة أساسا في ما يلي:

·        الحدود الموضوعة:اقتصرت الدراسة بشكل أساسي على مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز بالمؤسسة محل الدراسة مع تحديد المتغيرات الشخصية والوظيفية التي تعكس الخصائص الفردية لأفراد العينة المدروسة.

·        الحدود المكانية:قمنا بإسقاط الدراسة النظرية في شكل دراسة ميدانية على موظفي المؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي ببن سرور، بسبب قربها من مقر إقامتنا، وهو ما ساعدنا أكثر في تشخيص واقع الثقافة التنظيمية والأداء المتميز وكذا تحديد طبيعة العلاقة بينهما .

·        الحدود البشرية:قمنا بتوزيع الاستبيان على عينة الدراسة والتي تمثل كامل مجتمع الدراسة في المؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي ببن سرور ولاية المسيلة وذلك لقياس مدى مساهمة أبعاد الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز من وجهة نظر العاملين فيها .

·        الحدود الزمنية:امتدت دراستنا بصفة عامة خلال الموسم الدراسي:2019/2020 أما بالنسبة للدراسة الميدانية فقد تمت في الفترة الممتدة من01/04/2020إلى غاية:09/08/2020.

منهج الدراسة

لهذه الدراسة جانبين جانب نظري وآخر تطبيقي،في الجانب النظري سيتم الاعتماد على المنهج الوصفي التحليلي لوصف وتحليل موضوعي الثقافة التنظيمية والأداء المتميز من أجل الوصول إلى فهم كيفية تأثيرهما ببعضهما البعض. وفي الجانب التطبيقي سيتم الاعتماد على دراسة ميدانية تطبيقية في المؤسسة العمومية الاستشفائية سالفة الذكرلمعرفة طبيعة العلاقة بين كل من الثقافة التنظيمية والأداء المتميز، ومن أجل جمع البيانات وتحليلها وتبويبها إلى نتائج هادفة تم إعداد استبيان موجه إلى عينة مكونة من موظفي المؤسسة،أضف إلى ذلك مختلف أساليب التحليل الإحصائي الوصفي والاستدلالي باستخدام برمجية الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعيةspss.

صعوبات الدراسة

خلال الظروف الخاصة التي مر بها الموسم الحالي نتيجة لانتشار الوباء، واجهنا العديد من العراقيل والصعوبات التي عقدت مهمتنا أكثر ولعل من أبرزها نذكر:

·          الوضع الاستثنائي الذي تمر به البلاد والعالم اجمع جراء الحجر المطبق و الإجراءات المكثفة للوقاية من فيروس كوفيد 19 خاصة بالمؤسسة محل الدراسة؛

·          صعوبة استرجاع الاستبانات الموزعة نظرا للظروف التي ذكرت سالفا؛

·          تأثر المؤسسة الصحية محل الدراسة مباشرة بهذه الظروف الاستثنائية مما صعب علينا القيام بالدراسة الميدانية؛

هيكل الدراسة

لبلوغ أهداف البحث والإلمام بمختلف جوانبه والإجابة على الإشكالية فقد قمنا بتقسيم البحث كما يلي:

خصصنا الفصل الأول لـــــــ"الأدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة"،والذي تم تقسيمه إلى ثلاثة مباحث المبحث الأول كان بعنوان "الأدبيات النظرية للثقافة التنظيمية" والذي تناول مفاهيم حول الثقافة التنظيمية (تعريفها أبعادها وأهميتها).أما المبحث الثاني فكان بعنوان "الأدبيات النظرية للأداء المتميز"والذي تناول مفاهيم حول الأداء المتميز(تعريفه أبعاده و أهميته). والمبحث الثالث تم تخصيصه للدراسات السابقة العربية والدراسات الأجنبية لنفس موضوع بحثنا مع ذكر أهم النتائج المتوصل إليها.

أما الفصل الثاني خصصناه لـــــــ"دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي ببن سرور ولاية المسيلة" حيث قسمناه إلى ثلاث مباحث، المبحث الأول طبيعة الدراسة الميدانية وكيفية إجرائها، أما المبحث الثاني اختبارات الصلاحية و نتائج البيانات الشخصية و الوظيفية، والمبحث الثالث عرض وتحليل الدراسة الميدانية وتفسيرها.

ثم تأتي الخاتمة فتم من خلالها استعراض ما توصلنا إليه من نتائج، مع ذكر بعض التوصيات الذي رأينا أنها تفيد في إثراء موضوع الدراسة مستقبلا.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تمهيـــــــــــــــــــد:

إن الضغوطات البيئية الممارسة على المنظمات عبر العالم، ازدادت حدة وقوة، فبيئة الأعمال أصبحت تتميز بالتعقيد والسرعة في التغيير، نظرا لأسباب عديدة، متنوعة ومتشابكة فيما بينها، نذكر منها:عولمة الأسواق واتساع نطاق المنافسة، زيادة مستويات الإبداع والابتكار في شتى الميادين والمجالات، تعقد حاجات ورغبات الزبائن وتطورها عبر الزمن، بالإضافة إلى التغيرات في القوانين والتشريعات محليا ودوليا...الخ،الشيء الذي جعل إدارة المنظمات أمر في غاية الصعوبة والتعقيد، بمعنى أخر النماذج التقليدية في الإدارة أصبحت عاجزة عن إيجاد حلول للكثير من المشاكل التي تشهدها المنظمات، ولم يعد بإمكانها تفسير الغموض الذي تعيشه، مما أدى وابتداء من ثمانينيات القرن الماضي إلى ظهور نماذج وأطر جديدة للتحليل، تركز أكثر على الجوانب غير الملموسة في المؤسسة:كالمعرفة،التعلم التنظيمي، والثقافة التنظيمية، حيث برزت هذه الأخيرة لتزيل اللبس والغموض عن حياة المنظمة، وتفسر جانب كبير من التعقيد الذي رافق غموض وتعقيد البيئة الخارجية.

وفي هذا الصدد يقترح (1985 ،EDGAR SCHEIN) أن: "يتبنى المرء منظورا ثقافيا ويتعلم النظر للعالم بعدسات ثقافية، وإيجاد التحليل الثقافي.... وما إن نتعلم النظر للعالم بعدسات ثقافية حتى تبدأ كل الأشياء باكتساب معنى منطقي بعد أن كانت في البداية غامضة أو محبطة أو غبية فيما يبدو". وقد بينت العديد من الدراسات أن الشركات المتفوقة"المتميزة" هي التي لديها ثقافة قوية، تمكن كل عضو فيها من تحقيق الأداء المتميزDEAL & KENNEDY , 1982;PETERS & WATERMAN,1982)) لذلك تظهر الثقافة التنظيمية كمحدد رئيسي لأداء العاملين ولما سيكون عليه مستقبل المؤسسة، في ظل التحديات المفروضة عليها من البيئة، وهذا ما نهدف إلى توضيحه من خلال التطرق في هذا الفصل إلى الإطار النظري لكل من الثقافة التنظيمية والأداء المتميز، والذي يحتوي على ما يلي:

المبحث الأول:الأدبيات النظرية للثقافة التنظيمية.

المبحث الثاني: الأدبيات النظرية للأداء المتميز.

المبحث الثالث: الدراسات السابقة.

 

 

 

المبحث الأول: الأدبيات النظرية للثقافة التنظيمية

   أخذت الثقافة التنظيمية بمفهومها الحديثة اهتمام العديد من منظري الإدارة الإستراتيجية والسلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، وكذلك علم اجتماع المنظمات باعتبارها العوامل الأساسية لنجاح المنظمة وتفوق منظمات الأعمال، خاصة في الوقت الحالي الذي تتميز فيه بيئة الأعمال بتغيرات سريعة من شأنها التأثير على أداء المنظمات وتحقيق أهدافها.لأن الثقافة التنظيمية وما تتضمنه من قيم ومعتقدات هي التي توجه سلوك الأفراد إلى ما يجب وما لا يجب عمله في بيئة العمل.فالثقافة التنظيمية هي جزء من الثقافة العامة يكتسبها الفرد خلال تفاعله مع الآخرين، فهي تعكس منظومة القيم والاتجاهات ومعايير السلوك داخل المجتمع. وعليه فأننا سنتناول في هذا المبحث الجانب الخاص من الثقافة التنظيمية ماهيتها، أبعادها، عناصرها ومستوياتها.

المطلب الأول: ماهية الثقافة التنظيمية

الثقافة التنظيمية من أكثر المصطلحات تعقيدا في سيكولوجيا التنظيمات والسلوك التنظيمي لذلك تعددت وتباينت نتيجة لذلك المفاهيم المقدمة لها، فكل يراها من زاويته وهذا ما سنتطرق له بإيجاز في هذا المطلب حيث سنتناول بعض تعاريف الثقافة،مفهوم الثقافة التنظيمية واهم التقسيمات المقترحة لعناصرها ومكوناتها.

أولا:مفهوم الثقافة التنظيمية

1.    مفهوم الثقافة

1.1     التعريف اللغوي:ورد المفهوم اللغوي لمادة "ثقف" في لسان العرب كمايلي: ثقف الشيء ثقفا وثقافا وثقوفة أي حذقه، رجل ثقف حاذق فهم،واتبعوه فقالوا ثقف لفق، ويقال ثقف الشيء وهو سرعة التعلم،وفي حديث الهجرة:هو غلام لفق ثقف أي ذو فطنة وذكاء، والمراد به أنه ثابت المعرفة بما يحتاج إليه[1]. ولقد جاء لفظ الثقافة في القرآن الكريم يقول الله تعالى:(فإما تثقفنهم في الحرب)(الأنفال الآية 57)، وكذلك تعني كلمة الثقافة في اللغة العربية :الحذق، الفطنة، سرعة أخذ العلم و فهمه وتقويم المعوج من الأشياء، وتعني أيضا الفهم والإدراك والخدمة والمهارة، أيضا التهذيب والتأديب مثل: ثقف المعلم الطالب أي هذبه وأدبه،[2]و تعود جذور كلمة(culture) إلى لفظين لاتينيين هما(cultura) التي تعني حرث الأرض وزراعتها(agriculture)، ولفظ (colere) الذي يحمل مجموعة من المعاني كالسكن والتهذيب والحماية والتقدير إلى درجة العبادة(les cultes)، ثم أخذت هذه الكلمة تتوسع في اللغات الإنجليزية والفرنسية والألمانية لتشمل تنمية الأرض بالمعنى المادي أو الحسي، وتنمية العقل والذوق والأدب بالمعنى المعنوي، ثم طور معناها فلاسفة العصور الحديثة، فأصبحت تعني: مجوعة عناصر الحياة وأشكالها ومظاهرها في مجتمع من المجتمعات.[3]

2.1          التعريف الاصطلاحي:من أبرز ما قدم من مفاهيم للثقافة[4]

·        تعريف (Taylor,1871): الثقافة هي نظام شمولي معقد يتضمن المعرفة، والمعتقدات، والفن، والأخلاق، والقانون، والعادات والتقاليد، والاستعدادات الأخرى وما يكتسبه الإنسان من أعراف وتقاليد،فهو يركز على المعنى الرمزي للثقافة بخاصة اللغة.

·        تعريف (Herskowitz,1948): الثقافة هي عملية بناء تصف الهيئة الإجمالية من المعتقدات، والسلوك، والمعرفة، والمسموحات، والقيم، والأهداف التي تجعل الناس يتخذون طريقا للحياة خاص بهم.فالتركيز حصل على ثقافة الجماعات.

·        تعريف (Peters & Waterman,1982): الثقافة كقيم مشتركة تتضمن معتقدات أساسية تساعد إدارة المنظمة في البحث عن التميز.

2.    مفهوم الثقافة التنظيمية

لقد ورد العديد من التعاريف والمفاهيم للثقافة التنظيمية في أدبيات الفكر الإداري من أبرزها:

·        تعريف(jaques ,1952)ثقافة المصنع بأنها التقاليد والطريق التقليدي للتفكير وإنجاز الأعمال والمهام التي يشترك ويتقاسم الأعضاء الحاليين ويعامل معها الأعضاء الجدد لتكون مقبولة وموجهة لسلوك المنظمة وأعضائها عند إنجاز عمليات الخدمة.[5]

·        تعريفSchein: عرف الثقافة التنظيمية على أنها ما تتعلمه المجموعة خلال فترة من الزمن،من حل لمشاكل البقاء في البيئة الخارجية ومشاكل التكامل الداخلية،وهذا التعلم يتمثل في السلوك،والعمليات العاطفية[6].

