خطة
البحث:
مقدمة
المطلب الأول: أسباب نهاية الحياة الوظيفية للموظف العمومي
المبحث
الأول : النهاية الإرادية للحياة الوظيفية للموظف العمومي
أولا- أسباب
نهاية الحياة الوظيفية للموظف العمومي
1- الإحالة
على التقاعد
2-الحق في التقاعد في مختلف القوانين
ثانيا: أنواع
التقاعد
ثالثا :
الاستقالة
المبحث
الثاني: النهاية اللاإرادية للحياة الوظيفية.
أولا
: الوفاة الطبيعية
ثانيا
الوفاة المتعلقة بحادث عمل أو مرض مهني
المبحث
الثالث : النهاية غير العادية للحياة الوظيفية للموظف العمومي
أولا : التسريح
1- التسريح ذو
طابع تأديبي
2-
التسريح غير التأديبي ( التسريح لأسباب اقتصادية )
المطلب
الثاني : الآثار المترتبة على التقاعد
المبحث
الأول : الآثار المترتبة على التقاعد النسبي
1-بالنسبة
للموظف العمومي
2-بالنسبة
للمرفق العمومي
الآثار
المترتبة عن التقاعد دون شرط السن
المبحث
الثاني: الآثار المترتبة على الاستقالة
المبحث
الثالث: الآثار المترتبة على الوفاة
الآثار
القانونية و المادية المترتبة على النهاية غير العادية للحياة الوظيفية
الخاتمة
مقدمة:
إن تطور المجتمعات المعاصرة واكبه
تطور في المنظمات باختلاف طبيعتها هذا التطور فرض مفاهيم جديدة فمثلا تختلف
المنظمة في الخمسينيات عن المنظمات في الوقت الحالي ومن الوظائف الإدارية الرئيسية
التي نلمس فيها مثل هذا التطور هي إدارة الموارد البشرية التي تلقى في عصرنا
الحاضر اهتماما كبيرا و متزايدا و هي فرع حديث متخصص في الإدارة وظيفته لا تقل
أهمية عن الوظائف الإدارية الرئيسية الأخرى مثل التسويق و التموين
.
و بم أن العنصر البشري يعتبر تركيبة معقدة يصعب التحكم فيها و لا
يمكن ضبطها كالآلة و هو سلوك يستدعي مرونة في المعاملة لاضطرابه الشديد اعتبر رأس
مال لا يستهان به و تسييره وحسن إدارته يستلزم تخطيطا ، توجيها و تنظيما
.
ومن بين الوظائف التي يقومون بها مسؤولون تسيير الموارد البشرية في
الوقت الحالي وظيفة تسيير الحياة المهنية و هي عبارة عن مجموعة تحولات و تنقلات
يمر بها الموظف خلال فترة تواجده بالمنظمة و تبدأ منذ توظيفه إلى غاية انتهاء هذه
الحياة سواء بالتقاعد أو بالاستقالة أو بالوفاة …… .إلخ
المطلب الأول: أسباب نهاية الحياة الوظيفية للموظف العمومي
بالرجوع إلى نص المادة رقم 216 من
الأمر 03/06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ، نجدها قد وضحت
أسباب نهاية الخدمة ، و التي جاء فيها " ينتج إنهاء الخدمة التام الذي يؤدي
إلى فقدان صفة الموظف عن : فقدان الجنسية الجزائرية أو التجرد منها ، فقدان الحقوق
المدنية ، الاستقالة المقبولة بصفة قانونية ، العزل ، التسريح ، الإحالة على
التقاعد ، الوفاة " .[1]
نجد أن المشرع الجزائري قد حصر أسباب
إنهاء الخدمة في سبعة أسباب ، و تكاد تشترك أغلبية التشريعات مع التشريع الجزائري
في هذه الأسباب التي يتم بها فقدان صفة الموظف و بالتالي إنها العلاقة الوظيفية.
و سوف تعتمد دراستنا على الأسباب
الإرادية، التي تظهر فيها إرادة الموظف في إنهاء العلاقة الوظيفية، و كذا الأسباب
اللاإرادية التي ليس للموظف فيها قدرة على إنهاء علاقته الوظيفية و لا يتحكم فيها.
لذلك تم تقسيم هذا الفصل إلى مبحثين، سنتناول النهاية العادية في المبحث الأول و
النهاية غير العادية في المبحث الثاني.
المبحث الأول : النهاية العادية
للحياة الوظيفية للموظف
حسب ما جاء في المادة رقم 216 من
الأمر 03/06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن الاستقالة التي
يتقدم بها الموظف للمرفق العام الذي يشتغل فيه و كذا طلب التقاعد في كل حالاته و
صوره يعتبران حالة طبيعية و قانونية ضمنها المشرع للموظف لأجل إنهاء حياته
الوظيفية بصفة عادية سواء أكان بطريق إرادية أو بطريق غير إرادية أي أن القانون
كفل لهذا الموظف حق الاستقالة من عمله و كذا كفل له حق الانقطاع عن العمل نهائيا
عن طريق التقاعد بكل أشكاله و صوره بل أكثر من ذلك ضمن له مقابل مادي و معنوي
يستفيد منه خلال ما تبقى له من حياته بعد الانقطاع عن العمل بسبب التقاعد الإرادي
أو التقاعد الطبيعي .[2]
إذا فالاستقالة هي حالة من حالات
إنهاء الوظيفة، كما تعتبر الإحالة على التقاعد كذلك هي نهاية طبيعية للحياة
الوظيفية ، فهي تمثل حدثا هاما بالنسبة للموظف ، و كذلك بالنسبة للإدارة، حيث تفتح
له حق الاستفادة من معاش يقدر مبلغه بناء على تقييم العناصر التي تندرج في تكوينه
، و هي أساسا عدد السنين التي تم خلالها دفع الاشتراكات التي يضعها نظام التقاعد ،
و النسبة المئوية المستحقة من الراتب مقابل كل سنة اشتراك.[3]
المبحث الأول : النهاية الإرادية
للحياة الوظيفية للموظف العمومي
إن إنهاء علاقة العمل يبين لنا
خصوصية قانون العمل الناشئة عن عدم التوازن بين الأطراف المتعاقدة، فانتهاء هذه
العلاقة بالنسبة للمستخدم شأن قليل الأهمية، حيث يلجأ هذا الأخير إلى تعويض العامل المسرح بعامل آخر، فالقواعد العامة
كفيلة بحماية المستخدم التجارب الأجنبية.
أولا- أسباب نهاية الحياة الوظيفية
للموظف العمومي:
في حين يؤدي انتهاء علاقة العمل بالنسبة للعامل
إلى مأساة، و بالتالي لا بد من توفير حماية خاصة، نجدها في قانون العمل، و يكمله
قانون الضمان الاجتماعي لذلك أحاط المشرع إنهاء علاقة العمل بتنظيم قانوني و تكمن
هذه في القواعد التي يلتزم باحترامها الأطراف عند إنهاء علاقة العمل، إذ تختلف هذه
القواعد حسب الإرادة التي بادرت بالإنهاء، فيمكن أن يرجع إنهاء علاقة العمل إلى
إرادة صاحب العمل، أو إلى العامل فيكون القانون أكثر حماية للعامل، فنجده يترك
لإنهاء علاقة العمل من طرف العامل - الاستقالة - الطابع التعاقدي. في حين يجعل
الإنهاء من طرف صاحب العمل - التسريح - عملا يخضع لرقابة القاضي، هذا بالنسبة
اللحالات الإرادية لإنهاء علاقة العمل.
كما أنه توجد حالات تنتهي فيها علاقة
العمل خارج إرادة الأطراف، و تتمثل في استحالة تنفيذ علاقة العمل نتيجة الوفاة أو
عجز أو تقاعد...إلخ.[4]
فالمشرع الجزائري يسعى دوما لإقامة
التوازن بين المصلحتين، مصلحة الموظف و مصلحة الإدارة العمومية بما يخدم المصلحة و
المنفعة العامة لجميع المواطنين.
1- الإحالة على التقاعد
لقد نصت العديد من القوانين في
التشريع الجزائري على حق التقاعد بهدف حماية الموظف ( العامل ) من تقلبات الدهر و
نكبات الحياة، حيث نظم الإحالة على التقاعد بقوة القانون و حدد ظروفها و عواملها،
و هذا ما سوف نتناوله بالدراسة من خلال التعرض لمختلف القوانين ، و أنواع التقاعد،
و كيفيات الإحالة على التقاعد.
1-1- الحق في التقاعد في مختلف القوانين.
1-2- 1-
في الميثاق الوطني لعام 1976
جاء في الميثاق الوطني لعام 1976
"لا يمكن تصور سياسة حقيقية للأجور تهمل توفير ضمان تقاعد محترم لجميع العمال
و التغطية الكاملة ضد حوادث العمل و تقلبات الدهر.