·        تعريف مصطفى محمود أبو بكر: الثقافة التنظيمية على أنها:[7]

-       مجموعة القيم والمعتقدات والمفاهيم وطرق التفكير المشتركة بين أفراد المنظمة والتي قد تكون غير مكتوبة يتم الشعور بها ويشارك كل فرد في تكوينها ويتم تعليمها للأفراد الجدد في المنظمة.

-       مجموعة القيم المشتركة التي تحكم تفاعلات أفراد المنظمة فيما بينهم ومع الأطراف ذوي العلاقة خارج المنظمة،ويمكن أن تكون نقطة قوة أو نقطة ضعف وفق تأثيرها على سلوك أفراد المنظمة.

·     تعريف محمد قاسم القريوتي: هي الافتراضات والقيم الأساسية التي تطورها جماعة معينة، من أجل التكيف والتعامل مع المؤثرات الخارجية والداخلية والتي يتم الاتفاق عليها وعلى ضرورة تعليمها للعاملين الجدد في التنظيم،من أجل إدراك الأشياء والتفكير بها بطريقة معينة تخدم أهدافها''[8]

·     تعريف عادل عبد العزيز السن: الثقافة التنظيمية هي مجموعة القيم والمعايير والمعتقدات والإيديولوجيات والفلسفات والاتجاهات وطرق التفكير المشتركة التي تتبناه المنظمة،وتحكم سياستها طريقة إنجازه مهامها، وأسلوب عملها وعلاقتها بعملائها والتي تنعكس على سلوكيات وتصرفات العاملين بها، ويلمسها  كل من المتعاملين مع المنظمة والمجتمع التي تتواجد فيه''[9]

انطلاقا من التعاريف السابقة يمكن استخلاص التعريف التالي للثقافة التنظيمية: "هي عبارة عن منظومة مشتركة من القيم والمعتقدات والأعراف والتوقعات والسلوكيات التي تكونت داخل المنظمة واستقرت على مدار مدة طويلة من الزمن والمستمدة جذورها من الثقافة الاجتماعية ورسالة ورؤية وأهداف المنظمة والتي طورها أفراد المنظمة لتحقيق أهداف المنظمة من خلال التكيف الخارجي وتحقيق أهداف العاملين عن طريق التكامل الداخلي، والتي تنتقل إلى أفراد المنظمة من خلال القصص والطقوس والأساطير والأبطال والرموز فضلا عن كونها لغة موحدة وفلسفة وإيديولوجيا تشكل سياسات المنظمة تجاه مختلف الأطراف ذوي العلاقة بالمنظمة، والتي يمكن أن تظهر في مختلف الترتيبات المادية وكذا في سلوكيات العاملين بالمنظمة، كما أنها تمثل إطارا رقابيا على كل ماهو مقبول أو مرفوض داخل المنظمة وبالرغم من استقرار هذه المنظومة إلا أنها تتسم بالتجديد والتطوير من خلال عوامل التعلم و التعبير الداخلي إلى جانب التغيير في الثقافة العامة للبيئة المحيطة والمجتمع ككل"

ثانيا: خصائص وأهمية الثقافة التنظيمية

1.    خصائص الثقافة التنظيمية

 أوضح كلا من(Fred Lsafha& Ken Thompson)العديد من الخصائص لعل أبرزها[10]:

·        قابلة للاكتساب، يتم اكتساب الثقافة وتعليمها، فالموظفون مثلا يتعلمون القيام بأداء تصرفات معينة أين يتحصلون على مكافآت لقاء ما يؤدونه بشكل جيد وعقوبات لقاء سلوكاتهم السلبية؛

·        قابلة للتفاوض، شخص واحد لا يستطيع خلق ثقافة بشكل متفرد، بل إن مجموع الموظفين يشكلون اتجاه بيئة العمل. بالإضافة إلى قيامهم بتشكيل الاتجاه الاستراتيجي وتطوير الأنظمة.

·        صعبة التغيير،فتغيير الثقافة يعني أن يغير الموظفين سلوكهم، وهذا الأمر غالبا ما يكون صعبا على الموظفين. لأن خبرتهم عادة تكون مستوحاة من أساليبهم الخاصة وهذا لتنفيذ المهام المسندة إليهم.

ومن الخصائص أيضا وجدنا:

·        الإنسانية، فالثقافة التنظيمية لها صفة الإنسانية فهي تتشكل من المعارف والحقائق والمعاني والقيم التي يأتي بها الفرد إلى التنظيم، أو التي تتكون لديهم خلال تفاعلهم مع التنظيم.

·        الاستمرارية، تحتفظ السمات الثقافية بكيانها لعدة الأجيال فرغم تواجدها لدى الأفراد إلا أنها تستمر في تأثيرها على إدارة المنظمات حتى بعد زوال جيل من العاملين.

·        الانتقائية، تراكم الخبرات الإنسانية أدى إلى تزايد السمات الثقافية والعناصر المكونة لها بصورة كبيرة ومتنوعة وتعجز معها الأجيال البشرية عن الاحتفاظ بالثقافة في ذاكرتها كاملة.

·        قابلة للانتشار بطريقة واعية يتم انتقال العناصر الثقافية من جزء إلى آخر، ومن ثقافة مجتمع إلى ثقافة مجتمع آخر. إذ يتم الانتشار مباشرة عن طريق احتكاك الأفراد والجماعات داخل المنظمة.

1.    أهمية الثقافة التنظيمية

للثقافة التنظيمية أهمية كبيرة ذكر منها ما يلي[11]:

·        الثقافة ذات الجذور العريقة تمثل منهجا تاريخيا، يعزز ثقة الأفراد بالمنظمة وفخرهم واعتزازهم بإرثهم التاريخي.

·        تعزز روح الانتماء لدى الأفراد المتواجدين بها، فهي تعطي استقرارا وظيفيا ونفسيا لهم.إضافة إلى مساهمة القيمين على تطوير هذا الإحساس لما له الأثر البالغ على تطوير أدائهم.

ونجد أيضا من الأهمية[12].

·        للثقافة دورا كبيرا في مقاومة من يهدف إلى تغيير أوضاع الأفراد في المنظمات إلى وضع آخر غير مرغوب فيه أو مناقض لأهداف المنظمة وتوجهاتها.

·        تعمل الثقافة على توسيع آفاق ومدارك الأفراد العاملين، فهي تشكل إطارًا مرجعيًا يقوم الأفراد بتفسير الأحداث والأنشطة على أساسه.

·        تساعد على التنبؤ بسلوك الأفراد والجماعات، فمن المعروف أن الفرد عندما يواجه موقفا معينا أو مشكلة معينة فإنه يتصرف وفقا لثقافته،

·        الثقافة بما تحويه من قيم وقواعد سلوكية تحدد للعاملين السلوك الوظيفي المتوقع منهم، وتحدد لهم أنماط العلاقات فيما بينهم.[13]

·        تعتبر الثقافة القوية ميزة تنافسية للمنظمة إذا كانت تؤكد على سلوكيات ابتكاريه كالتفاني في العمل، ولكنها قد تصبح ضارة إذا كانت تؤكد سلوكيات روتينية ؛

·        ثقافة المنظمة تعتبر عاملا مهما في جلب الموارد البشرية الملائمة، فالمنظمات الرائدة تعمل على جذب الموارد البشرية الطموحة. فهي تستهوي وتستدرج الأفراد المبدعين.

المطلب الثاني: أبعاد الثقافة التنظيمية

تختلف وجهات النظر بين الباحثين حول تحديد أبعاد الثقافة التنظيمية، حيث أن كل باحث يركز على أبعاد معينة، وسوف نحدد أكثر الأبعاد المتناوبة من قبل الباحثين والتي تكون أقرب لدراستنا بالاعتماد عليها من خلال الجدول التالي:

 

 

 

 

 

الجدول (1-1): أبعاد الثقافة التنظيمية حسب العديد من الباحثين

المنظر		الأبعاد التي وضعها
01	Ouchi 1981	الالتزام، التقويم، الرفاهية، اتخاذ القرار، الصلاحية، الاهتمام بالناس، العمل أوالمهنة.
02	Schein  1985	السلوكيات، العادات والتقاليد، الأعراف، القيم، القواعد، الفلسفة، المناخ.
03	1988 Gomez et al	الولاء التنظيمي، المناخ.
04	1990 Robbinse	روح المبادرة،احتمال المخاطر،التوجيه،التكامل،دعم الإدارة،الرقابة،ضبط سلوك الموظفين،الهوية، المكافأة، أنماط الصراع، الاستقرار.
05	Pearson 1999	التمكن، النزاهة المشتركة،الاشتراك،القيادة،الدافع للانتماء.
06	مايكل مينكوفوهوفستيد 2000	بعد السلطة، تجنب عدم اليقين، الفردية مقابل الجماعية، الذكورة مقابل الأنوثة، التساهل مقابل ضبط النفس.
07	دينسون 2011	المشاركة، الاتساق، القدرة على التكيف، المهمة.
08	أحمد السيد كردي 2014	التكيفمع البيئة،المسؤولية الاجتماعية،الاهتمام بالنتائج،العلاقات الإنسانية،عملالفريق،الابتكار والتجديد.
09	حسام قرني أحمد 2018	احترام العاملين،المشاركة فيصنع القرار،التعلم التنظيمي،التعاون بين زملاء العمل،تمكين العاملين.
النموذج المعتمد		سيتم اعتماد نمـــوذج حسام قرني أحمد 2018

 

المصدر: من إعداد الطالبين بالاعتماد على الدراسات السابقة

كما لاحظنا في الجدول السابق العديد من النماذج التي اقترحت لتحديد أبعاد الثقافة التنظيمية منها الحديثة والقديمة والتي تم اختيارها وفقا لعدة أبحاث أو دراسات، إلا أننا اخترنا أبعاد الثقافة التنظيمية حسب نموذج حسام قرني أحمد  بطريقـــــة موضوعية نظرا لعدة أسباب من بينها:

-       حداثة النموذج (نموذج حسام قرني أحمد) عام 2018 فقط.  

-       أن الأبعاد المختارة تدعم موضوع الدراسة ومؤسسة محل الدراسة.

  حيث نجد أن النموذج لخص أبعاد الثقافة التنظيمية في خمس عناصر يمكن إيجازها في:[14]

1.    احترام العاملين: وهو يعبرعن أسلوب تعامل المنظمة الجيد والراقي مع عامليها بمختلف مستوياتهم الوظيفية.

2.    المشاركة في صنع القرارات: وهو يعبر عن اهتمام المنظمات بأن يشاركها عاملوها في عملية تحليل وضع القرارات التي تتخذ داخل المنظمة.

3.    التعلم التنظيمي: وهو ما يعبر عن دعم المنظمات لعملية التعلم المستمر و التطوير لعامليها، بما يخدم تحقيق أهدافها التنظيمية.

4.    التعاون بين زملاء العمل: وهو ما يعبر عن نية العمل الصحية بين زملاء العمل من  تعاون و مساندة في العمل و منافسة ايجابية.

5.    تمكين العاملين: وهو ما يعبر عن ثقــــة المنظمة فــــي قدرات عامليها فــــي أداء الأعمال برؤيتهم وقدراتهم الخاصة وتكليفهم بأعمال تبرز هذه الفئة.

المطلب الثالث: أساسيات الثقافة التنظيمية

بعد أن رأينا فيما سبق مفهوم الثقافة التنظيمية، خصائصها ،أهميتها وأبعادها سوف نتناول في هذا المطلب أساسياتها والتي تتمثل في مكوناتها ومستوياتها. 

أولا: مكونات الثقافة التنظيمية

يمكننا تقسيم الثقافة التنظيمية إلى مكونات غير مادية وأخرى مادية تتمثل في الظواهر المادية والسلوكية للثقافة التنظيمية.

1.المكونات غير المادية للثقافة التنظيمية:يمكن إيجازها في مايلي:[15]

1.1          القيم التنظيمية: هي عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الاجتماعي الواحد حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب، جيد أو غير جيد، مهم أو غير مهم. فهي تمثل القيم في بيئة أو مكان العمل، بحيث نعمل هذه على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة، ومن هذه القيم المساواة بين العاملين والاهتمام بإدارة الوقت،والاهتمام بالأداء واحترام الآخرين.

2.1 المعتقدات التنظيمية:وهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل والحياة الاجتماعية في بيئة العمل،وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية،ومن هذه المعتقدات أهمية المشاركة في عملية صنع القرارات والمساهمة في العمل الجماعي وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية.

3.1الأعراف التنظيمية:هي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون على اعتبار أنها معايير مفيدة للمنظمة، مثل التزام المنظمة بعدم تعيين الأب و الابن في نفس المنظمة، ويفترض أن تكون هذه الأعراف غير مكتوبة وواجبة الإتباع.