أسباب نهاية الحياة الوظيفية للموظف
العمومي كما أشار الميثاق الوطني إلى ضرورة وضع نظام عام للمعاشات و المنح تكفل
الحماية الاجتماعية للعمال، و أكد الميثاق على أن هذه المعاشات و المنح لا يجوز أن
تنخفض عن مستوى الأجرة التي كان يتقاضاها العامل من قبل تقاعده أو عاهته أو وفاته.
كما أشار الميثاق الوطني لعام 1976
في حالة وفاة الموظف المتقاعد أو المحال على المعاش، فإن منحة التقاعد أو المعاش
يجب أن تصرف إلى الأسرة التي كانت في كفالته. و أن منح التقاعد أو المعاش تخضع
لشروط الزيادة التي على الراتب الأدنى المضمون. كما أن الميثاق الوطني لعام 1986
أشار إلى حق العامل في التقاعد، حيث نص
هذا الميثاق: " تسهر الدولة على
ضمان مستوى معيشي لجميع العمال و عائلاتهم بجعلهم في مأمن من المشكلات المادية عن
طريق تقاعد محترم و من خلال الحماية الكاملة من حوادث العمل و نوائب الدهر"[5]
- حسب الأمر 133/66 المؤرخ في
02-06-1966. أشار هذا الأمر إلى حق الموظفين في التقاعد، حيث نصت المادة 32 من هذا
القانون " ينتسب الموظفون إلى نظام التقاعد و يستفيدون من نظام الضمان
الإجتماعي
-حسب المرسوم 59/85 المؤرخ في
23-03-1985 إن هذا المرسوم المتعلق بالقانون النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات
العمومية لم يتطرق إلى حق التقاعد. و أشارة المادة 16 منه إلى نظام الحماية
الاجتماعية للعمال
-حسب الأمر 03/06 المؤرخ في
15-04-2006 ، حيث نصت المادة 33 من الأمر03/06 المتضمن القانون الأساسي العام
للوظيفة العمومية على حق الموظف في التقاعد " للموظف الحق في الحماية
الاجتماعية و التقاعد في إطار التشريع المعمول به .
- حسب القانون رقم 11/83 المؤرخ في 02-07-1983 بناء على ما تضمنه
القانون العام للعامل و لا سيما المواد من 192 إلى 198 ، أصدر المشرع الجزائري
القانون رقم 12/83 المؤرخ في 02-07-1983 المعدل و المتمم و المتعلق بقانون
التقاعد.
إن معاش التقاعد هو حق مالي و شخصي
يستفيد منه العامل مدى الحياة، و يشمل التقاعد على معاش مباشر، يمنح للعامل على
أساس نشاطه المهني، ويضاف له المعاش المنقول و الذي يتضمن معاش الزواج على قيد
الحياة ومعاش لليتامى و الأصول.
وحتى يستفيد العامل من معاش التقاعد،
لابد أن تتوفر لديه جملة من الشروط، وهذه الشروط هي:
- بلوغ العامل ستين عاما للرجل،
وخمسة خمسين سنة للمرأة .
- قضاء العامل 15 سنة عمل.
- دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي من
طرف العامل.
وحسب هذا القانون فانه يمكن تخفيض
السن المطلوبة للتقاعد بالنسبة لنوع معين من الأعمال، التي تتطلب خطوة خاصة، وتحدد
هذه الأعمال بموجب مرسوم. والمقصود بالحد الأقصى للسن القانوني ، السن الذي يعتبر
صاحبه غير قادر بعده على أداء وظائفه بصفة مرضية، إلا أن هذا الحد الذي لا يعتد
لتحديده على العموم بالقدرات الشخصية للموظف وملكاته، يرتبط ارتباطا وثيقا بعدة
معايير نذكر منها. الوضعية الاقتصادية والديموغرافية، خصوصيات المرفق العام، طبيعة
الوظائف الممارسة، (قارة او ميدانية ) المصالح الاجتماعية للموظفين ولهذه وغيرها
تأثير مباشر على التوازن المالي لنظام التقاعد، وكذا بصفة غير مباشر على سياسة
الشغل .
وقد حددت النصوص السارية المفعول هذا
الحد مبدائيا ب60 سنة للرجال و55 سنة بطلب منهن بالنسبة للنساء. ويتضمن هذا الحد
عدة استثناءات ضبطتها أحكام كل من قانون 02 جويلية 1983 والمرسوم التطبيقي له المؤرخ في 09 فبراير
1985. ويتعلق الأمر مثلا: بإمكانية التخفيض منه لصالح المرأة التي تكفلت بتربية
ولد أو أكثر لمدة 9 سنوات على اقل، وهذا بقدر سنة لكل ولد، دون أن تتجاوز مدة
التخفيض الإجمالية ثلاث سنوات، لصالح قدماء المجاهدين والأعوان الذين أنهيت مهامهم
نتيجة تقليص في التعداد إذ لا تسري عليهم قاعدة الحد الأقصى من السن. الأعوان
الذين يمارسون أنشطة تتضمن بعض العوامل المضرة في الصحراء .
وبإمكان الموظف أن يحال على التقاعد
لسببين:
- إما لأنه استكمل الحد الأقصى من السن
الذي لا يمكنه بعده مواصلة مساره المهني تتمثل هذه الفرضية القاعدة العامة التي
يخضع لها سائر الموظفين
- وإما بطلب منه و بقوة القانون قبل
بلوغ الحد الأقصى من السن
- إذا توافرت بعض الشروط التي تضمنها
القانون رقم 12/83 المؤرخ في 02-جويلية 1983 المتعلق بالتقاعد والنصوص التي عدلته
وتممته
ثانيا: أنواع التقاعد ينقسم
التقاعد إلى عدة أنواع هي:
1- التقاعد العادي : وهو حق
من الحقوق الأساسية للعامل، يأتي كنهاية طبيعية للحياة المهنية نتيجة لبلوغ العامل
السن القانونية. وعلى خلاف أنظمة التقاعد المتأثرة بالفلسفة الاجتماعية للدولة،
فان القانون 12/83 أسس نظام واحد للتقاعد فيما يتعلق بالمبادئ الخاصة بتوحيد تقدير
الحقوق والامتيازات والتمويل.[6]
2- التقاعد النسبي للموظف الحق في التقاعد النسبي ابتداء من سن
50 سنة، ويكون قد قضى مدة عمل فعليه نتج عنها دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي، هذه
المدة تقدر ب 20 سنة على اقل وتتقلص مدة العمل بالنسبة للنساء ب 5 سنوات و تتم الاستفادة من التقاعد النسبي بناء على
الطلب الموظف دون سواه، غير انه في حالة
انفراد الإدارة المستخدمة لقرار إحالة الموظف على التقاعد يعتبر قرارا باطلا وعديم
الأثر لأنه يتم بناء على إرادتها المنفردة.
وعليه نستنتج أن الإحالة على التقاعد
تكون بإرادة الإدارة وطلب من الموظف في حالة سن التقاعد وفي هذه الحالة تصبح
إجبارية. وبمجرد إنهاء العلاقة، فان الموظف يشطب من قائمة مستخدمي الإدارة.[7]
3-التقاعد المسبق: نظام يوجد
بالقطاع الاقتصادي، فرضته حتمية التشريع الأسباب اقتصادية، نتيجة إعادة هيكلة
المؤسسات الاقتصادية، أو عجزها أوحلها، حيث يعتبر اللجوء الى تقديم سن التقاعد و
التكفل ببعض العمال المعنيين بالتسريح عن هيئة، أو نظام نقابي مسبق في انتظار بلوغ
العامل السن القانونية للتقاعد. وقد تم استحداث هذا النوع من التقاعد في الجزائر
لأول مرة بموجب المرسوم التشريعي رقم 410/94 ، لتطبق أحكامه على جميع أجراء القطاع
الذين يفقدون عملهم بصفة لا إرادية لسبب اقتصادي، في إطار إما تقليص عدد العمال،
أو التوقف القانوني لعمل المستخدم، مع إمكانية أن تتمدد إحكامه إلى إجراء المؤسسات
والإدارات العمومية بنص خاص، ولم ير النور هذا الأخير إلا بعد سنوات بموجب المرسوم
التنفيذي 98/317 والذي تضمن
التقاعد المسبق لموظفي المؤسسات و الإدارات العمومية.
بما أن نظام التقاعد المسبق وبموجب
المرسوم التنفيذي السالف الذكر، قد قرر لتنظيم وضعية الموظفين العموميين المنتمين
للمؤسسات والإدارات العمومية، الذين قد يفقدون مناصب شغلهم بصفة لا إرادية، بسبب
إعادة ضبط مستويات الشغل التي تقررها الحكومة يجب على الموظفين للاستفادة من
الإحالة على التقاعد المسبق إن يستوفوا الشروط التالية:[8]
• أن
يبلغوا على الأقل 50 سنة إن كانوا ذكورا و 45 سنة على الأقل إن كن إناثا أن يكونوا
مسجلين في القائمة الاسمية للموظفين الذين يكونون موضوع الإحالة على التقاعد
المسبق كما تؤشر عليها قانونا السلطة التي لها صلاحيات التعيين. . أن يجمعوا عددا
من سنوات الخدمة أو مماثلة، القابلة للاعتماد في التقاعد المسبق
يساوي 20 سنة على الأقل.