4.1 التوقعات التنظيمية:تتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد السيكولوجي غير المكتوب والذي يعني مجموعة من التوقعات يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منهما من الآخر خلال فترة عمل الفرد في المنظمة،مثال ذلك توقعات الرؤساء من المرؤوسين، والمرؤوسين من الرؤساء، والزملاء من الزملاء الآخرين، والمتمثلة في التقدير والاحترام المتبادل،وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات الفرد العامل المتبادل،وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات الفرد العامل النفسية والاقتصادية.

5.1 السياسات والإجراءات:تسمى القواعد والإجراءات في الكثير من المنظمات بالسياسات والإجراءات وهو ما سنيسر عليه في هذه الحقيبة والسياسة هي تصريح بالنية اتجاه عمل معين وهي عبارة عن تصريح أو بيان بالإجراءات التي تنوي المنظمة اتخاذها حيال أمر معين أما الإجراءات فهي الخطوات العملية المطلوب إتباعها لتنفيذ هذه السياسة.

2.المكونات المادية للثقافة التنظيمية

لا يمكن التعرف على العناصر غير المادية(المعنوية) للثقافة التنظيمية،إلا من خلال تلك العناصر المادية للثقافة التنظيمية، والتي تتمثل في كل ما يمكن رؤيته أو إدراكه بحواسنا، من رموز عادات، سلوكيات وغيرها من الأشياء الأخرى، وتتمثل هذه المكونات عادة في كل من الظواهر المادية للثقافة، والظواهر السلوكية.

1.2 الظواهر المادية للثقافة التنظيمية

1.1.2 المؤشرات المادية: تعتبر الظواهر والمؤشرات المادية بمثابة ما يطفو فوق السطح من الحمم البركانية الدالة على ما يحتويه باطن الأرض من المكونات و المركبات، تماما كما يعتقد الباحثون في مجال السلوك وإدارة المنظمات بأن الظواهر والمؤشرات المادية داخل المنظمة تعكس القيم والمعتقدات والأعراف التنظيمية المعمول بها،كما أنها عبارة عن مجموعة من الإشارات المادية الملموسة والتي تعني في الأساس بتهيئة البناء الفيزيائي وترتيب واستغلال الفضاء المكاني وكيفية وطبيعة التعامل مع الطاقة وبنية المادة وكذا نوع العلاقة وطبيعة الحوار مع البيئة، فهذه الإشارات تحيط بالأفراد ماديا وتقدم لهم مثيرات حسية فورية أثناء القيام بأنشطة ثقافية تعبيرية كما أنها تعطي دلالات كبيرة للثقافة السائدة وتعكس سلوكات وتصرفات الأفراد، كما تحمل في طياتها معان ترتبط بقيم المنظمة أما معانيها الرمزية فهي بمثابة إشارات تمييز ثقافية، ومن بين هذه المؤشرات المادية مايلي:

·        كيفية اختيار الموقع الجغرافي وطبيعة الهندسة المميزة والمتميزة للمباني .

·        أساليب التهيئة من نوع الطلاء وطبيعة بنية المادة المستخدمة في البناء وكذلك وجود الحدائق والنافورات والمساحات الخضراء وغيرها تعتبر إشارات مادية تعكس قيما ثقافية معينة.

·         نوع ولون سيارات العمل السياحية والتجارية للمنظمة.

·        كذلك هندسة أنظمة الإنذار والمراقبة وكذلك تصميم منافذ ومخارج الطوارئ وتدابير الصحة والسلامة.

1.1.2  الرمـــــوز:تمثل إشارات أو علامات مشبعة بمعلومات ثقافية، وعادة ما تكون في شكل كلمات أو صور أو أشكال أو ألوان أو أفعال وتصرفات تحمل معان لها دلالات خاصة،إذ تتمثل في كل من اللغة و كل التصرفات الحركية والتعبيرات اللفظية والإيماءات المستخدمة والإشارات غير اللفظية وكذا نوع ولون اللباس، وتظهر كذلك في شكل أشياء وأفعال وأحداث نوعية أو ذات علاقة معينة تستخدم للتعبير عن معان معينة ترمي إليها والتي تتجاوز بكثير الرمز في حد ذاته، والتي يصعب إدراكها بحواسنا كما تسمح بتمييز أعضاء المنظمة عن الخارجين عنها وهو ما يجعل الثقافة التنظيمية ظاهرة خاصة داخل المنظمة. كما تستخدم هذه الرموز في الأساس لتدعيم وتعزيز القيم ووسيلة لنقل وبث وإيصال معان ومواضيع مهمة للأفراد مثل شعار المنظمة،علامتها،اسمها التجاري،لغة الحوار والخطاب والنقاش والتفاوض ونمط اللباس وغيرها من المعاني الأخرى.

2.2 الظواهر السلوكية

تتمثل في المؤشرات التي يعكسها سلوك الأفراد في المنظمة، والمستمدة أساسا من القيم والمعتقدات التنظيمية المشتركة، والتي تصبح مع مرور الزمن كعادات يقتدى بها وتميز المنظمة عن غيرها من المنظمات الأخرى ومن هذه الظواهر نذكر:

1.2.2 الطقوس والشعائر:تعرف الطقوس في الأساس على أنها ممارسات تقديسية ذات طابع رمزي بحت،بينما تشير في المنظمة إلى تلك الأحداث والتظاهرات والأنشطة المبرمجة والمتكررة بطريقة نمطية والتي يقوم بها أفراد المنظمة وفق قواعد وقوانين رسمية وغير رسمية والمرتبطة بنقل رسائل وأهداف تسعى المنظمة إلى تحقيقها، كما تعبر هذه الأنشطة المتكررة عن أفكار محددة وتعكس قيما رئيسية في المنظمة، والتي تحاول المنظمة تعزيزها بصورة دائمة عن طريق العادات التنظيمية.

وهناك عدة أنواع من الطقوس في المنظمة أهمها:طقوس الالتحاق بالمنظمة (الجولة التقليدية للمبنى،أو عقد دورات تدريبية لتعريف العاملين الجدد بقيم وأعراف المنظمة) طقوس تأكيد الوحدة(الاحتفالات الرسمية بالأعياد والمناسبات) طقوس التدعيم (جائزة سنوية للعامل المثالي بهدف تحفيزه على الالتزام بقيم وأعراف المنظمة).

2.2.2 الاحتفالات:بالإضافة إلى تلك الأنشطة التي تحدث يوميا داخل المنظمة هناك بعض الأحداث والممارسات الاستثنائية والتي تصبح كطقوس وعادات تنظيمية مع مرور الزمن والتي تتمثل خاصة في تلك المراسيم والاحتفالات والأعياد والمناسبات التي تحييها المنظمة دوريا وتعكس فكرها الجماعي لاستذكار مناسبات الانجاز المتميز، كإجراء احتفال سنوي لتكريم أفضل موظف أو لتكريم المتقاعدين أو لترقية المسؤولين المتفانين، أو تلك المراسيم التي تقام عند التحاق موظف جديد أو عند إقامة الاجتماع السنوي للمساهمين أو تلك الاحتفاليات بتحقيق فوائض في الأرباح ومعدلات النمو والأداء المتزايد، وغيرها من الأنشطة الأخرى.

ثانيا: مستويات الثقافة التنظيمية

تتميز الثقافة التنظيمية بتعدد مستوياتها وبوجود بعض الاختلافات في تحديد تلك المستويات حيث يرى بعض الكتاب والباحثين أنها تتمثل فيما يلي[16]:

·        الجوانب المادية في التنظيم وتشمل التقنية وتنظيم المكاتب والملبس وأساليب القيادة المتبعة والاتصالات وأسلوب التعامل مع المهام والتفاعلات غير الرسمية.

·        القيم وفلسفة التنظيم والمعايير الأخلاقية المرتبطة بمستوى الأداء ونوعية الاتجاهات والتوجهات وماشابه ذلك.

·        المبادئ الأساسية للعاملين والتي تحكم العمليات التنظيمية وسلوك الأفراد داخل المنظمة.

ومن وجهة آخرين يعتبرون أن ثقافة المنظمة تتطور من خلال مجموعة من العوامل والقوى التي توجد في ثلاث مستويات أساسية وهي المجتمع والصناعة والنشاط والمنظمة، حيث أن ثقافة المنظمة هي نتاج للثقافة بمفهومها الواسع على مستوى المجتمع والنشاط الذي تعمل في إطاره المنظمة حيث تتداخل وتتفاعل خصائص المنظمة مع تلك الثقافة ويتبين ذلك من خلال المستويات التالية:[17]

1.    ثقافة المجتمع:المجتمع تعبر عن القيم والاتجاهات والمفاهيم السائدة في المجتمع المتأثرة بنظمه المختلفة والتي ينقلها الأفراد العاملين إلى المنظمة مما يؤثر في استراتيجية المنظمة ورسالتها وأهدافها علما بان من الضروري أن تتوافق والمنظمة وأهدافها ومعاييرها مع ثقافة سياسات حتى تكتسب الشرعية والقبول.

2.    ثقافة النشاط(الصناعة):تعبر عن ثقافة المنظمات الأخرى العاملة في النشاط نفس، حيث تتشابه ثقافاتها،إذ أن القيم والمعتقدات الخاصة بمنظمة ما نشاط معين تعتنقها المنظمات الأخرى فيتكون عبر الوقت نمط معين من الثقافة داخل منظمات النشاط نفسه يؤثر في جوانب مهمة كعملية اتخاذ القرارات ومضمون السياسات ونوع الملابس وغير ذلك من الأشياء السائدة داخل المنظمة.

3.    ثقافة المنظمة:تختلف ثقافات المنظمة الحكومية والمنظمات الكبيرة عن ثقافة المنظمة الصغيرة أو الخاصة عادة، كما يكون هناك اختلافات بين الثقافات داخل الإدارات والأقسام في المنظمات الكبيرة حيث يتعرض الأفراد في هذه الوحدات المختلفة إلى متغيرات مختلفة، ويتعرضون لبعض الضغوط التي تدفعهم لتبني مجموعة من قيم ومعتقدات تحكم سلوكهم وتحمي تواجدهم.

كما وضح الباحث مقدما بعض مستويات للثقافة التنظيمية على النحو التالي:

4.    المستوى الفيزيائي(المادي):هو كل شيء محسوس في المنظمة عن أمور عينية.

5.    مستوى القيم:يشمل كل ما له قيمة عند أعضاء المنظمة من قيم ورغبات.

6.    مستوى الافتراضات:يشمل الافتراضات التي يضعها الأفراد والتي تواجه سلوكهم داخل المنظمة.

ثالثا:أنواع الثقافة التنظيمية

يعتبر تنوع الثقافات من أجل وأنصع الصور المرنة في علم الإدارة إذ يعطي المرونة الكاملة للمنظمة في القدرة على تشكيل الثقافة التنظيمية حسب قيمها ومعتقداتها وسياساتها وتاريخها، وهذا التنوع يختلف من منظمة لأخرى ومن مؤسسة لأخرى.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الشكل رقم (1-1): أنواع الثقافة التنظيمية

المصدر: حسام سالم السحباني،الثقافةالتنظيميةوتأثيرها على تنمية السلوك الإبداعي في الوزارات الفلسطينية بقطاع غزة، مذكرة نيل شهادة ماجستير،2016 ص:19

إذ يمكن تلخيصها فيما يلي:[18]

1.      الثقافة البيروقراطية:في مثل هذه الثقافة التنظيمية تحدد المسؤوليات والسلطات، فالعمل يكون منظما، والوحدات التي يتم فيها التنسيق يكون تسلسل السلطة بشكل هرمي وتقوم الثقافة على التحكم والالتزام.

2.      الثقافة الإبداعية: تتميز بتوفير بيئة عمل مساعدة على الإبداع ويتصف أفرادها بحب المخاطرة في اتخاذ القرارات ومواجهة التحديات.

3.      الثقافة المساندة: تتميز الصداقة والمساعدة فيما بين العاملين فيسود جو من الأسرة المتعاونة وتوفر المنظمة الثقة والمساواة والتعاون ويكون التركيز على الجانب الإنساني في هذه البيئة.

4.      ثقافة العمليات: يكون الاهتمام محصورا على طريقة إنجاز العمل وليس النتائج التي تحقق داخل المنظمة، فينتشر الحذر والحيطة بين الأفراد والذين يعملون على حماية أنفسهم والفرد الناجح هو الذي يكون أكثر دقة وتنظيما ويهتم بالتفاصيل.