•
أن يكونوا
قد دفعوا اشتراكات الضمان الاجتماعي مدة 10 سنوات على الأقل بصفة كاملة، منها
السنوات الثلاث السابقة لنهاية العلاقة الوظيفية التي تثبت و تخول الحق في التقاعد
المسبق.[9]
كيفية الإحالة على التقاعد:
تتم الإحالة على التقاعد بقرار من
السلطة التي تملك صلاحية التعيين بمجرد توافر الشروط المنصوص عليها في هذا المجال،
و لا سيما بلوغ المعني بالأمر الحد الأقصى من السن القانونية و إثباته لأقدمية لا
تقل
عن 15 سنة مستوفية لحقوق الاشتراك و
للمقتضيات القانونية لنظام التقاعد. وكذا تدخل ضمن هذه الأقدمية مع شرط تسديد
الاشتراكات المناسبة شروط أخرى هي:
• فترة التربص التي يخضع لها الموظف
قبل ترسيمه.
• فترة الانتداب.
• فترة الإجازات المختلفة التي قد
يستفيد منها .
• الفترات التي يكون قد قضاها خارج
الوظيفة العمومية.
إذا أثبت المعني بالأمر صلاحيتها
تجاه نظام التقاعد، بمجرد إحالته على التقاعد، يحال ملفه على صندوق التقاعد قصد
تحديد مبلغ المعاش المستحق، و تسديده بصفة منتظمة.
و يتم تقييم هذا المعاش و تحديد
مبلغه بناء على معيارين أساسيين:
- مبلغ المرتب الذي يكون الموظف قد
تقاضاه في السنوات الثلاث الأخيرة من نشاطه.
- عدد السنوات المستوفية لشروط
الإحالة على التقاعد. انطلاقا من هذين المعيارين، يستخلص مبلغ المعاش المستحق على
أساس 2.5% من المرتب الشهري لكل سنة مستوفية لشروط التقاعد بدون أن يتجاوز عدد
السنوات القابلة اللاعتداد بها 32 سنة، و يساوي المبلغ الأقصى للمعاش بهذه الكيفية
80% من مرتب المنصب علما بأن هذا المرتب المرجعي يشمل كل العناصر التي تخضع
لاشتراكات الضمان الاجتماعي ( الساعات الإضافية - العلاوات - ...إلخ).[10]
ثالثا : الاستقالة
قد تنتهي خدمة الموظف بناء على رغبته
في إنهائها قبل السن المقررة لترك الخدمة و ذلك إما بتقديم استقالته الصريحة أو
انقطاعه عن العمل بقصد الاستقالة الضمنية أو بالتحاقه بخدمة الجهات الأجنبية بدون
إذن مسبق من جهة عمله الأصلية ، أو بناء على طلبه الإحالة على التقاعد.
1- الحق في الاستقالة في مختلف
القوانين :
إن الاستقالة حق من حقوق الموظف، و
لكن هذا الحق إذا كان مجردا من كل قيد فإنه يعرض المرافق العامة للتعطل خاصة إذا
أخذت الاستقالة صورة جماعية. و نظرا لخطورة هذا النوع من الاستقالة، فإن المشرع
الجزائري منعه بنص صريح في قانون العقوبات حماية لسير المرافق العامة بانتظام و
إضطراد، و كذا حماية لحقوق المواطنين في الانتفاع من خدمات المرافق العامة، و نجد
في القانون الجزائري حق الاستقالة و الشروط التي يكون عليها هذا الحق من بينها هذه
القوانين :
• حق الاستقالة حسب الأمر133/66 المؤرخ في
2-06-1966 : حيث حدد هذا الأمر المتعلق بالقانون الأساسي للوظيف العمومي،
الاستقالة في المواد من 62 إلى 66 و حسب هذه المواد فإن الاستقالة في النظام
الجزائري تخضع الأحكام التالية[11]:
و الاستقالة تكون كتابية بالإرادة
المنفردة للموظف و تكون هذه الإرادة خالية من العيوب. و أن يرسل الموظف طلبه إلى
السلطة المختصة التي تمارس حق التعيين. و أن يبقى الموظف في وظيفته إلى حين صدور
القرار من السلطة المختصة. و أن الاستقالة لا يكون لها مفعول إلا إذا قبلتها
السلطة، و على الإدارة اتخاذ القرار خلال 3 أشهر من تاريخ إيداع الطلب. و أن قبول
الإدارة لطلب الاستقالة يجعلها لا رجوع فيها. و أن رفض الاستقالة من طرف الإدارة
أو سكوتها بعد ثلاثة أشهر يحق للموظف المعني أن يرفع تظلما إلى اللجنة المتساوية
الأعضاء، و هذه الأخيرة تصدر رأيا معللا، و تسلمه إلى السلطة التي لها حق التعيين.
• حق الاستقالة حسب المرسوم رقم 59/85
المؤرخ في 23-03-1985: هذا المرسوم التشريعي المتعلق بالقانون النموذجي لعمال
الإدارات و المؤسسات العمومية، أخذ بنفس ما جاء به الأمر 133/66 المؤرخ في
02-06-1966 السالف الذكر. مع إضافة نقطة واحدة و هي أن الإدارة يجوز لها أن تؤجل
طلب الاستقالة بشرط أن تكون هذه المدة لا تتجاوز المدة المحددة في الإشعار المسبق،
و عند الضرورة القصوى يجوز تجديد المدة بشرط ألا تتجاوز 06 أشهر.[12]
و تجدر الإشارة إلى أنم الموظف عندما
يقدم طلب الاستقالة فإن الإدارة عليها أن تنظر في طلبه خلال مدة 3 أشهر، و بعد
انقضاء هذه المدة فإن المشرع الجزائري اعتبر السكوت بأنه رفض، عكس المشرع الفرنسي
و المصري فإنهما اعتبرا السكوت بمثابة قبول.
و الجدير بالذكر أن المشرع الجزائري
لم يتطرق في قانون الوظيفة العمومي إلى فكرة الاستقالة الجماعية، رغم خطورة هذا
النوع من الاستقالة على المرفق العمومي و لكن المشرع الجزائري منع هذا النوع من
الاستقالة في قانون العقوبات في المادة 115. هذا بخلاف المشرع الفرنسي الذي منع
صراحة الاستقالة الجماعية بنص صريح في قانون الوظيف العمومي، و نفس الشيء بالنسبة
للمشرع المصري، حيث منع الاستقالة الجماعية في نصوص قانون الوظيفة العمومية و ذلك
بموجب القانون 24/51 لعام 1995 ، و كذا المرسوم 196/46 لعام 1996، كما منع
الاستقالة في قانون العقوبات المادة 1126 كما أن المشرع الجزائري لم يتطرق إلى
فكرة الاستقالة الضمنية مثلما فعل المشرع المصري، حيث نص على عدم قبول الاستقالة
الضمنية في المادة 73 من قانون58/71 لعام 1971 المتعلق بقانون العاملين بالقطاع
العام.[13]
• حق الاستقالة حسب الأمر 03/06 المؤرخ
في 15-07-2006 : تنص المادة 216 من الأمر03/06 عن إنهاء الخدمة بالنسبة للموظف
" ينتج إنهاء الخدمة التام الذي يؤدي إلى فقدان صفة الموظف عن... الاستقالة
المقبولة بصفة قانونية..." و تنص المادة 217 على " الاستقالة حق معترف به
للموظف الذي يمارس ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي ". أما
عن شروط الاستقالة في هذا الأمر 03/06 فقد نصت عليها المواد 218 و 219 حيث تنص المادة 218 على ما يلي
"لا يمكن أن تتم الاستقالة إلا بطلب كتابي من الموظف يعلن فيه عن إرادته
الصريحة في قطع العلاقة التي تربطه بالإدارة بصفة نهائية" و تنص المادة 219
على " يرسل الموظف
طلبه إلى السلطة المخولة صلاحيات
التعيين عن هذه السلطة" على أن قبول الاستقالة يجعلها غير قابلة للرجوع.
2- أنواع الاستقالة
2-1- الاستقالة الصريحة
الاستقالة الصريحة هي إعلان رغبة
الموظف في إنهاء خدمته قبل بلوغ السن المقررة الترك الخدمة مع مقدرته على
الاستمرار فيها، و تحقق عن طريق تقديم الموظف طلبا يعلن فيه عن رغبته الصريحة في
ترك الخدمة[14]،
و نظرا لأن شغل الوظيفة العمومية لا يتم بالإكراه ، فإن البقاء فيها أيضا لا يكون
إلا بالرضي ، و من ثمة يجوز للموظف ترك الخدمة في أي وقت يشاء، مع مراعاة بعض
الضوابط الخاصة بحسن سير المرفق العام بانتظام و باضطراد .2 و يجب توافر عدة شروط
في الاستقالة الصريحة و هي :
• أن تكون مكتوبة، و هذا الشرط جاء النص عليه في
جميع قوانين شغل الوظيفة العمومية و ذلك لإثبات تقديم الاستقالة في حالة إنكار
الموظف تقديمها.
• يجب خلو الاستقالة من أي قيد أو
شرط، فإذا وجد مثل هذا الشرط أو القيد فإن الاستقالة لا تكون مقبولة من جانب
الإدارة إلا إذا تحقق الشرط أو القيد المعلق عليه الاستقالة.
• استمرار الموظف في عمله حتى قبول
الاستقالة و ذلك تحقيقا للمصلحة العامة. و من ثمة لا يجوز للعامل الانقطاع عن
العمل بمجرد تقديم الاستقالة و إلا تعرض للمساءلة التأديبية، فلا يجوز له الانقطاع
إلا بعد صدور القرار بقبول الاستقالة. . أن لا يكون الموظف محال إلى المحاكمة
التأديبية، فإذا كان محالا إلى المحاكمة التأديبية ، لا يجوز للجهة الإدارية قبول
الاستقالة سواء كانت الإحالة إلى المحاكمة سابقة على تقديم الاستقالة أو لاحقة
عليها. فإذا قدم العامل الاستقالة بعد إحالته على المحاكمة ، فيجب أن يفوت عليه
فرصة الإفلات من المحاكمة التي يمكن أن تنتهي بإنهاء خدمته أو إحالته على المعاش.
و إذا قدمت الاستقالة قبل الإحالة
إلى المحاكمة و لم يصدر القرار من الجهة الإدارية بقبولها الاستقالة ، فلا يجوز
قبول الاستقالة إلا بعد انتهاء المحاكمة، حيث يمكن أن تنتهي المحكمة لإصدار حكم
بانتهاء خدمة العامل أو إحالته إلى التقاعد[15].
و يمكن أن تتخذ الإدارة إزاء
الاستقالة أحد المواقف الآتية:
- يمكن لجهة الإدارة أن تصدر قرار بقبول
الاستقالة .
- ألا تتخذ موقفا إزاء الاستقالة و من ثمة لا
تقبلها ولا ترجئها و إذا استمر هذا الوضع لمدة 30 يوما من تاريخ تقديم الاستقالة ،
اعتبرت الاستقالة مقبولة و تنتهي خدمة الموظف من تاريخ انقضاء هذه المدة.[16]
- أن تصدر قرارا بإرجاء قبول الاستقالة خلال مدة
الثلاثين يوما، المشار إليها إذا قدرت أن المصلحة العامة تقضي ذلك، شريطة ألا تزيد
مدة الإرجاء عن اسبوعين بعد مضي مدة الثلاثين يوما، و تنتهي خدمة الموظف بانتهاء
مدة الإرجاء.
و لكن هذه الأحكام لا تسري على
الموظفين الذين تنظم شؤونهم قوانين خاصة، مثل أعضاء مجلس الدولة و أعضاء القضاء
العادي، حيث تنتهي خدمتهم من تاريخ تقديم الاستقالة إلى رئيس مجلس الدولة أو إلى
وزير العدل، إذا كانت غير مقترنة بقيد أو معلقة على شرط للموظف الذي قدم استقالته
الحق في العدول عنها قبل انقضاء المدة المقررة للبت فيها، و متی قدم الموظف طلب
العدول عن الاستقالة قبل انقضاء المدة المقررة للبت فيها، فإن طلب الاستقالة يعتبر
غير قائم، و لا يغير من ذلك أن طلب العدول لم يصل إلى الجهة الإدارية إلا بعد صدور
القرار بقبول الاستقالة.
2-2- الإستقالة الضمنية:
اعتبر المشرع انقطاع الموظف عن العمل
استقالة ضمنية و ذلك إذا تحققت إحدى حالات الانقطاع الآتية :
الحالة
الأولى:
الانقطاع
عن العمل بغير إذن لمدة أكثر من 15 يوما متتالية أو متصلة، حيث نصت المادة رقم 184
من الأمر رقم
03/06
المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه " إذا تغيب الموظف
لمدة 15 يوما متتالية على الأقل دون مبرر مقبول تتخذ السلطة التي لها صلاحيات
التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب بعد الإعذار "
و
تحسب مدة الإنقطاع للموظف الموجود في عطلة أو غياب مبرر أو الموجود في إحدى
الوضعيات القانونية الأساسية، إبتداء من اليوم الموالي لإنتهاء الفترة المقررة
لعطلته مهما كان نوعها. أو إنقضاء مدة ترخيصه بالغياب أو المدة المقررة لإحالته
على الوضعيات القانونية ، سواء المدة القصوى أو الدنيا التي يتوجب على الموظف طلب
تجديدها و إلا أعتبر متخليا عن المنصب الأصلي. و إذا صادف اليوم الموالي لإنتهاء
الفترة المقررة للعطلة يوم العطلة الرسمية ، يحتسب الانقطاع من اليوم الموالي
مباشرة لانقضاء تلك المدة لأن الآجال تحسب دائما كاملة .
و
حالة الموظف الذي تم نقله سواء بناء على طلبه أو إجباريا لضرورة المصلحة ولم يلتحق
بالوظيفة المنقول إليها في
غضون
15 يوما الموالية لتاريخ التحاقه الرسمي بها، يعتبر ضمنيا متخليا عن المنصب
الوظيفي.[17]
الحالة الثانية :
اعتبار
الموظف منقطعا عن ممارسة النشاط الوظيفي بغير إذن تقبله الإدارة أكثر من 30 يوما
غير متتالية في السنة، حيث تعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالي
الاكتمال هذه المدة، و كذلك تعتبر خدمته منتهية في حالة الالتحاق بالخدمة في حكومة
أجنبية بغير ترخيص من حكومة بلده، و تعتبر الخدمة المنتهية من تاريخ التحاقه
بالخدمة في الحكومة الأجنبية.[18]
المبحث
الثاني: النهاية اللاإرادية للحياة الوظيفية.
تنتهي
الحياة الوظيفية لا إراديا بالوفاة ويقصد بالوفاة هنا وفاة الموظف و ليس المستخدم
و هذا ما فصلت فيه صراحة المادة 74 من القانون ع ع و التي نصت على " إذا حدث
تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها
يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد و العامل. لا يمكن أن يطرأ أي تعديل في
علاقة العمل إلا ضمن الأشكال و حسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون و عن طريق
المفاوضات الجماعية "[19]
أولا
: الوفاة الطبيعية
الوفاة
هي النهاية الحتمية للإنسان، و بالتالي فهي نهاية مؤكدة لحياته العملية الوظيفية)
مما يعرض أسرة المتوفي إلى بؤس الحاجة و العوز. لذلك جعل المشرع الجزائري خطر
الوفاة مضمونا بقوانين التأمينات الاجتماعية، بقصد توفير الحماية اللازمة لأسرة
المؤمن عليه في حالة وفاته، لأن فقد عائل الأسرة يؤدي غلى فقد الأسرة للدخل، الذي
كانت تعتمد عليه في سد حاجياتها اليومية. مما يعرضها لبؤس الحاجة و العوز ، خاصة
إذا كانوا غير قادرين على العمل، مما يعرضهم أن يبقوا دون دخل لمواجهة أعباء
الحياة .
لذلك
تقرر أغلية التشريعات الاجتماعية منح معاش تقاعد لصالح المستحقين عن المتوفي
" ذوي الحقوق " إذا توافرت الشروط القانونية المتطلبة لذلك، حتى تضمن
حياة مستقرة الأسرة المتوفي على مستوى يقارب المستوى الذي كانت تعيش عليه قبل
وفاته.
فالوفاة
خطر مؤكد الوقوع، لكن لا يمكن التنبؤ بتاريخ حدوثه، لذلك تحرص أغلب التشريعات، و
منها التشريع الجزائري، لجعلها من المخاطر المضمونة بقوانين التأمينات الاجتماعية
حتى توفر الحماية اللازمة لأسرة المتوفي من هذا الخطر المفاجئ، الذي إذا تحقق يؤدي
إلى الاستحالة المطلقة لمواصلة العمل، و بالتالي انقطاع الأجر الذي كانت الأسرة
تعول فيه.