5.      الثقافة المهمة: تركز هذه الثقافة على تحقيق الأهداف وإنجاز العمل وتهتم بالنتائج وتحاول استخدام بالموارد بالطرق المثالية من أجل أن تحقق أفضل النتائج بأقل التكاليف.

6.      ثقافة الدور: تركز على نوع التخصص الوظيفي وبالتالي الأدوار الوظيفية أكثر من الفرد وتهتم بالقواعد والأنظمة كما أنها توفر الأمن الوظيفي والاستمرارية وثبات الأداء

7.      الثقافة القوية:تعتبر ثقافة المنظمة القوية عندما تكون قيمها الأساسية قوية والجزء الأكبر من العاملين بالمنظمة يحملون نفس القيم والمعتقدات

8.      الثقافة الضعيفة:هي الثقافة التي لا يتم اعتناقها بقوة من أعضاء المنظمة ولا تحظى بالثقة والقبول الواسع منهم، هذا مما يؤدي بالمنظمة إلى افتقار التمسك بالقيم والعادات والمعتقدات وهنا فإن العاملين سيجدون صعوبة في التوافق والتوحد مع المنظمة وأهدافها وقيمها.

9.      ثقافة الفرد: تستند إلى تدعيم الأدوار الفردية، حيث يصبح كل فرد مجالا محوريا فيما يتعلق بمجال تخصصه ونطاق مهامه.

10.الثقافات الملائمة:(ذكر شارلزهل وجونز) بأنها عبارة عن استخدام الثقافة الملائمة للمتطلبات الخارجية والوحدات التنظيمية التي تشكل وحدات المنظمة ككل،فالوحدات التنظيمية داخل المنظمة قد تتطلب هياكل تنظيمية مختلفة، وبعضها يعمل في بيئة مستقرة يكون التغيير فيها محدودا،فيحين يتعرض البعض الآخر للتبديل والتغيير سواء في مهام العمل،أو في طرق إنجاز العمل،مما يتطلب الحاجة لمداخل مختلفة لإدارة الثقافات المتباينة في الوحدات التنظيمية المختلفة.

 تنوع الثقافات أمر مهم وحتمي لنجاح أي منظمة تريد تحقيق منسوب عالي في ترسيخ الثقافة التنظيمية داخل أروقة المنظمة ولا يكون ذلك إلا من خلال القدرة على الدمج والتنوع في الثقافات للحصول على ثقافة تنظيمية تحقق أهداف المنظمة والعاملين فيها في آن واحد.

المبحث الثاني: الأدبيات النظرية للأداء المتميز

في ظـل المتغيرات الحاصلـة لم تعــد المنظمـات مطالبـــــة بتحقيــــق الأداء فقـط, وإنمـا التميـز في الأداء كضرورة مـن أجل البقـاء والاستمرار، ويمثل الأداء قدرة المنظمات على بلوغ الأهداف بالاستخدام الأمثل للموارد ويعبر عن مدى قيام المسيرين بمهامهم وفق معايير محددة من خلال القيام بعملية تقييم الأداء حتى يتم الوصول إلى الأداء الأفضل أو المتميز، لذا سنتعرض في هدا المبحث إلى ماهية وأبعاد الأداء المتميز, أساسيات الأداء المتميز ومعاييره, إضافة إلى مؤشرات قياسه.

 

 

المطلب الأول: ماهية الأداء المتميز

إذا كان للمنظمات الحديثة لغة تتحدث بها فهي بلا شك لغة التميز فهو الشغل الشاغل الأول والأخير للممارسين والأكاديميين العاملين بمجال الإدارة, والأداء المتميز لم يعد أحد الخيارات المطروحة أمام المنظمات بل هو ضرورة فرضتها على المؤسسات العديد من الظروف وقوى خارجية.

أولا: مفهوم الأداء المتميز وخصائصه

1.  مفهوم الأداء المتميز

1.1 مفهوم الأداء:يمثل الأداء حصيلة الأنشطة المختلفة التي تؤديها المنظمات خلال فترة زمنية محددة، وهو انعكاس للطريقة التي تستثمر فيها تلك المنظمات مواردها الملموسة وغير الملموسة لتحقيق أهدافها،[19]وهو المحصلة النهائية للجهود التي تبذلها المنظمات خلال مدة زمنية محددة ويعكس قدرتها على تحقيق أهدافها بطريقة كفؤة وفاعلة[20]، والأداء كما يراه الحسيني[21] يمثل نشاطا شموليا يعكس إما نجاح المنظمة واستمراريتا و قدرتها على التكيف مع البيئة،أو فشلها وانكماشها استنادا إلى أسس و معايير محددة تصفها المنظمة وفقا لمتطلبات نشاطها وعلى ضوء الأهداف بعيدة الأمد.

2.1 مفهوم الأداء المتميز: التميز مفهوم جامع يشير إلى الغاية الأساسية للإدارة في المنظمات المعاصرة من ناحية، ويرمز للسمة الرئيسية التي يجب أن تتصف بها من ناحية أخرى، ولقد استعمل مفهوم التميز للتعبير عن الأداء، ولإعطاء مفهوم واسع وشامل للأداء المتميز وجب علينا التطرق للعديد من التعاريف نذكر من بينها:

·        يعرفه ميرا بيل "Mirabil" على أنه" مجموعة المعارف والمهارات والقدرات التي يمتلكها أصحاب الأداء المتميز"[22]

·        يعرف ماكس ويل"Max well" الأداء المتميز بأنه" ينبع من انجاز البنود الصحيحة بالطريقة الصحيحة، وهو بذلك يتماشى مع مبادئ إدارة الجودة الشاملة"[23]

·        يعرفه علي السلمي بأنه "هيئة توافر مهارات وقدرات في مستوى مرتفع في القادة، لديهم القدرة على الابتكار بالشكل الذي يسمح لهم بتحقيق التفوق في الأداء "[24]

·        تعرفه فليسي ليندة بأنه قدرة المؤسسة على تجديد وتغيير على المدى الطويل في المستقبل أداءات مرضية في مجالات النمو و الربح"[25]

·        عرفه جون أوكلند "Johns Oakland" على أنه" القدرة على توقيف وتنسيق عناصر المؤسسة وتشغيلها في تكامل ، وترابط لتحقيق أعلى معدلات الفاعلية، والوصول بذلك إلى مستوى المخرجات الذي يحقق رغبات و منافع و توقعات أصحاب المصلحة المرتبطين"[26]

·        عرفه باك وهوك pakwihok على أنه" الأداء الأعلى عند مقارنته مع المنافسين أو مع المنظمات ضمن المجال نفسه وإن استدامة الأداء المتميز هي قـــــــدرة المنظمة على استدامـــــــة أدائها المتفـــــوق خلال مـــــــدة من الزمن لا تقل عن ثلاثة سنوات"[27]

انطلاقا من التعاريف السابقة يمكن استخلاص بأن الأداء المتميز: "هو قدرة الفرد أو المنظمة على أداء الأعمال المطلوبة منه بدرجــــة عاليــــــــــــة من الإتقان والانضباط والجودة بدون ترك مجالا للخطأ أو الانحراف، بوجود إدارة تتميز بالتفوق والريادة، والمهارات القادرة على انجاز نتائج غير مسبوقة".

2.       خصائص الأداء المتميز

من أجل وصول المنظمات إلى التميز فبأدائها لابد لها من أن تتحلى بجملة من الخصائص والتي تميزها عن غيرها من المنظمات الأخرى العاملة معها في الميدان نفسه إذ أشار ((Dafإلى أن هناك بعض الخصائص التي لابد من توافرها في المنظمات المتميزة و التي تتمثل في[28] :

·        التوجه الاستراتيجيStratégique Orientation ؛

·        الإدارةالعلياTop management.

·        ثقافة المنظمةOrganisation culture؛

في حين يرى البعض أن المنظمات المتميزة لابد لها من أن تسير وفق جملة من الأنظمة والقوانين، وأن هذه الأنظمة تخضع بمدلولها إلى مجوعة من القيم تمثلت في [29]:

·        الاعتقاد بأن المنظمة ستكون هي الأفضل حاليا ومستقبلا؛

·        الاعتقاد بمدى أهمية الناس كأفراد وليس كآلات و لكل منهم هويته الخاصة؛

·        الالتزام ببيان مدى أهمية العمل بكل تفاصيله وماهي نسب الانجاز؛

·        الاعتقاد الواضح بأهمية النمو والأرباح؛

ثانيا: التطور التاريخي للأداء المتميز

إن الأداء المتميز انطلق من العديد من الكتب والدراسات والمؤتمرات العلمية والصحف وغيرها، وهذا ما يعكس أهمية هذا المتغير بالنسبة للمنظمات، ولعل التطور التاريخي يبرهن على ذلك من خلال:[30]

·        مدخل الإدارة العلمية الذي حدد مفهوم "الكفاءة" للتميز الإداري.

·        مدخل العلاقات الإنسانية التي أضافت البعد البشري لعملية التميز الإداري من خلال التركيز على أهمية الحاجات الاجتماعية للعاملين مع إبراز أهمية المصطلحات التالية:

العمل الجماعي _ فرق العمل _ وجودة الحياة التنظيمية.

استمرت الجهود العلمية في محاولات تقديم مفهوم التميز في الأداء حتى توصلت المداخل الإدارية الحديثة إلى أهمية بيئة الأعمال وتأثيرها المباشر على أداء المنظمة، وظهر مفهوم "الفعالية" مؤكدا على أهمية تحقيق أهداف المنظمة أخذا في الاعتبار المتغيرات البيئية المؤثرة على نشاط المنظمة، وتواصلت المحاولات لتحديد نموذج أمثل لتميز الأداء الإداري، فبعدما كان التركيز في البداية على اقتراح أسلوب لزيادة الإنتاج لمواجهة متطلبات الإنتاج الكبير، وكان الهدف الأساسي لتميز الأداء هو الرغبة في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد بما يعظم العائد الاقتصادي، إلا أن هذا لم يعد كافيا في حالة المتغيرات البيئية.

فظهرت بذلك نماذج لتميز الأداء منذ بداية السبعينات التي أدخلت العديد من المتغيرات البيئية والمتمثلة أساسا في المستهلك، الســـوق والمنافسة. واستطاعت أن تركز على تحسين الأداء الكلي للمنظمات وسد الفجوة التي عجزت عن علاجها التطورات التي ظهرت في مجال الإدارة مثل: إدارة الجودة الشاملة، إعادة الهندسة وغيرها، وهذا من خلال النموذج الياباني لديمنجDeming)) الذي نشأ سنة 1950، أول شركة استطاعت تحقيق الأداء المتميز هي شركة Toyota اليابانية، ثم يليه النموذج الأمريكي بالدريج " Malcom Badrige "  الذي تم إنشاؤه سنة 1987 بصدور جائزة Badrige، ويمثل النموذج الأوروبي EFGM ثالث نموذج ظهر بعد هذان النموذجين وذلك سنة 1992، ثم يلي هذا النموذج بزوغ العديد من النماذج الأخرى التي سعت لتطوير جانب أو جوانب معينة من النموذج الأوروبي أو الأمريكي أو الياباني وغيرها، وهذا من أجل إحراز هدف إضافي لم يكن من قبل.

ما يمكن استخلاصه أن المحاولات الأولى كانت موجهة نحو البحث عن "تميز الإدارة" غير أن المنظمات الحديثة تحتاج إلى جانب ذلك لعملية أخرى مكملة ألا وهي إدارة التميز وهي ليست وليدة الصدفة وإنما نتيجة لظروف محيطة بها.