تنص
المادة الأولى من قانون التأمينات الاجتماعية على أن الهدف من هذا القانون هو
إنشاء نظام وحيد للتأمينات الاجتماعية، و التي من بين المخاطر التي تغطيها خطر
الوفاة حيث قضى المشرع بأن الهدف من التأمين هو إفادة ذوي حقوق المتوفية من منحة
الوفاة و لم ينص في الأحكام المخصصة لتأمين الوفاة على معاش الوفاة المستحق لذوي
حقوق المتوفي، مما يستوجب بالضرورة العودة إلى أحكام القانون رقم 12/83 المتعلق بالتقاعد المعدل و المتمم لتحديد المستحقين لمعاش
الوفاة، و كذا أنصبتهم و شروط استحقاقهم. وقد قضى المشرع في نص المادة رقم 30 من
قانون التقاعد على أنه " إثر وفاة صاحب المعاش أو العامل يستفيد كل من ذوي
حقوقه من معاش منقول وفقا للشروط المنصوص عليها في هذا القانون" فالمشرع الجزائري كان واضحا من خلال نص المادة
أعلاه حيث أقر بحق ذوي الحقوق بالإستفادة من معاش منقول كتعويض عن الدخل الذي
فقدوه بسبب وفاة معيلهم متى توافرت الشروط المتطلبة لذلك. إذا فمن هم ذوي الحقوق
الذين قصدهم المشرع ؟ لقد حددهم المشرع الجزائري في نص المادة 67 من قانون
التأمينات الاجتماعية و هم على النحو التالي:[20]
1-زوج
المؤمن عليه أو صاحب المعاش المكفول.
2-أبناء
المؤمن عليه أو صاحب المعاش المكفول.
3-أصول
المؤمن عليه أو أصول زوجه.
و
يشترط المشرع الجزائري الاستحقاق معاش الوفاة أن تتوافر في المستحقين الشروط
التالية:
بالنسبة
للزوج: يتوقف
وجوبا استفادة الزوج من معاش منقول نظرا لزواجه الشرعي من المؤمن عليه أو صاحب
المعاش المتوفي. هنا لم يفرق المشرع بين الزواج
العرفي والزواج الموثق, ولم يفرق أيضا بين الزوج أو الزوجة في استحقاق مبلغ المعاش
دون أن يحدد وسائل الإثبات.
ويشترط
المشرع الجزائري لاستحقاق الزوج لمعاش التقاعد أن لا يمارس نشاطا مهنيا مأجورا
يمكنه من الاستفادة من مزايا التأمينات الاجتماعية . و إذا كان الزوج يمارس نشاطا
مهنيا مأجورا لكن هذا النشاط لا يستوفي الشروط المنشئة لمزايا تأمين الوفاة ولا
يكفيه لقضاء حاجاته ، فهو يستفيد من المعاش المستحق عن المؤمن عليه المتوفى بصفته
ذا حق.
و
إذا كان الزوج المستفيد من معاش مباشر للتقاعد، فيمكنه الجمع بين المعاشين لكونهما
من أصلين مختلفين، إذ يستحق الزوج معاشه المباشر لكونه ناتجا عن نشاطه المهني
الشخصي، بينما المعاش المنقول يعود إليه بصفته زوجا باق على قيد الحياة.
بالنسبة
للأولاد المكفولين [21]:
الاعتبار
أبناء المؤمن عليه المتوفي المكفولين ذوي حقوق أن يولدوا قبل وفاته أو على الأكثر
في خلال 305 يوما التالية لتاريخ وفاته. و هذا ما يشترطه المشرع الجزائري. و يعتبر
المشرع الجزائري الأبناء المكفولين هم على التوالي:
• الأولاد المكفولون من الجنسين البالغين أقل من
18 سنة حسب مفهوم التنظيم المتعلق
بالضمان
الاجتماعي.
•
الأولاد البالغون أقل من 21 سنة و المتابعين للدراسة.
•
الأولاد المصابون بعاهة أو مرض مستديم يمنعهم من مزاولة أي نشاط مهني مهما كان سنهم.
•
البنات مهما كان سنهن ، إذا كن دون دخل ثابت.
المقصود
بالأصول الوالدين اللذين يستفيدان من المعاش المستحق عن وفاة ابنهم المتوفي متى
كانت مواردهم الشخصية لا تتجاوز المبلغ الأدنى لمعاش الوفاة.
وقد
أقر المشرع باستحقاق أصول المؤمن عليه أو أصول زوجه لمعاش الوفاة متى كان دخلهم لا
يتجاوز المبلغ الأدني لمعاش الوفاة. و ذلك عرفانا منه الجميل الوالدين الذي لا
يقدر بثمن. و تختلف أنصبة المستحقين لمعاش الوفاة بحسب اختلاف درجة قرابتهم من
المؤمن عليه أو صاحب المعاش المتوفي.
ولا
يجوز أن يتعدى المبلغ الإجمالي لمعاشات ذوي الحقوق 90% من مبلغ معاش المؤمن عليه،
و هذا في جميع الأحوال. و إذا تجاوز هذا المبلغ يخفض إلى الحد المطلوب و تراجع
النسب الواردة المحددة قانونا ، كلما تغير عدد ذوي الحقوق.
معاش
التقاعد يدفع للمستحقين ابتداء من تاريخ وفاة المؤمن عليه و في حالة عدم وجود ذوي
الحقوق المنصوص عليهم في أحكام هذا القانون تدفع مستحقات المعاش عند تاريخ الوفاة
إلى ورثة المتوفى. و تقسم حسب القاعدة الشرعية ( للذكر مثل حض الأنثيين).
وقد
أقر المشرع أيضا بالإضافة إلى المعاش المنقول لذوي الحقوق باستحقاقهم لمنحة الوفاة
بموجب المادة 47 من قانون التأمينات الاجتماعية، إذا توفرت فيه الشروط المتطلبة
لذلك.
تنص
المادة 53 من قانون التأمينات الاجتماعية، حق الاستفادة من منحة الوفاة المقررة
لذوي الحقوق ، أن يكون المتوفي قد عمل خمسة عشر يوما أو 100 ساعة أثناء الثلاثة
أشهر التي سبقت تاريخ الوفاة، دون أن يفرق المشرع بين العامل في القطاع العام أو
القطاع الخاص، إذ من المفترض أن حق الاستفادة من منحة الوفاة يفتح منذ استلام
العامل الوظيفته باعتباره من الأخطار المؤكدة الوقوع، لكن تاريخ وقوعه غير محدد[22]
ثانيا
: الوفاة المتعلقة بحادث عمل أو مرض مهني
قد
تكون الوفاة ناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني، كما هي محددة في قانون حوادث العمل و
الأمراض المهنية. فهنا تبقى آثار علاقة العمل المتمثلة في ريع الوفاة مستمرة لذوي
الحقوق، و تدفع لهم منحة الوفاة الناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني و لا يمكن هذا
الجمع بين منحة الوفاة الناتجة عن حادث عمل و منحة الوفاة على أساس التأمينات
الاجتماعية.[23]
فقد
يتعرض الموظف إلى حادث عمل أو مرض مهني يجعله عاجزا كليا عن أداء عمله بشهادة
صادرة عن الطبيب المختص، و الموظف الذي يصيبه عجز كلي نتيجة مرض أو حادث عمل يكون
له نظام حماية خاص، و يقع على المستخدم تحمل مسؤولية هذا العجز. نظرا للمخاطر
الناجمة عن المؤسسة المستخدمة، فالمشرع الجزائري و وعيا منه بالدور الأساسي الذي
يلعبه الموظف في تنمية البلاد الاقتصادية و الاجتماعية، فكر في ضمان حماية أكثر
للعامل من الأخطار العديدة الناجمة عن حوادث العمل و الأمراض المهنية، فيهدف
المشرع الجزائري قبل كل شيء إلى الحفاظ على صحة العنصر البشري الذي هو أساس كل
سياسة تنمية في البلاد، و الجزائر تفتخر بإعداد تشريع عصري في ميدان التأمينات
الاجتماعية بصفة عامة و حوادث العمل و الأمراض المهنية بصفة خاصة من خلال القانون 13/83 المؤرخ في 02-07-1983 المتعلق بحوادث
العمل و الأمراض المهنية المعدل و المتمم بموجب الأمر 19/96 المؤرخ في 06-07-1996.[24]
بالنسبة
لحادث العمل :
يستفيد
من هذه الأحكام كل موظف (عامل ) مؤمن له إجتماعيا سواء كان عاملا أجيرا أو غير
أجير، و مهما كان النشاط الذي ينتمي إليه، و مهما كان الأجر الذي يتقاضاه و مهما
كانت طبيعة عقد العمل.
يعتبر
حادث عمل كل حادث يتعرض له العامل و ينتج عنه إصابة بدنية ناتجة عن سبب مفاجئ و
خارجي و طرأ في إطار علاقة العمل. و يعد بمثابة حادث عمل، الحادث الذي وقع أثناء،
إما :
قيام
العامل بمهمة ذات طابع استثنائي أو دائم أو خارج المؤسسة، تنفيذا لتعليمات.
المبحث
الثالث : النهاية غير العادية للحياة الوظيفية للموظف العمومي
التأديب
هو الضمانة الفعالة لإحترام الموظف لواجبات وظيفته كما أنه من اللازم أن يكافأ
الموظف المجد على إجتهاده بالترقية و غيرها، فإنه من الضروري أن يعاقب الموظف على
إهماله بالعقوبة المناسبة.
و
هكذا وضع المشرع بين يدي السلطات المختصة بإسناد الواجبات و المسؤوليات إلى العامل
، سلطة إجباره على القيام بالواجبات و المسؤوليات ، و سلطة اتخاذ الإجراءات
اللازمة التوقيع الجزاء عليه إذا أهمل أو قصر أو أمتنع عن القيام بما اسند إليه ،
و يجب على السلطة المختصة أن تجري التحقيق مع العامل قبل أن يحاط بكل الضمانات
التي تكفل للتحقيق حياديتها.[25]
أولا
: التسريح
التسريح
من أشد العقوبات جسامة ، إذ أنه يؤدي إلى حرمان الموظف من الوظيفة بصورة نهائية و
لما يرتبه من آثار و أضرار مادية على الموظف و على أسرته.. و لهذا أحاط المشرع
الجزائري هذه العقوبات بقدر ممكن من الضمانات كالإطلاع على الملف و استشارة مجلس
التأديب و الإجراءات الأخرى الواجب إتخاذها قبل النطق و توقيع العقوبة.
وقد
أعطى المشرع الأردني تعريفا للتسريح بأنه إنهاء خدمة الموظف نتيجة لإلغاء وظيفته،
و تعذر نقله إلى وظيفة أخرى بقرار من المرجع المختص بذلك.[26]
و
لعقوبة التسريح من الوظيفة صورتان :
• عقوبة التسريح مع الإشعار المسبق و التي تؤدي
إلى فقدان الموظف صفة الموظف العمومي بمجرد توقيعها، إلا أن هذا التسريح لا يترتب
عليه فقد حقه في المعاش أي أن السنوات السابقة التي أداها في الخدمة تحسب في معاشه
بعد وصوله السن القانونية للتقاعد.
•
عقوبة التسريح دون الإشعار المسبق
1- التسريح ذو
طابع تأديبي
و
هو أقصى العقوبات التأديبية التي يمكن توقيعها على الموظف و التي تؤدي إلى إنهاء
العلاقة الوظيفية لأسباب تأديبية. و من خلال هذه العقوبة يفقد الموظف صفة الموظف و
لا يبقى له مكان في الوظيفة التي كان يشغلها.
و
كون هذا الجزاء يتسم بنوع من الخطورة فقد أحاطه المشرع ببعض الضمانات لصالح
المتهم، و تنص المادة 163 من الأمر 03/06 على أن التسريح التأديبي هو من عقوبات
الدرجة الرابعة ، و تنص المادة 181 من نفس الأمر على ما يلي " تعتبر على وجه
الخصوص أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام الموظف بما يأتي :[27]
1-
الاستفادة من
امتیازات من أي طبيعة كانت يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأدية خدمة في إطار
ممارسة مهامه.
2-
الجمع بين وظيفة يشغلها و نشاط مريح آخر.
3-
تزوير الشهادات
و المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف كالترقية.
4-
ارتكاب أعمال
عنف على أي شخص في مكان العمل .
2-
التسريح غير التأديبي ( التسريح لأسباب اقتصادية )
لقد
أصبح إجراء التسريح لأسباب اقتصادية نظام قانوني متكامل في مختلف النظم القانونية
المقارنة ، ففي القانون الجزائري لم يجد الاهتمام به سوى في منتصف التسعينيات من
القرن الماضي و في إطار الإصلاحات الاقتصادية و إعادة التنظيم و هيكلة المنظومة
الاقتصادية الصناعية و التجارية و المالية و التي أدت في أعلبها إلى تسريح العدد
من العمال في غياب الرقابة الإدارية.
إن
الفصل الأسباب اقتصادية هو ذلك الذي يحدث نتيجة ل:[28]
•
عوامل طارئة على المشروع و لا دخل لإرادة صاحب العمل فيها
•
عوامل تنظيمية بدخل من صاحب العمل بغرض تحسين وحسن سير المشروع. و التسريح غير
التأديبي بدوره ينقسم إلى قسمين الآثار المترتبة على نهاية الحياة الوظيفية في
مجال الوظيفة العمومية بعد
أن بينا من خلال الفصل الأول من هذه الدراسة ، أسباب إنتهاء خدمة الموظف العمومي
في قانون الوظيفة العمومية الجزائري ، فإنه لابد و من خلال هذا الفصل أن نبين آثار
المترتبة عنها بشيء من التفصيل.
إن
طبيعة العلاقة النظامية التي تربط الموظف بالدولة تفرض أن لا تكون هذه العلاقة
أبدية، لأن الدولة في تعيينها الأكفأ و الأقوى تسعى دوما غلى تحصيل أكبر قدر من
الفائدة و المنفعة للمجتمع لتصل إلى أعلى درجات الرقي و الاستقرار و الراحة.
و
هذا لا يتم إلا ببذل أقصى طاقات الجهد و العمل و التي يتصف بها الشباب أكثر من
غيهم ، لذا فإن الموظف إذا بلغ سن الشيخوخة ، يصبح غير قادر على أداء واجبه بأفضل
حال ، و بذلك ينعكس سلبا على العمل الذي يقوم به، لذا كان لابد من تنحيته لسبب أو
آخر عن عمله ليتسنى للدولة وضع شخص مكانه يقوم بأعباء الوظيفة حسب ما تحتاج إليه.
و
قد يترتب عن إنهاء الخدمة آثار مختلفة بالنسبة لجميع حالات إنهاء الخدمة،
سنتناولها في مبحثين. الأول حول الآثار المترتبة على النهاية العادية للحياة
الوظيفية، أما الثاني فأتناول فيه الآثار المترتبة على النهاية غير العادية للحياة
الوظيفية (الآثار القانونية و المادية لكل منهما).[29]
المطلب
الثاني : الآثار المترتبة على التقاعد
الإحالة
على المعاش ، أو الإحالة على التقاعد كما يسميها التشريع الجزائري ، يمكن أن تكون
وسلة طبيعية من وسائل إنهاء الخدمة ، أي من إجراءات التنظيم الداخلي و ذلك إذا تمت
بناء على طلب الموظف أي بإرادته أو بتدخل الإدارة و بإرادتها، لبلوغ الموظف السن
القانونية اللازمة لإحالته على المعاش.
و
يمكن أن يأخذ إجراء الإحالة إلى المعاش صفة الجزاء التأديبي، إذا ما نصت عليه
قائمة الإجراءات و قامت السلطة التأديبية و بإرادتها المنفردة بتوقيع الإحالة ،
لأسباب تأديبية.[30]
فلا
شك من أن إحالة الموظف العمومي على التقاعد ينتج أثارا عديدة على الوظيفة بالنسبة
للمنصب الذي كان يشغله في الإدارة العمومية، أو على الموظف نفسه ، و ذلك بفك الرابطة
و شطب الموظف العمومي المحال على التقاعد من قائمة الموظفين العموميين المنتمين
لتلك المؤسسة أو الإدارة العمومية المستخدمة. و توقيف الراتب، لأن الراتب يكون
مقابل العمل، و ينتج له في نفس الوقت الحق الآخر، و هو الحق في معاش التقاعد، و
يتم تقييمه و تحديد مبلغه بناء على مبلغ المرتب الذي تقاضاه في السنوات الثلاث
الأخيرة و عدد السنوات المستوفية لشروط الإحالة على التقاعد[31]
المبحث
الأول : الآثار المترتبة على التقاعد النسبي[32]
1-بالنسبة
للموظف العمومي :
لا
يختلف الأثر في ظاهر الحال عن سابق من النظامين السابقين، و هو التوقف النهائي عن
ممارسة النشاط الوظيفي، و لكن بالنسبة للتقاعد النسبي يكون برغبة من الموظف
العمومي، و بالتالي تظهر حرية الموظف في التوقف عن ممارسة النشاط الوظيفي .
و
هذه الحرية تبقى مرتبطة بإبداء الرغبة و تقديم الطلب الذي يؤكدها، لتبدأ حرية
الإدارة العمومية في الموافقة عليه أو رفضه لضرورة المصلحة العامة.
و
بالموافقة على ذلك الطلب ينتهي المسار المهني للموظف العمومي المحال على التقاعد و
ينشأ له حق أخر في معاش التقاعد، و الذي يختلف عن المعاش الناتج عن التقاعد العادي
2-بالنسبة
للمرفق العمومي:
الاختلاف بسيط بالنسبة للإدارة العمومية عن
النظامين السابقين، و يكمن الاختلاف في إمكانية رفض طلب المعني لضرورة سير المرفق
العام، و من جهة أخرى أن أمر الإحالة على التقاعد لا يكون إلا بناء على طلب
المنتمي إليها. و لا نتوقع مسبقا أمر إحالة على التقاعد ، و بالتالي قد تستحق وقتا
أطول لاستخلافه.
الآثار
المترتبة عن التقاعد دون شرط السن
1-
بالنسبة للموظف بالنسبة للموظف العمومي يفقد الموظف تلك الصفة وما يتبعها من حقوق
و واجبات و تنتهي العلاقة التي تربطه بالإدارة المستخدمة و من بين هذه الحقوق حقه
في الراتب الذي يعوض في هذه الحالة بمعاش التقاعد، و مثلما هو عليه الحال بالنسبة
لأنواع التقاعد، لكن في هذه الحالة يكون كاملا.