ثالثا: أهمية الأداء المتميز وأهدافه

1.    أهمية الأداء المتميز

 احتل موضوع الأداء المتميز في الفكر التنظيمي أهمية حاسمة نبرزها في النقاط التالية:[31]

·        إن الأداء المتميز يساعد المنظمة على وضع المعايير اللازمة لتطوير رسالتها؛

·        يؤدي إلى الكشف عن العناصر الكفؤة ووضعها في المواقع المناسبة وكذلك تحديد العناصر التي تحتاج إلى دعم وتطوير للنهوض بأدائها؛

·        التأكد من تحقيق التنسيق بين مختلف أقسام المنظمة؛

·        تشخيص الأخطاء والانحرافات واتخاذ الخطوات اللازمة لمعالجتها؛

·        تحقيق الشمولية و العقلانية في عمليتي التخطيط واتخاذ القرار؛

·        خلق بيئة تدعم وتحافظ على التحسين المستمر؛

·        تحسين المشاركة والمسؤولية الجماعية؛

·        يوفر المهارات اللازمة لصانع القرار سواء أكان فردا أم جماعة واهميته في تحقيق الإبداع والتميز في المؤسسات؛

·        يعتبر وسيلة وطريقة للتعرف على العقبات التي تواجهها حال ظهورها؛

·        يطور الأفراد بصفة مستمرة سواء المديرين أو الموظفين حتى يتمكنوا من المساعدة في جعل المنظمة أكثر تميزا في الأداء، قياسا مع المنظمات المنافسة؛

2.    أهداف الأداء المتميز: يمكن تحديد أهداف التميز في الأداء في النقاط التالية:[32]

·        تحقيق تنمية مستدامة للمؤسسة؛

·        إيجاد ثقة ترتكز بقوة على العملاء؛

·        تحسين المشاركة والمسؤولية المجتمعية؛

·        الحفاظ على الزبائن وإرضاء العملاء؛

·        خلق بيئة تدعم وتحافظ على التحسن المستمر؛

·        زيادة الكفاءة بزيادة التعاون بين الإدارات وتشجيع العمل الجماعي؛

·        تحقيق مستويات إنتاجية أفضل؛

·        تعلم اتخاذ القرارات استنادا على الحقائق لا على المشاعر؛

·        التركيز أكثر على رأس المال البشري واستثماره، وزيادة رضاه وولائه وخاصة الفئة المتميزة منه ممثلة في المواهب و العقول العالية التميز؛

·        رفع الكفاءات وتطويرها بزيادة التعاون والتركيز على الكفاءات البشرية فردية كانت أم جماعية؛

 

المطلب الثاني: أبعاد الأداء المتميز ومؤشرات قياسه

هناك العديد من أبعاد الأداء المتميز سنتطرق لبعض منها في هذا المطلب بالإضافة إلى مؤشرات قياسه.

أولا: أبعاد الأداء المتميز

تختلف وجهات النظر بين الباحثين حول تحديد أبعاد الأداء المتميز، حيث أن كل باحث يركز على أبعاد معينة، وسوف نحدد أكثر الأبعاد المتناولة من قبل الباحثين والتي تكون أقرب لدراستنا بالاعتماد عليها من خلال الجدول التالي:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول(1-2):أبعاد الأداء المتميز حسب الدراسات السابقة

 

الرقم	اسم الباحث	اسم الدراسة أو المذكــرة	الأبعاد
01	أسيل علي مزهر 2009	بحث بعنوان: أثر الإبداع في تحقيق الأداء المتميز و الحد من ظاهرة الفساد الإداري	أصحاب المصالح، العمليات، الموارد، الثقافة التنظيمية
02	علاء فرحان طالب الدعمي وعلي عبد الأمير عبد الحسين كمونة(2013)	بحث بعنوان: دور اللاملموسات في تحقيق الأداء المتميز	المنظور المالي، منظور الزبون، منظور العمليات، منظور التعلم و النمو
03	حمزة محمد الجبوري 2014	بحث بعنوان:جودة الخدمة ودورها في الأداء المتميز	المقاييس المالية، مقاييس الموارد البشرية، مقاييس التسويق،مقاييس قيمة ملكية حملة  الأسهم، مقاييس نوعية تحول المنظمة، مقاييس الإدارة العليا.
04	صالح عبد الرضا رشيد و صباح حسين شناوةالزيادي(2013)	بحث بعنوان: دور التوجه الريادي في تحقيق الأداء الجامعي المتميز	نتائج تعلم الطلبة و العملية، نتائج التركيز على الزبون، نتائج التركيز على قوة العمل، نتائج القيادة و الحاكمية ، نتائج الموازنة و النتائج المالية و السوقية.
05	روابحية عيسى و كورتل فريد (2016)	بحث بعنوان: دور الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز للعاملين بالمؤسسة الاقتصادية الجزائرية	الإبداع والابتكار،الكفاءة والفعالية.
06	عامر عبد اللطيف كاضم العامري(2016)	بحث بعنوان: أثر ثقافة الجودة في الأداء المتميز	التدريب المستمر، القدرة على التفوق ، تهيئة ظروف عمل مناسبة، القيادة، الابتكار، رضا العاملين.
08	غانم هاجر (2017)	مذكرة لنيل شهادة الدكتوراه بعنوان: دور تسيير الموارد البشرية في تحقيق الأداء المتميز للعاملين في المؤسسة الخدمية.	القيادة، تميز الموارد البشرية ( الأداء والانجاز، المبادرة  و الإبداع، التعاون والالتزام الوظيفي، المشاركة وتحمل المسؤولية، التعلم المستمر) ،التميز من خلال الهيكل التنظيمي، إدارة العمليات  تميز الخدمة، معيار المالية ، معيار تقويم الأداء المؤسساتي، معيار الإستراتيجية ، الثقافة التنظيمية المتميزة.
النموذج المقترح		روابحية عيسى و كورتل فريد	الإبداع والابتكار،الكفاءة ،الفعالية.

 

المصدر:من إعداد الطالبين بناءً على الدراسات السابقة

   لاحظنا في الجدول السابق العديد من النماذج التي اقترحت لتحديد أبعاد الأداء المتميز منها الحديثة والقديمة والتي تم اختيارها وفقا لعدة أبحاث أو دراسات، إلا أننا اخترنا أبعاد الأداء المتميز حسب نموذج أو بحث روابحيــة عيســى وكورتـل فريد بطريقـــــة موضوعية نظرا لحداثة البحث، والأبعاد المختارة تدعم موضوع الدراسة ومؤسسة محل الدراسة،حيث نجد أن النموذج لخص أبعاد الأداء المتميز في ثلاث عناصر يمكن إيجازها في:

·        الإبداع والابتكار: هو مزيج من القدرات والاستعدادات والخصائص الشخصية التي إذا وجدت بيئة مناسبة يمكن أن ترقى بالعمليات العقلية لتؤدي إلى نتائج أصيلة ومفيدة للفرد والمؤسسة والمجتمع   والعالم، ويرى بعض الباحثين أن الإبداع ليس إلا رؤية الفرد لظاهرة ما بطريقة جديدة[33].

·        الكفاءة: يقصد بالكفاءة الاستخدام الرشيد للموارد المتاحة والذي يحقق أقل مستوى للتكلفة دون التضحية بجودة مخرجات المؤسسة وهو ما يعرف بكفاءة التكلفة أي قدرة المؤسسة على تخفيض نفقاتها من أجل حجم معين من المخرجات[34].

·        الفعالية: هي قدرة المنظمة على تحقيق الأهداف طويلة الأجل وقصيرة المدى والتي تعكس موازين القوى للجهات ذات التأثير ومصالح الجهات المعنية بالتقييم ومرحلة النمو أو التطور التي يمر بها التنظيم[35].

ثانيا: مؤشرات قياس الأداء المتميز

   تواجه دراسة الأداء المتميز وقياسه تحديات عديدة تتمثل في تباين المفهوم ومؤشرات قياسه على أساس تباين أهداف المؤسسات وطبيعتها، واختلاف أهداف الجهات المرتبطة بها، مما يتوجب تحديد نوع المقاييس المناسبة التي يمكن استعمالها في قياس الأداء و تحديد أهميتها ومصادر المعلومات المعتمدة في القياس، وكيفية دمج قياسات مختلفة لتقديم صورة حقيقية عن المؤسسة، لذلك يختلف الباحثون في تحديد مؤشرات القياس الأداء ويمكن إبراز مجموعة المؤشرات التي تعد الأكثر استعمالا في قياس الأداء فيما يلي:[36]

 

1.    المقاييس المالية:تعد من المقاييس الأكثر استعمالا لقياس رغبة المنظمة، حيث استعمل البعض من هذه المقاييس بصورة مجتمعة لإعطاء المنظمة صورة واضحة عن أدائها خلال مدة السنة الحالية ومنها (ربحية السهم الواحد، العائد على المبيعات، ومعدل العائد على حق الملكية، ومعدل العائد على الاستثمار) الذي يعد الأكثر استعمالا لقياس أداء المنظمة فيما يتعلق بالأرباح. وعلى الرغم من الاستعمال الواسع لهذا المقياس إلا أنه يعاني من بعض المساوئ منها: الاختلاف في طرق احتساب الاندثار، والاختلاف في تقييم الموجودات الثابتة، والاختلاف في أساليب تحديث الحسابات.

2.    مقاييس الموارد البشرية:تتميز هذه المقاييس بدرجة عالية من الموضوعية، ومن هذه المقاييس نجد (إنتاجية فرد، نفقات البحث والتطوير، نفقات التطوير والتدريب عن كل فرد)، ويعاتب عليها في تحديد مقاييس النجاح، فبعضهم يجد أن تطوير الأعمال يعد المقياس الأساس للنجاح، في حين يجد آخرون أن إنتاجية الفرد هي المقياس الأساسي.

3.    مقاييس التسويق:تعد مقاييس التسويق مثل:( حجم البيانات والحصة السوقية) من المقاييس التي تنسجم مع قابلية قياس الأداء المنظمي أو التنظيمي، وأن درجة التفوق السوقي التي يصلحها المنتج مقياس أساسي للأداء التنظيمي، ويعاب عليها صعوبة تحديد المقياس الأفضل لأداء السوقية، فضلا عن أن هذه المقاييس تبين أداء المنظمةفي الداخل.

4.    مقاييس نوعية تحول المنظمة:قسمت عمليات التحول التي تنفذها المنظمة إلى: التخصيص التكيفي الذي هو عملية رفع مستوى التوافق بين المؤسسة وبيئتها، والتصميم التكيفي الذي يركز على استثمار ما لدى المؤسسة من صافي فائض الموارد لرفع مستوى قدرة المؤسسة على التكيف في بيانات غير مستقرة، وهو ضروري للمؤسسة لكي تضمن البقاء في الأجل الطويل.

5.    مقاييس ملكية حملة الأسهم:تستعمل معظم المؤسسات قيمة ثروة حملة الأسهم مقياس لأداء المؤسسة وفعاليتها الإدارية الإستراتيجية، وذلك لأن المؤسسة تعتقد أن المقاييس المحاسبية مثل العائد من الاستثمار، العائد على حق الملكية وغيرها هي مؤشرات غير معقدة للقيمة الاقتصادية للمؤسسة.

6.    مقياس تقويم الإدارة العليا: إن الأداء الوظيفي لرئيس المؤسسة وأفراد الإدارة العليا يقوم من مجلس        عن طريق اللجان الفرعية لـــ(الإستراتيجية، المراجعة، التدقيق، الرواتب)، ويركز مجلس الإدارة على إجمالي الربح مقاسا بالعائد على الاستثمار والعائد على الملكية، وكذا السهم الواحد و قيمة ملكية الأسهم.

 

المطلب الثالث: أساسيات الأداء المتميز

بعد تعرفنا إلى ماهية الأداء المتميز وأبعاده سنتطرق في هذا المطلب إلى معرفة دوافع ظهور هذا المصطلح واهم مقوماته ونماذجه التي تم التوصل إليها.

أولا: دوافع الأداء المتميز

المؤسسات التي لها فكرا أداريا جامدا لفترة طويلة يصعب عليها أن تجد لنفسها مكانا تنافسيا مرموقا. ولذلك وجب عليها أن تستجيب للعديد من القوى الداعمة للتميز، وتتجلى هذه القوى الداعمة في المخطط التالي:

الشكـــل (1-2) الأسبــاب الداعمة للتمـــيز

الأسباب الداعمـة للتمــيز

حفظ المكان و المكانة

منافســــة بلا حــــدود

تنامي مفهوم الجودة

تغير سريع و ثابت

تكنولوجيا المعلومات

           

 

 

 

 

 

 

المصدر:عادل زايد، الأداء التنظيمي المتميز الطريقة إلى منظمة المستقبل،المنظمة العربية للتنمية الإدارية،القاهرة، مصر، 2003، ص: 7.

1. معدلات تغير سريعة: لقد صار التغير هو العامل الوحيد الذي تتشارك فيه جميع المنظمات مهما كان نوعها، وكذا حجمها أو مجال نشاطها، فالمتغيرات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية أوجدت أوضاعا جديدة، مما استوجب على المنظمات وقياداتها أن تجعل من التميز شعارا عاما في كل ما تقوم به من أعمال.

2. منافسة بلا حدود: اليوم وفي ظل العولمة وتحرير المبادلات التجارية، فقد احتدم واشتد الصراع بين المنظمات. هاته الأخيرة التي وجدت نفسها أمام خيار واحد وهو ضرورة التميز في الأداء.