فلا
يمكن اعتماد أكثر من 32 سنة لحساب المعاش، حتى و إن أمضى الموظف أكثر من ذلك لأن
معاش التقاعد له حد أقصى لا يمكن تجاوزه و المقدر ب 80%.
2-بالنسبة
للمرفق العام أما بالنسبة للمرفق العمومي فالآثار المترتبة عن إحالة الموظف على
التقاعد فهي نفس الآثار المترتبة عن إحالته على التقاعد النسبي، و في كلتا
الحالتين للسلطة الإدارية سلطة تقديرية لقبول طلب الإحالة على التقاعد أو رفضه، أو
بإرجائه.
المبحث
الثاني: الآثار المترتبة على الاستقالة
لا
غموض في التشريع الجزائري حول الآثار المترتبة على الاستقالة، فالمشرع كان واضحا
بالقول" ....بطلب كتابي من الموظف...." والمعمول به في الجزائر أن الطلب
الكتابي يعني طلب خطي تكتب فيه عبارات واضحة تدل على رغبة الموظف في الاستقالة .
وبالرغم
من ذلك الوضوح لم يشترط المشرع الجزائري مثل ما هو عليه الحال في بعض التشريعات
شكلا معينا لطلب الاستقالة ، واشتراط الكتابة في الاستقالة قد تتقرر المصلحة
الموظف كما تتقرر أيضا لمصلحة الإدارة . حيث تتبين من رغبة الموظف القاطعة في
الاستغناء عن وظيفته، ومن ناحية أخرى تكون دليلا قاطعا على طلب الاستقالة في حالة
ما إذا قرر الموظف العدول عن طلبه بعد موافقة الإدارة ومع ذلك لا يمكن اعتبار
الكتابة وسيلة الإثبات الاستقالة بقدر ما هي شرط لابد من مراعاته حتى تنتج
الاستقالة آثارها القانونية.
و
يترتب على قبول جهة الإجارة الاستقالة موظفها كف يده عن عمله و سقوط ولايته
الوظيفية سقوطا كليا ، و ذلك لأن الإستقالة يترتب عليها إسقاط الولاية الوظيفية ،
ذلك أن انحصار تلك الولاية عن الشخص هي النتيجة المنطقية لقرار قبول الاستقالة ، و
إذا استمر الموظف المستقيل في القيام بأعباء وظيفته مؤقتا بعد انفصام عرى الرابطة
الوظيفية بينه و بين جهة الإدارة ، كأن يستبق الزمن بعد قبول استقالته لتسليم ما
في الوظيفة بينه و بين جهة الإدارة ، لأن الخدمة تنتهي بتحقق سببها، و يعتبر الأجر
الذي يستحقه الموظف إذا استمر في عمله مؤقتا بعد ذلك مكافأة نظير العمل الذي يقوم
به بعد انتهاء مدة الخدمة[33]
المبحث
الثالث : الآثار المترتبة على الوفاة
حرص
المشرع الجزائري على تأمين الحماية اللازمة لأسرة المؤمن عليه المتوفي و ذلك بجعل
الوفاة من الأخطار المضمونة بقوانين التأمينات الاجتماعية ، و أقر بموجب هذا
القانون بأحقية المستحقين عن المؤمن عليه المتوفي في الحصول على معاش الوفاة
كتعويض الهم عن الدخل الذي فقدوه نتيجة لوفاة معيلهم متى توافرت الشروط القانونية
المتطلبة لذلك. بالإضافة غلى إقرار المشرع الجزائري الاستحقاق معاش الوفاة ( معاش
منقول ) لذوي حقوق المتوفي، فقد اقر أيضا استحقاقهم لمنحة الوفاة بموجب المادة 47
من قانون التأمينات الاجتماعية متى توافرت فيه الشروط المتطلبة لذلك .[34]
و
على العموم فإن الوفاة كسبب لإنهاء علاقة العمل لا تثير إشكالات فالأمر هنا لا يتعلق بالموظف و إنما بذوي الحقوق و ما
يترتب لهم من حقوق و هذه الحالة تستوجب التطرق إلى نقطتين تتعلق الأولى بالوفاة
كواقعة طبيعية ليس لها علاقة بالعمل و أما الثانية فهي الوفاة التي تكون نتيجة مرض
مهني أو حادث عمل كفرع ثان.[35]
الآثار
القانونية و المادية المترتبة على النهاية غير العادية للحياة الوظيفية
بعد
أن انتهينا من بیان آثار خدمة الموظف العمومي فإن ذلك لا يعني تحلله تماما عن كل
علاقة تجمع مع الإدارة و التي ترتبت على التحاقه بالوظيفة إذ أن هناك مجموعة من
الآثار التي تترتب على تركه الخدمة تتمثل في ما قد يكون له من حقوق تجاه الإدارة
منها حصوله على راتب تقاعدي يكفيه لمواجهة أعباء الحياة بعد قضائه عددا معينا من
السنوات في خدمة الدولة ، و حصوله على مكافأة عن سنوات خدمته لدى الدولة كما فعل
القانون الكويتي.
و
ما قد يفرض عليه من التزامات حتى بعد تركه الخدمة منها كتمان الأسرار الوظيفية
التي إطلع عليها أثناء خدمته و التي لولاها لما أمكنه الإلمام بها و بمحتوياتها و
التعرف عليها ، كما أن انتهاء خدمته لا تعني عدم قدرة الإدارة على ملاحقته عما عسى
أن يكون قد إرتكبه من مخالفات خلال فترة عمله مما يمكن الإدارة من فرض بعض
العقوبات التأديبية عليه ، و قد يصل الأمر إلى ملاحقته جنائيا على الأفعال التي
اقترفها و تشكل جريمة في نظر قانون العقوبات و في هذا المبحث سأتناول هذه الآثار و
اقوم بتقسمه إلى مطلبين في المطلب الأول الآثار القانونية لإنتهاء خدمة الموظف
العمومي ، أما المطلب الثاني ففيه الآثار المادية لإنتهاء خدمة الموظف .
الخاتمة
تناولنا
في هذه الدراسة موضوع نهاية الحياة الوظيفية في مجال الوظيفة العمومية في حالاتها
العادية والغير العادية .
و
من منظور تحليلنا لهذه الأسباب تم التطرق إلى آثار كل حالة على حدا وفق التشريع
المعمول به و اعتمادا على مراجع خارجية ساعدتنا في الوصول إلى النتائج التالية:
• أن الموظف العام هو يد الإدارة في ممارسة
نشاطها و هو العنصر الأول في منظومة وسائلها و هذا ما يستوجب على المشرع أن يسن
قوانين تحفظ لهما حقوقهما و تضمن السير الحسن و الفائدة المرجوة من علاقة كل طرف
بالآخر
.
• أن المشرع حاول أن يضبط نظام سير المرفق العام
بانتظام و باضطراد الذي يتساوى في الخضوع له كافة الموظفين بغض النظر عن مراكزهم
الوظيفية ، و تكشف النصوص المنظمة لجميع الحالات عن حماية واسعة للموظف سيما من
خلال الحق في الدفاع و الإطلاع ، كما يثني على المشرع كذلك ما أوجده بشأن التحديد
الدقيق للنصوص القانونية التي تخص كل حالة بذلتها.
•سعي
المشرع دوما لإقامة التوازن بين مصلحة الموظف و مصلحة الإدارة العامة بما يخدم
المصلحة و المنفعة لجميع المواطنين ، حيث نجد أن المشرع قد ربط ممارسة الموظف
العمومي في إنهاء علاقته بقرارات تصدرها السلطة
الإدارية
المختصة ، حتى و إن كان حق التوقف ممنوح له بقوة القانون.
•
وقد أدرك المشرع صعوبة الآثار المترتبة على كل قرار بإنهاء العلاقة الوظيفية لذا
أورد بعض الأحكام التي من شأنها التخفيف من هذه الآثار هذه الآثار التي قد تتعدى
الحد المعقول في حماية كل من الموظف و المستخدم بصفة عامة
قائمة المصادر و المراجع:
أولا
: المصادر
.
النصوص القانونية و الأوامر
1-الأمر
86/70 متضمن قانون الجنسية الجزائرية ج ر عدد 105 الصادرة في 18 ديسمبر 1970
2-
الأمر 156/66 متضمن قانون العقوبات جر عدد 47 الصادرة في 12-07-1966
3-الأمر
03/06 متضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ج ر العدد 46 الصادرة في
16-07-2006
4-الأمر
13/97 المتعلق بالتقاعد المؤرخ في 31-05-1997 المعدل و المتمم بالقانون 12/83 المؤرخ
في 02 جويلية 1983 ج ر عدد 38 الصادرة بتاريخ 04 جويلية 1997
5-الأمر
133/66 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة
العمومية جر عدد 46 الصادرة بتاريخ 12-07-1966 .