3. حفظ المكان والمكانة: إن الأداء الغير متميز وفي ظل المتغيرات المتسارعة واشتداد المنافسة سيفقد المنظمة قدرتها على السيطرة على المكان، والذي يقصد به مكان العمل، أي جميع القدرات والموارد والإمكانيات المتاحة بالمنظمة، وهذا ما يجعلها تمارس نشاطها بشكل عشوائي، مما يكون سببا في فقدانها مكانتها.

4. تنامي الشعور بالجودة: فالمستهلك أصبح لا يرضى عن الجودة بديلا، خاصة بتوفر البدائل وازدياد وعيه. فأصبح يختار المنتج ضمن ما يتوافق مع رغباته بغض النظر عن جوة أو السعر. هذا ما وضع المنظمات أمام مسؤولية البحث عن منتجات متميزة وذات جودة أكبر مما تقدمه المؤسسات المنافسة باعتبار ذلك الخيار الذي يضاعف لها فرص الاستمرار والتطور.

5. اقتصاد المعرفة: فقد صارت المعرفة أكثر أهمية للمنظمات من أي مورد أخر من مواردها، وأضحى العنصر البشري المصدر الرئيسي لقوة المنظمة، ويتم توليد المعرفة بشكل مستمر في كل ركن من أركان المنظمة، ويتضاعف إنتاج المعرفة في كل مجال من مجالاتها.فالمعرفة ضرورية لزيادة قدرة الموظفين على تحسين الأداء وتطوره وهي مطلوبة لتحديد المنتجات والخدمات وكذا لتغيير الأنشطة وحل المشكلات،وضرورة لتزويد المنظمة بالتميز التنافسي في الأسواق، والتميز الفكري والابتكار في الموارد البشرية.

6. تكنولوجيا المعلومات: أصبحت تكنولوجيا المعلومات معيار القوة الأساسية في القرن الواحد والعشرين، اذ تعتبر أداة مهمة من أجل تحسين القدرة الإنتاجية وزيادة القدرة التنافسية الدولية، وذلك من خلال خفض تكاليف المعاملات التي ينطوي عنها إنتاج وتبادل السلع والخدمات.إضافة إلى زيادة وظائف الإدارة وتمكين المنظمات من الوصول إلى المعلومات وتبادلها، وبذلك أصبح التنافس بين المنظمات على مدى قدرتها على توظيف أحدث التكنولوجيات في أدائها لعملياتها.

ثانيا: نماذج الأداء المتميز

ظهرت بعض النماذج في موضوع التميز، والتي تمثل أسلوبا يهدف إلى الاستفادة من خبرات الأداء المتميز للمنظمات لتحسين أداء بقية العاملين بما يسهم في تحقيق أهداف هذه المنظمات بكفاءة وفعالية، ويأتي في مقدمة ذلك النماذج:

 

 

 

1.   النموذج الياباني للأداء المتميز (نموذج Deming)

ارتبط اسم وليام ديمنج "W Deming " بحركة الجودة في اليابان، ويعتبر أول من وضع الأسس العلمية والتطبيقية لإدارة الجودة الشاملة الذي يرى أنها بمثابة فلسفة متكاملة للإدارة، وانطلق ديمنج من شعاره المشهور بأن " العنصر البشري في العمل هو الأساس ومصدر الاهتمام "[37]

وشمل نموذج ديمنج على أربعة عشر مبدءا، يشكل في مجموعها إطارا عاما يمكن للمنظمات الاستعانة به من أجل وضع نموذجا خاصا بها، و نشأ هذا النموذج عام 1950 .

الشكل(1-3) دائرة ديمنج

                                               خطط (P)

                       نفذ(D)                                                      اعمل (A)

                                                    تحقق (C)

المصدر: مهدي السامرائي، إدارة الجودة الشاملة في القطاعين الإنتاجي و الخدمي، دار جرير للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، عمان، الأردن، 2007، ص 87.

خطط Plan: بمعنى خطط في أي مجال من المجالات ( تصميم المنتج- تصنيع المنتج).

نفــــــــــذ Do : قم بتنفيذ ما خطط له من أجل كشف الأخطاء.

دققChede: تحري و اكتشف عن أسباب الأخطاء.

أعمل Act: صحح الأخطاء و قم بصياغة الحلول على شكل معايير للاستفادة منه.

يركز النموذج الياباني على تحقيق ميزة الجودة في محور العمليات التشغيلية الداخلية والتحسين المستمر والطرائق المثلى للعمليات وهو الجانب المتعلق في القيام بالعمليات بالشكل الصحيح باستخدام التقييم الذاتي بحيث يتم تشخيص نواحي القوة والضعف والعمل على التطوير والتحسين في العمليات الداخلية والإدارية ومقارنة نتائج قياس الأداء في المرجعيات المحلية المعتمدة للسنة الماضية ومقارنتها مع المتنافسين، ووضع ديمنج نظام التحسين المستمر كأساس لتحقيق الأداء المتميز على شكل دائرة تعرف بـــ "دائرة ديمنج" وهي كما يلي:

2.   النموذج الأوروبي لإدارة الأداء المتميز(EFQM):

يعتبر هذا النموذج من أبرز نماذج إدارة الأداء المتميز الشائع استخدامه في العالم المعاصر، ويقوم النموذج على قاعدة أساسية من فكرة الجودة الشاملة حيث نشأ النموذج الأوروبي لإدارة الأداء المتميز سنة 1992 ويترابط مع الجائزة الأوروبية للجودة التي يديرها الاتحاد الأوروبي لإدارة الجودة الذي نشأ عام 1988.

وتتمثل الأسس التي يرتكز عليها النموذج في:[38]

·        الأهداف الواضحة لأن تحقيق الظروف المناسبة لتميز أداء عناصر المنظمة المختلفة يتم بحسب التركيز على النتائج المستهدفة ؛

·        القيادة الفعالة و الأهداف الواضحة وهي أهم محددات الأداء المتميز؛

·        التركيز على العملاء إذ يجب على إدارة الأداء المتميز تنمية علاقات التعامل مع العملاء والاحتفاظ بولائهم للمنظمة؛

·        الإدارة بمنطق العمليات المتكاملة حيث تكون المنظمة على مستوى من الكفاءة والفعالية؛

·        تنمية وتمكين أفراد المنظمة، وهذا بخلق بيئة تنظيمية مشجعة لاستقطاب العاملين وتنمية قيم ومفاهيم مشتركة بينهم قائمة على الثقة و تكامل الأهداف؛

·        التعلم المستمر والابتكار والتجديد، تعتبر من الشروط المهمة لتحقيق الإدارة الأداء المتميز؛

·        إدراك المسؤولية الاجتماعية للمنظمة واحترام قواعد ونظم المجتمع من شروط نجاحها مستقبلا؛

تتبلور فلسفة النموذج الأوروبي في أن التميز في الأداء و خدمة العملاء إنما يتحقق من خلال القيادة التي تقوم بصياغة وتوجيه السياسات و الموارد البشرية وتستثمر العلاقات وتدير العمليات المختلفة بالمنظمة على اختلاف مجالاتها، كما أن تطوير و تحسين العمليات في ذاتها، إنما يتوقف على درجة مشاركة و فعالية العاملين أنفسهم بكفاءة القيادة التي تضع الاستراتيجيات والسياسات وتنسق بين مختلف الموارد المتاحة للمنظمة.

 

 

المبحث الثالث:الدراسات السابقة

يتناول هذا المبحث بعض الدراسات السابقة التي تناولت كل من الثقافة التنظيمية والأداء المتميز، التي تم ترتيبها على أساس البعد الزمني من الحديث إلى القديم ومن خلالها سنحاول التعرف على وجهات نظر وآراء الباحثين في هذا المجال من الدراسة وهذا بالاطلاع على مجتمعات الدراسة المبحوثة وطرق القياس المستخدمة وأهم النتائج والتوصيات.

المطلب الأول:الدراسات ذات العلاقة بالثقافة التنظيمية

سنتطرق في هذا المطلب إلى مجموعة من الدراسات التي تناولت الثقافة التنظيمية كأحد المتغيرات في موضوع دراستنا التي استفدنا منها كثيرا في الجانب النظري من حيث المفاهيم وتحديد الأبعاد وكذا في بناء الاستبانة وتحديد محاورها وفقراتها،وفيما يلي أهم هذه الدراسات:

أولا: الدراسات باللغة العربية

1.      دراسة حسام قرني أحمد(2018):[39]هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على طبيعة العلاقة بين الثقافة التنظيمية والالتزام التنظيمي في الهيئة القومية للبريد بجمهورية مصر العربية.تم تحديد مجتمع الدراسة في الهيئة من الموظفين على مختلف درجاتهم الوظيفية، وتم تصميم استبانة متكونة من 40 سؤالا وتم توزيعها على عينة عشوائية طبقية عددها 150 موظف من مجتمع الدراسة، حيث كشفت الدراسة أنه:

·        هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الثقافة التنظيمية السائدة، وبين مستوى الالتزام التنظيمي لدى العاملين في الهيئة القومية للبريد في مصر.

·        هناك موافقة بنسبة كبيرة على توافر ثقافة تنظيمية جيدة بالهيئة، حيث ظهر من النتائج أن ثقافة الهيئة تقوم على احترام العاملين و تمكينهم، كما تعمل الهيئة عل حث العاملين على المشاركة في صنع القرارات و التعلم التنظيمي و التعاون بين زملاء العمل.

·        وجود علاقة ايجابية قوية بين عناصر الثقافة التنظيمية مجتمعة و بين الالتزام التنظيمي للعاملين في الهيئة والعلاقة بينهما طردية مما يدل على أنه كلما توافرت الثقافة التنظيمية الملائمة و المناسبة داخل الهيئة، كلما انعكس ذلك على مستوى الالتزام التنظيمي لدى العاملين.

2.    دراسة محمد خيثر(2017)^[40]: هدفت الدراسة إلى قياس أثر الثقافة التنظيمية على مستوى الولاء التنظيمي للأفراد العاملين بقطاع الصحة لولاية عين الدفلى، حيث طبقت هذه الدراسة على عينة قوامها 805 فرد من العاملين بهيئة التمريض بالمؤسسات الاستشفائية الأربعة الموجودة على مستوى الولاية حيث بلغ عدد الاستمارات المستوفاة لشروطالدراسة529 وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها:

·        وجود ثقافة تنظيمية قوية نوعا ما في المؤسسات العمومية الاستشفائية محل الدراسة ومستوى ولاء تنظيمي متوسط.

·        وجود علاقة تأثير ايجابية بين الثقافة التنظيمية والولاء التنظيمي وجاءت أكثر أبعاد الثقافة التنظيمية تأثير في الولاء التنظيمي لأفراد عينة الدراسة بعد الدعم والتشجيع تلاه بعد الانضباط ثم بعد الابتكار والإبداع فبعد أهداف المؤسسة الاستشفائية وأخيرا بعد احترام وتقدير الأفراد.

·        إدخال التحسينات الضرورية كالعمل على نشر ثقافة تنظيمية واضحة المعالم بين أعضاء التنظيم من خلال إشراك كافة الفاعلين في ذلك، والخروج بدليل للمنظمة يحتوي على شعارها وثقافتها.

3.    دراسة حسام سالم السحباني(2016)[41]: هدفت الدراسة إلى التعرف على تأثير الثقافة التنظيمية لتنمية السلوك الإبداعي في الوزارات الفلسطينية، تم اختيار عينة طبقية عشوائية تكونت من(287)مفردة، عبر استخدام الاستبانة كأداة دراسة وتحليل البيانات من خلال برنامج التحليل الإحصائي (SPSS)، وخلصت الدراسة إلى النتائج التالية:

·        وجود عالقة قوية ذات دلالة إحصائية بين الثقافة التنظيمية والسلوك الإبداعي في الوزارات الفلسطينية حسب معامل ارتباط (0.863)

·        إقرار بوجود ضعف في التخلص من الإجراءات الروتينية المعقدة التي تمنع انطلاق الأفكار الإبداعية بوزن نسبي ؛

·         ضعف من قبل الوزارات في كيفية تحديد المكافآت الإدارية بحسب أداء الموظفين؛

·        كما أظهرت الدراسة أن مستوى السلوك الإبداعي لا يتأثر بصورة جوهرية بالمتغيرات(القيم التنظيمية، الأعراف التنظيمية)، ويتأثر بصورة جوهرية بكل من المتغيرات (السياسات والإجراءات، التوقعات التنظيمية، المعتقدات التنظيمية.

ثانيا:الدراسات الأجنبية

1.    دراســـــــــــــــــة (Mr.A.sengottuvel.dr.v.Szedakthas) 2016:[42]تناولت هذه الدراسة معرفة العلاقة بين الثقافة التنظيمية والأداء التنظيمي في مجال تكنولوجيا معلومات المنظمات، ولغرض هذه الدراسة تم سحب عينة من 210 عامل من إجمالي 1200 عاملفي مجال تكنولوجيا المعلومات في المنظمات التي تستخدم تكنولوجيا حيث تم الوصول إلى النتائج التالية:

·     هناك علاقة متبادلة بين أبعاد الثقافة التنظيمية و الأداء التنظيمي.

·     التركيز الاستراتيجي كان مهما في توقع الأداء التنظيمي.

·     جميع أبعاد الثقافة التنظيمية تشرح الاختلاف الكبيرين في أداء منظمات المختصة في تكنولوجياالمعلومات.

2.    دراســــــــــــــةKIYAK'2011 'ESRA AKTAS,ISIKCICEK,MITHAK,:[43]حاولت هذه الدراسة إظهار أثر الثقافة التنظيمية على الفعالية التنظيمية ولغرض هذه الدراسة تم اختيار 40 قائد من مديري المؤسسات في القطاع الصحي اعتمد الباحث في هذه الدراسة أسلوب الاستبيان لجمع البيانات وتحليلها بواسطة Spss للوصول إلى نتائج، توصلت هذه الدراسة إلى جملة من النتائج أهمها:

·        توجد علاقة كبيرة وقوية بين الثقافة التنظيمية والفعالية التنظيمية؛

·        قيم التوجيه الذاتي والتحفيز وكبار القادة هي معايير تشكيل الثقافة التنظيمية باعتباره واحدة         من العناصر المؤثرة على المنظمة؛

·        استقرار أو تقلب البيئة التنظيمية لها تأثير على العلاقة بين الثقافة التنظيمية والفعالية التنظيمية؛

·        قيم مدير المؤسسة أو مالكها لها تأثير على العلاقة بين الثقافة التنظيمية والفعالية التنظيمية.

 

 

المطلب الثاني:الدراسات ذات العلاقة بالأداء المتميز

سنتطرق في هذا المطلب إلى مجموعة من الدراسات التي تناولت الأداء المتميز كأحد المتغيرات في موضوع دراستنا والتي استفدنا منها كثيرا في الجانب النظري من حيث المفاهيم وتحديد الأبعاد وكذا في بناء الاستبانة وتحديد محاورها وفقراتها،وفيما يلي أهم هذه الدراسات:

1.    دراسة فرحان طالب الدعمي(2013):[44]هدفت هذه الدراسة إلى تحديد دور تسيير الموارد البشريةفي تحقيق الأداء المتميز باستخدام بطاقة الدرجات المتوازنة بأبعاده المتمثلة في( المنظور المالي، منظور الزبائن، منظور العمليات الداخلية، منظور التعلم و النمو) إذ تم الحصول على المعلومات اللازمة للجانب الميداني من خلال استمارة استبانة وزعت على عينة من 100شخص، حيث تم الحصول على النتائج التالية:

·     هناك تأثير اللاملموسات بشكل مباشر في تحقيق الأداء المتميز في الكليات المدروسة عينة الدراسة؛

·     ضرورة قيام إدارة الكليات المدروسة بوضع استراتيجية مناسبة للإدارة وترسيخ مفاهيم اللاملموسات بأبعادها والأداء المتميز بأبعاده وإبراز أهميتها من خلال برامج التنمية والندوات والمؤتمرات؛

·     على إدارة الكليات المدروسة أن تضع الخطط والسياسات الكفيلة بتطوير ملاكها التدريبي بالنسبة لمهاراتهم و عارفهم وعلاقاتهم الإنسانية وبشكل مستمر؛

2.    دراسة صالح عبد الرضا رشيد (2013)^[45]: هدفت هذه الدراسة إلى فهم الدور الذي يلعبه التوجه الريادي في تحقيق الأداء الجامعي المتميز من خلال تقديم دراسة عينة لآراء 100 من القيادات الجامعية في عينة من كليات جامعات الفرات( القادسية وكربلاء، بابل والكوفة ) وقد خلصت الدراسة إلى:

·        وجود علاقة ارتباط واثر ذو دلالة إحصائية بين أبعاد التوجه الريادي المتمثلة في (الإبداعية وتقبل المخاطرة و الاستباقية) و الأداء الجامعي المتميز.

·        ضرورة قيام الجامعات بخلق البيئة العلمية التي تشجع على الابتكار وسلوكيات تقبل المخاطرة والاستباقية.

3.    دراسة فليسي ليندة (2012):[46]هدفـــت هذه الدراســـــــة إلى توضيح واقع جــــــودة الخدمات في المنظمات ودورها في تحقيق الأداء المتميز بحيث أجريت الدراسة على عينة متكونة من 186 طالب و56 أستاذ وخلصت الدراسة إلى :

·        أن القياس أداة هامة للجودة في الخدمات باعتباره يحدد سرعة العمليات وتكلفتها،الالتزام بواصفاتها مع معرفة الأفراد ذوي معدلات ودفع الآخرين لتحسين أدائهم، وبناء على ذلك يتم اتخاذ قرارات التغيير أو التطوير للأزمة، لتحقيق أفضل عائد للخدمات بأقل تكلفة.

·        العلاقة الجيدة بين الطالب والأستاذ تخلق نوع من التعاون المشترك وتسمح بالعمل المتواصل خاصة للطالب لأن هذا يكسبه ثقة بالنفس ويرفع من معنوياته وهو يحفزه الأداء كفء؛

·        تتوفر الكلية على مهارات وكفاءات عالية، ولها مبادئ تتماشى مع معايير إدارة الجودة الشاملة ويعد هذا السبب الرئيسي لتحقيق أداء متميز بتضافر جميع الجهود؛

4.    دراسة حمزة محمد الجبوري (2009)[47]: هدفـت هذه الدراسة لدراسة جــودة الخدمة ودورها فــي الأداء المتميـز في بيئة أعمال الاتصالات العراقية بحيث قام الباحث بدراسة تحليلية لآراء عينة من موظفي شركة آسيا سيل ، وتم تحديد عينة من 40 موظفا وخلصت هذه الدراسة إلى مايلي:

·        تنمية قدرات الموظفين في شركة آسيا سيل ممن لديهم القدرة على بقاء جودة الخدمة بالمستوى المطلوب لتحقيق الأداء المتميز وفق الأهداف المخطط لها؛

·        تدوين وتوثيق نتائج العمل الايجابية في بيئة العمل وبشكل خاص جودة الخدمة والأداء المتميز، والعمل على تعميمها ضمن أقسام و شعب الشركة المبحوثة؛

·        ضرورة استمرار الشركة في هذا المنهج المتضمن الاهتمام بمفهوم جودة الخدمة ومتغيراته الفرعية ومفهوم الأداء المتميز ومتغيراته الفرعية؛

 

 

 

 

 

 

 

المطلب الثالث:الدراسات المتعلقة بالمتغيرين

تناولت بعض من الدراسات مجموع المتغيرين وفق لوجهات نظر مختلفة ومدارس مختلفة وهذا في ظل دراسات تطبيقية متنوعة نلخصها في الدراسات التالية:

1.    دراسة أحمد بوسكرة (2017):[48]هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز لدى إطارات وزارة الشباب والرياضة، وتمت الدراسة على عينة مسحية قدرت ب(50) إطار، وتم التوصل إلى النتائج التالية:

·           تساهم الثقافة التنظيمية التي تتسم بالعمل الجماعي والمشاركة في تحقيق الأداء المتميز لدى إطارات وزارة الشباب والرياضة؛

·          تساهم الثقافة التنظيمية التي تتسم بالإبداع في تحقيق الأداء المتميز لدى إطارات وزارة الشباب والرياضة؛

·          تساهم الثقافة التنظيمية التي تتسم بالقدرة على التكيف في تحقيق الأداء المتميز لدى إطارات وزارة الشباب والرياضة؛

2.    دراسة روابحية عيسى(2016)[49]: هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى توفر أبعاد الثقافة التنظيمية والأداء المتميز للعاملين في مؤسستي(LEA) و(IDC)، تطوير استمارة تم توزيع هذه الاستمارة على عينة  (إطارات، أعوان تحكم، منفذين) وخلصت الدراسة إلى نتائج عديدة أهمها:

·        توفر متوسط لأبعاد الثقافة التنظيمية والأداء المتميز للعاملين؛

·        وجود تأثير معنوي لأبعاد الثقافة التنظيمية مجتمعة على تحقيق الأداء المتميز؛

·        اقترحت الدراسة تنمية الأبعاد المختلفة للثقافة التنظيمية حتى تصبح مشجعة على تحقيق الأداء المتميز للعاملين؛

 

المطلب الرابع: مجال الاستفادة من الدراسات السابقة

من خلال عرض الدراسات السابقة نرى أنها تعددت واختلفت باختلاف أهدافها، والبيئات التي تمت فيها ,وطبيعة المتغيرات التي تطرقت إليها، والأساليب المستخدمة في الدراسة، وذلك لاختلاف اهتمامات الباحثين واتجاهاتهم الفكرية، وعليه يمكن استخلاص ما يلي:

أولا:أوجه التشابه والاختلاف

1.    من حيث متغيرات الدراسة:

اختلفت أغلب الدراسات السابقة مع بعضها البعض من حيث طبيعة المتغيرات التي تطرقت إليها فبعضها تناول المتغيرين بشكل منفرد كدراسة (حسام قرني أحمد 2008)،(محمد خيثر2017)،( حسام سالم السحباني2016) ،(Mr.A.sengottuvel.dr.v.Szedakthas2016) ،KIYAK) (2011ESRA AKTAS,ISIKCICEK,MITHAK هذا فيما يتعلق بالثقافة التنظيمية وربطها بمتغيرات على الترتيب: الالتزام الوظيفي، الولاء التنظيمي، تنمية السلوك الإبداعي، الأداء التنظيمي، الفعالية التنظيمية،أما دراسات)غانم هاجر2017(،)فرحان طالب الدعمي2013) ،)صالح عبدالرضا رشيد2013)،)فليسي ليندة 2012) ،)حمزة محمد الجبوري2009) فتناولت الأداء المتميز بشكل منفرد أيضا وربطتها بمتغيرات أخرى كتسيير الموارد البشرية ، اللاملموسات، التوجه الريادي، جودة الخدمات، في حين نجد بعض الدراسات ركزت على العلاقة الارتباطية بين المتغيرين كدراسة (أحمد بوسكرة 2017)،(روابحية عيسى 2016 )،(عبد الحميد برحومة2012). وتشترك مع الدراسة الحالية بالتركيز على هذين المتغيرين لكن أدخلت على العلاقة متغيرات أخرى كالتغير التنظيمي في دراسة (عبد الحميد برحومة2012)، كما نلاحظ في الدراسات السابقة بعض الاختلاف فيما يخص اعتمادها على أبعاد مختلفة ومتنوعة مع أبعاد دراستنا الحالية،كذلك دراسة العلاقة بين أبعاد المتغير الأول مع أبعاد متغيرات المتغير الثاني في حين دراستنا الحالية قمنا بدراسة أبعاد متغير الثقافة التنظيمية مع متغير الأداء المتميز ككل.

2.    من حيث العينات المستخدمة والمكان والزمان

إن معظم الدراسات أجريت عيناتها في بيئة وبلدان مختلفة عبر أزمنة مختلفة كذلك مع اختلاف في حجم العينة أقل، أكبر أو تساوي عينة الدراسة الحالية.

 

 

3.    من حيث القطاع المستهدف

أجريت هذه الدراسة في القطاع العام أما الدراسات السابقة في القطاع العام أو الخاص

4.    من حيث البيانات الشخصية المستعملة في الدراسة

عملت معظم الدراسات إلى الكشف عن مستويات الثقافة التنظيمية ومستويات الأداء المتميز وكذا اختلاف المستويات باختلاف المتغيرات الشخصية (المستوى التعليمي،المستوى الوظيفي،الجنس،السن،مدةالعمل،الراتب الشهري) والمتغيرات الوظيفية:(الوظيفة،الرتبة الوظيفية، المؤهل العلمي) وركزت الدراسة الحالية على)الجنس, السن, مدة العمل).

5.    من حيث المنهج المتبع:ركزت الدراسات في معظمها على المنهج الوصفي التحليلي،واستخدمت أدوات جمع البيانات متمثلة في الاستبيان مع استخدام برنامج SPSS لمعالجة البيانات.

ثانيا: مجال الاستفادة من الدراسات السابقة

الاطلاع على الدراسات السابقة مكننا من تكوين فكرة على دراستنا وهذا من خلال:

·        تمكننا من تكوين فكرة حول المفاهيم النظرية لمتغيرات الدراسة والتعرف على أهم المنتجات الفكرية في هذا المجال.