.المراسيم
1-
المرسوم 59/85 متعلق بالقانون النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية ج ر
عدد 13 الصادرة في 24-03-1985
2-
المرسوم 10/94 مؤرخ في 26 جويلية 1994 متعلق بالتقاعد المسبق جر عدد 34 الصادرة
بتاريخ 01 جويلية 1994
3-
المرسوم 317/98 المتضمن توسيع التقاعد المسبق لموظفي المؤسسات و الإدارات العمومية
ج ر عدد 74 الصادرة بتاريخ 05 أكتوبر 1998
4-
المرسوم 28/84 المتعلق بكيفيات تطبيق العنوان 3 و 4 و 8 من قانون 13/83 المتعلق
بحوادث العمل و الأمراض المهنية
ثانيا:
المراجع
-
هاشمي خريفي ، الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية و بعض التجارب الأجنبية ، دار هومة للطباعة و النشر و
التوزيع ،2010 الجزائر
-مولود
ديدان القانون ، الأساسي العام للوظيفة العمومية ، دار بلقیس ، 2011 الجزائر.
-مولود
ديدان ، مدونة المعاشات و التقاعد ، دار بلقيس الدار البيضاء ، دون سنة نشر
الجزائر.
-أحمية
سليمان ، آليات تسوية منازعات العمل و الضمان الإجتماعي في القانون الجزائري ،
ديوان المطبوعات الجامعية 2005 الجزائر.
-
حمية سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الجزائر دم ج 1998 الجزائر.
-
عبد العزيز السيد الجوهري ، الوظيفة العامة دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري
، ديوان المطبوعات الجامعية 1980 الجزائر.
--مهنا
محمد فؤاد سياسة الإصلاح الإداري و تطبيقاته في ضوء علم التنظيم والإدارة ، دار
المعارف 1978 القاهرة مصر 8- محمد محمد مصباح القاضي ، الحماية الجنائية للتأمينات
الإجتماعية ، دراسة مقارنة ، دار النهضة العربية ، 1996 القاهرة مصر
-
عبد اللطيف ارسلان عودة ، النظرية العامة للإستقالة بين القانون الوضعي و الشريعة الإسلامية
، دراسة مقارنة ، دار الجامعة الجديدة للنشر بدون سنة نشر مصر.
الرسائل
و المذكرات
1-
عبد العزيز سعد
العنزي ، النظام القانوني لإنهاء خدمة الموظف العام ، دراسة مقارنة بين القانونين
الأردني و الكويتي ، رسالة ماجستير ، قسم القانون العام ، كلية الحقوق ، جامعة
الشرق الأوسط ، 2012 الأردن
2-
خلف فاروق ، إجراءات تأديب الموظف العام في
التشريع الوظيفي رسالة ماجستير ، كلية الحقوق و العلوم الإدارية ، 2002-2003
الجزائر
3-
سعيدة لعموري ،
حرية الموظف العمومي في التوقف عن ممارسة النشاط الوظيفي في التشريع الجزائري ،
مذكرة مكملة من متطلبات نيل شهادة الماستير في الحقوق تخصص قانون إداري ، كلية
الحقوق و العلوم السياسية 2013/2012 جامعة بسكرة الجزائر
4- مخروط حنان ، الفصل
التأديبي للموظف العمومي في تشريع الوظيفة العامة الجزائري ، مذكرة مكملة من
متطلبات نيل شهادة الماستير في الحقوق تخصص قانون إداري 2013/2012 جامعة محمد خيضر
بسكرة
[1] المادة 15و المادة 22من الأمر 86/70المؤرخ في 15ديسمبر 1970المتضمن الجنسية الجزائرية المعدل و المتمم ج ر العدد 105الصادرة في 18ديسمبر .1970
[2] المادة رقم 09 من الأمر 156/66المؤرخ في 08 يوليو 1966
[3] هاشمي خرفي،الوظيفة العمومية على ضوء
التشريعات الجزائرية و بعض التجارب الأجنبية، دار هومة للطباعة و النشر و التوزيع، 2010الجزائر ص
. 224
[4] المرجع السابق، ص 243
[5] مولود ديدان، القانون الأساسي العام للوظيفة
العومية ، دار بلقي ، الدار البيضاء ، ، 2011الجزائر ، ص .32
[6] احمية سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات
العمل في التشريع الجزائري ج ، 2د م ج ، 1978الجزائر ص 97.
[7] خلف فاروق، اجراءات تأديب الموظف العام في التشريع الجزائري، رسالة
ماجيستير، كلية الحقوق و العلوم الإدارية بن عكنون ، 2003-2002الجزائر ص 169.
[8] نظر المادة 06 مكرر ف 4من الأمر 13/97المؤرخ في 1997-05-31المعدل و المتمم بالقانون 12/83المؤرخ في 02 جويلية 1983المتعلق بالتقاعد
[9] هاشمي خرفي ، مرجع سابق ص226
[10] رسوم تنفيذي رقم 317/98المؤرخ في 3أكتوبر 1998يتضمن توسيع التقاعد المسبق لموظفي المؤسسات و الإدارات العمومية
[11] المادة 215من الأمر ، 156/66مصدر سابق.
[12] مولود ديدان – القانون الأساسي العام للوظيفة
العمومية – مرجع سابق ص 160
[13]عبد العزيز السيد
الجوهري ،الوظيفة العامة ، دارسة مقارنة مع التركيز على التشريع الج ا زئري ديوان
المطبوعات الجامعية
، 1980الجزائر ص 165
[14] شريف يوسف حلمي خاطر، الوظيفة العامة دراسة
مقارنة ،دار النهظة العربية ، 1978القاهرة ، ص .291
[15] عبد العزيز سعد مانع
العنزي، مرجع سابق ص .104
[16] انظر نص المادة 184من الأمر ، 03/06مصدر سابق
[17] سامي نجيب، التأمين عماد الاقتصاد القومي و
العالمي و اقتصاديات الأسرة و المشروع، دار النهظة العربية ،1994 مصر ص288.
[18] محمد محمد مصباح القاضي، الحماية الجنائية
للتأمينات الاجتماعية دراسة مقارنة ، دار النهضة العربية 1996مصر ص 09.
[19] محدادي مبروك ، المنازعات المتعلقة بحوادث
العمل، مجلة منازعات العمل و الأمراض المهنية ، المحكمة العليا، الجزء الثاني ،الغرفة الاجتماعية ، 1997الجزائر ص.101
[20] قرارات المحكمة العليا،الغرفة الإجتماعية،
القرار رقم 59168مؤرخ في ،1990-06-25 المجلة القضائية 1992عدد 3 الجزائر ص121
[21] المادة 15من قانون 13/83المصدر السابق.
[22] سليمان محمد الطماوي ، مبادئ القانون الإداري
، الطبعة الثانية، دار الفكر العربي 1966مصر ص 28.
[23] عبد العزيز سعد مانع العنزي مرجع سابق ص .307
[24] انظر المادة 163من الأمر 06/03
[25] أحمية سليمان ،التنظيم القانوني لعلاقات العمل
في التشريع الج ا زئري و علاقة العمل الفردية – مرجع سابق ص 202
[26] عطاء الله أبو حميدة ،الفصل غير التأديبي في
قانون الوظيفة العامة و القانون الأساسي للعامل، دراسة مقارنة -تخصص الإدارة و المالية ، غير منشورة ، جامعة
الج ا زئر كلية الحقوق،، 1990الجزائر. ص 46
[27] سليمان الطماوي ، الوجيز في القانون الإداري
، دار الفكر العربي 1971القاهرة ص 429.
[28] سعيد بوشعير، النظام التأديبي للموظف العمومي
في الجزائر.
[29] هاشمي خرفي ، مرجع سابق ص 32
[30] سعيدة لعموري – حرية الموظف العمومي في
التوقف عن ممارسة النشاط الوظيفي في التشريع الج ا زئري – مذكرة مكملة
من
متطلبات نيل شهادة الماستر في الحقوق ، تخصص قانون إداري ،كلية الحقوق و العلوم
السياسية 2013/2012جامعة
محمد
خيضر بسكرة ص 80
[31] احمية سليمان،التنظيم القانوني لعلاقات العمل
في التشريع الج ا زئري، مرجع سابق ص. 67
[32] عبد العزيز سعد العنزي ، النظام
القانوني لإنهاء خدمة الموظف العام ، دراسة مقارنة بين القانونين الأردني و
الكويتي ، رسالة ماجستير قسم القانون
العام ، كلية الحقوق ، جامعة الشرق الأوسط ، 2012 الأردن، ص 72.
[33] خلف فاروق ، إجراءات تأديب
الموظف العام في التشريع الوظيفي رسالة ماجستير ، كلية الحقوق و العلوم الإدارية ،
2002-2003 الجزائرص 44.
[34] مخروط حنان ، الفصل التأديبي
للموظف العمومي في تشريع الوظيفة العامة الجزائري ، مذكرة مكملة من متطلبات نيل
شهادة الماستير في الحقوق تخصص قانون إداري 2013/2012 جامعة محمد خيضر بسكرة، ص 32
[35] نفس المرجع، ص 61.