·        الإلمام بالموضوع من الناحية النظرية وإدراكنا لأهميته الكبيرة؛

·        اختيار الأبعاد المناسبة فيظل ظروف دراستنا المكانية منها والزمنية؛

·        صياغة فرضيات الدراسة؛

·        اختيار المنهج الأنسب والأمثل لدراستنا؛

·        دعمنا في الوصول إلى شكل استبانة متناسقة تستوفي أهم الشروط المنهجية المتفق عليها؛

·        الالتزام بشروط البحث العلمي المتعارف عليها في طريقة IMRAD؛

·        الحرص على تقديم نتائج ذات قيمة وأهمية سواء بالنسبة لمؤسسة محل الدراسة أو بالنسبة للباحثين في نفس المجال؛

 

 

خلاصة

حاولنا في هذا الفصل التطرق إلى الأدبيات النظرية المتعلقة بالثقافة التنظيمية والأداء المتميز من خلال تحديد ماهية هذين المتغيرين وأهم الأبعاد المقدمة من طرف الباحثين والمفكرين. ليأتي المبحث الثالث من الفصل ليتكلم عن الدراسات السابقة التي تم الاطلاع عليها والمتعلقة بكل من الثقافة التنظيمية والأداء المتميز. بصفة مستقلة وبصفة مجتمعة. أين استخرجنا مجموعة من الملاحظات حول أوجه التشابه والاختلاف بين دراستنا والدراسات السابقة. كما خلصنا إلى مجموعة من النقاط التي يمكن أن نستفيد منها في دراستنا.

ومن أجل التعمق أكثر في دراستنا ومحاولة معرفة مساهمة الثقافة التنظيمية في الأداء المتميز سوف نجري في الفصل الثاني دراسة ميدانية بالمؤسسة الاستشفائية المجاهد بن خناثة الدواحي  بن سرور وهذا من أجل الإجابة عن الإشكالية المطروحة من خلال اختبار الفرضيات والتعرف على مستوى كل من الثقافة التنظيمية والأداء المتميز بالمؤسسة محل الدراسة. والعمل على استخلاص مجموعة من النتائج والتوصيات التي من شأنها أن تفيد الدراسة والمؤسسة على حد السواء.

---

[1]- جمال الدين محمد بن مكتوم بن منظور،لسان العرب،مادة ثقف،ضبط نصه خالد رشيد القاضي، دار الأبحاث،الجزء الثاني،الجزائر،ط1، 2008،ص ص: 101-102 .

-علي عبدالرزاق الجلبي، السيد عبد العاطي، علم الاجتماع الثقافي، دار المعرفة الجامعية الإسكندرية،مصر، 1988،ص19.[2]

[3]- قسطنطين زريق،في معركة لحضارة،دار العلم للملايين، بيروت، ط1،1964،ص ص: 33-34.

[4]- نعمة عباس الخفاجي، ثقافة المنظمة، الطبعة العربية 2009، دار اليازوري، عمان، الأردن، 2009. ص:19-20

[5]- نعمة عباس الخفاجي، مرجع سبق ذكره. ص:21.

[6]Edgar H.Sehein, organization culture,art on the American psychologist, February, 1990, p:111.

[7]- مصطفى محمود ابو بكر، إدارة الموارد البشرية مدخل تحقيق الميزة التنافسية، الدار الجامعية، الإسكندرية، جمهورية مصر العربية،2000. ص: 76_77.

[8]- القريوتي محمد قاسم، السلوك التنظيمي، دراسة السلوك الإنساني الفردي والجماعي في المنظمات المختلفة، دار الشروق، عمان، الاردن، 2000. ص:151.

[9]- السن عادل عبد العزيز، دور الثقافة التنظيمية والعدالة الاجتماعية في مكافحة الفساد، وقائع ورشة عمل تنمية المهارات القانونية والإدارية للقيادات وأثرها في مكافحة الفساد، المنظمة العربية للتنمية، ديسمبر2011.

[10]: رولا نايف المعايطة، صالح سليم الحموري، إدارة الموارد البشرية(دليل عملي)، دار كنوز المعرفة، عمان، الأردن، ط1، 2013. ص ص: 109-200.

[11]-ماجد عبد المهدي مساعدة، إدارة المنظمات(منظور كلي)، دار المسيرة، ط1، 2013. ص: 316.

[12]- محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال،دار وائل، عمان،الأردن،فيفري2013، ص ص:313،314.

[13]- محمد بن غالب العوفي، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، دراسة ميدانية عاى هيئة الرقابة والتحقبق بمنطقة الرياض، بحث مقدم استكمالا لمتطلبات الحصول على شهادة الماجستير في العلوم الإدارية، بقسم العلوم الإدارية، كلية الدراسات العليا، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض، 2005. ص : 19 .

[14] - حسام قرني أحمد، دور الثقافة في تعزيز مظاهر الالتزام للعاملين في المنظمات، دراسة ميدانية على الهيئة القومية للبريد،المجلة العربية للإدارة، مصر،2018 .ص :130 .

[15]- حسام سالم السحباني،الثقافة التنظيمية وتأثيرها على تنمية السلوك الإبداعي في الوزارات الفلسطينية بقطاع غزة،مذكرة نيل شهادة ماجستير،2016، ص:19.

[16]- حسام سالم السحباني، مرجع سبق ذكره ، 2016. ص:20 .

[17]- حسام سالم السحباني، مرجع سبق ذكره، 2016،ص:21.

[18]: حسام سالم السحباني، المرجع السابق ، 2016،ص:23 .

[19]- رشيد و آخرون،أثر بنية الابتكارية في الأداء الابتكاري، دراسة تطبيقية في كلية الادارة و الاقتصاد، المؤتمر العلمي الأول لكلية الإدارة و الاقتصاد جامعة القادسية، 17-18 مارس2009،ص 31.

[20]- صالح عبد الرضا رشيد و صباح حسين شناوة الزياد، دور التوجه الريادي في تحقيق الأداء الجامعي المتميز،مجلة القادسية للعلوم الإدارية والاقتصادية ، المجلد 15، العدد،2013، ص209.

[21]- الحسيني و آخرون، إدارة البنوك مدخل كمي و استراتيجي معاصر، دار وائل للنشر، عمان الأردن، 2000، ص34 .

[22]: مدحت أبو النصر، الأداء الإداري المتميز، المجموعة العربية للنشر، القاهرة ، مصر،2002، ص:68.

[23] علي السلمي، إدارة الأداء المتميز، دار غريب للنشر والتوزيع، القاهرة، مصر،2002، ص:.112.

فليسي ليندة، واقع جودة الخدمات في المنظمات ودورها في تحقيق الأداء المتميز ، مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماجستير ،كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ، جامعة بومرداس ،الجزائر ،2012 ، ص: 70 .[24]

[25] المرجع نفسه  ص: 70 .

[26]- محمد بشير غوالي، أحمد علماوي، إدارة الجودة الشاملة مدخل فعال لتحقيق الأداء المتميز في المؤسسة الاقتصادية، ورقة بحثية مقدمة ضمن الملتقى الدولي الثاني حول الأداء المتميز للمنظمات والحكومات، الطبعة الثانية، جامعة ورقلة، الجزائر، 22-23 نوفمبر 2011، ص: 291.

[27]- علاء فرحان طالب الديلمي، علي عبد الأمير عين الحسين كمونة، دور اللاملموسات في تحقيق الأداء المتميز، مجلة الإدارة والاقتصاد ، المجلد الثاني، العدد الثامن، 2013، ص: 187.

[28]- عامر عبد اللطيف كاظم العامري ، أثر الجودة في الأداء المتميز ، مجلة الدنانير، العدد التاسع ،الكلية التقنية الإدارية بغداد، العراق، 2016، ص: 271.

[29]- المرجع نفسه، ص: 271.

[30]- فليسي ليندة، مرجع سبق ذكره ، ص: 72.

[31]- علاء فرحان طالب الدعمي، علي عبد الأمير عبدالحسين كمونة، مرجع سبق ذكره، ص: 188.

[32]- دحماني محمد درويش، ناصور عبد القادر، التقنيات الحديثة كمدخل للأداء المتميز بالنسبة للمؤسسات الصغيرة و المتوسطة، ورقة بحثية مقدمة ضمن الملتقى الدولي حول متطلبات تأهيل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في الدول العربية، جامعة حسيبة بن بوعلي ،الشلف ، الجزائر، 17-18 أفريل 2006، ص:734

[33]- غانم هاجر، دور تسيير الموارد البشرية في تحقيق الأداء المتميز للعاملين في المؤسسة الخدمية، أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه علوم تسيير، جامعة المسيلة، الجزائر ،2017، ص 97.

[34]-ثابت عبدالرحمان إدريس، كفاءة وجودة الخدمات اللوجيستية مفاهيم أساسية وطرق القياس والتقييم، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر،2006،ص:277.

[35]- القريوتي محمد قاسم، نظرة المنظمة والتنظيم،  دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2000. ص:104.

[36]- حمزة محمد الجبوري، جودة الخدمة ودورها في الأداء المتميز، مجلة كلية بغداد للعلوم الاقتصادية، العدد 34، جامعة بغداد،2003، ص:180.

[37]- العلي عبد الستار، تطبيقات في إدارة الجودة الشاملة، دار المسيرة للنشر و التوزيع، الطبعة الأولى، عمان، الأردن، 2008. ص:60 .

[38]-  بومدين يوسف، دراسة أثر الجودة الشاملة علـــى الأداء الحالـــــي للمؤسسات الاقتصاديــــــة، دكتوراه في علوم التسيير، كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير، جامعة الجزائر3، 2003. ص:45.

 

[39]- حسام قرني أحمد، مرجع سبق ذكره. ص:36.

[40]- محمد خثير،محمد زبير، تأثير الثقافة التنظيمية على الولاء التنظيمي للعاملين بهيئة التمريض بالمؤسسات العمومية الاستشفائية، عين الدفلى، الجزائر، مجلة الباحث،العدد 17،2017.

[41]- حسام سالم السحباني، مرجع سبق ذكره، 2016.

[42]A. sengottuvel.Dr.v.Syedakthasha,in the influence of organizationalculture on

organizational performance, information technology sector ,journal of business and Management,vol,18,N,10,Octobre 2020. 

[43]- Esraaktasisikcicekmithakkiyak,The Effects of organizational culture on organizational  efficiency:the moderating role of organizational the moderating role of organizationalenvironment and C,O,E,values,Internationalstrategic management conferennce,P:20

 

[44]- علاء فرحان طالب الديلمي وعلي عبد الأمير عين الحسين كمونة، مرجع سبق ذكره.

[45]- صالح عبد الرضا رشيد و صباح حسين شناوة الزياد،مرجع سبق ذكره.

[46]- فليسي ليندة ، مرجع سبق ذكره .

[47]- حمزة محمد الجبوري، مرجع سبق ذكره.

[48]- أحمد بوسكرةوأ سالم العياشي، الثقافة التنظيمية وإسهامها في تحقيق الأداء المتميز لدى إطارات وزارة الشباب والرياضة، دراسات في علوم التربية، جامعة المسيلة، المجلد الأول،العدد الثاني،2017 .

[49]- روابحية عيسى، كورتل فريد، دور الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز للعاملين في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، مجلة الباحث الاقتصادي، جامعة سكيكدة، الجزائر، العدد05،2016.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

 

 

Organizational culture is one of the pillars on which organizations rise, as it reflects their identity, direction and vision, so it is considered the starting and arrival point at the same time. Therefore, this study came to drop the gaze on the organizational culture by recognizing its nature, dimensions, and fundamentals. And trying to link it with outstanding performance, as it is the goal that everyone strives to achieve.

    In order to know the contribution of organizational culture to achieving outstanding performance, we dropped the theoretical study on the public hospital in BENSROUR, the Wilaya of M'sila, where the study was applied to a simple random sample of (60) workers, and to achieve the goal of the study, the questionnaire was used as a tool for data collection. The data contained in the questionnaire were analyzed by using the Statistical Package for Social Sciences (spss23) based on arithmetic averages, standard deviations, correlation coefficients and regression analysis. The study concluded a number of results, the most important of which are:

1.   The attention of organizational culture'sdimensions and outstanding performance for workers. 

2.   There is statistically significant effect between organizational cultureand outstandingperformance of the employees.

3.    There is no effect of respecting the employees in achieving the distinguished performance of the public hospital BEN SROUR Corporation.

4.   4. There is no effect of the participation in decision-making in achieving the outstanding performance of the public hospital institution.

 

Key words: organizational culture, outstanding performance, hospital public institution