الإطار النظري لدراسة نظام المعلومات و إدارة الموارد البشرية

المبحث الأول:مفاهيم أولية حول نظام المعلومات

شهد العالم في ظل العولمة تطورا عميقا و سريعا على المستوى الإداري ،الاقتصادي والسياسي والاجتماعي والتكنولوجي ،ونتيجة لعمق هذا التطور وسرعته في مجال تكنولوجيا المعلومات دخل العالم فيما يطلق عليه بعصر مجتمع المعلومات الذي أصبحت فيه للمعلومة مكانة هامة في حياة البشرية ،وفي جميع المجالات خاصة في المؤسسات العمومية إذ نجد على مستوى كل مؤسسة نظم المعلومات والتي تعتبر من الأساليب الإدارية الحديثة المساعدة على مواجهة التحديات في عصر يتسم بالتغيير المستمر.

في هذا المحور سنتطرق إلى الجوانب النظرية لنظام المعلومات أنواعه وأهدافه ووظائف إدارة الموارد البشرية.

المطلب الأول: ماهية نظام المعلومات

الفرع الأول:نشأة نظام المعلومات

نشأ نظام المعلومات الإدارية باستخدام الحاسبات في بداية الستينات ولم تنشر هذه النظم في تحقيق أهدافها في ذلك الوقت بسبب محدودية إمكانيات الحاسبات إلكترونية ورغم وجود لغات وقواعد ومعلومات ولكنها كانت غير شائعة وصعبة الاستخدام وهذه أهم أسباب عدم انتشار نظم المعلومات الإدارية في هذه الفترة.

وبدأت تنشط عملية تنفيذ هذه النظم على الحاسبات الإلكترونية في بداية السبعينات وساعد على هذا التقدم تطور أجهزت الحاسبات الإلكترونية وبرمجياتها والتي لها إمكانيات تخزينية كبيرة جدا بالإضافة إلى ظهور البرمجيات المتقدمة منها نظم إدارة قواعد المعلومات DBMS التي ساعدت كثيرا في تقليل وقت الإنجاز واستغلالها بشكل كبير وحققت هذه النظم تقدمها في بداية الثمانينات وأصبحت هذه النظم عنصر أساسي معتمد في دول العالم المتقدمة حيث أصبحت هذه 90% منها على معلومات هذه النظم و 10%على معلومات الخبرة الذاتية الإدارية ،وإن الاهتمام المتزايد في أنظمة المعلومات الإدارية دفع الكثير من علماء الإدارة والحاسبات بتكثيف البحث في هذا الموضوع وتقييمه لكونهم ينظرون إلى هذه النظم كونها نظم رقابة للعمليات وتهيئة المعلومات المطلوبة لكافة مستويات الإدارية.

1- الفرع الثاني: مفهوم نظام المعلومات:

قبل التطرق إلى مفهوم نظام المعلومات يجب تحديد مفهوم هذا المصطلح فهو يشير إلى كلمتين :

1-1-مفهوم النظام:

التعريف الأول:هو مجموعة من الأجزاء التي ترتبط ببعضها البعض ومع البيئة المحيطة وهذه الأجزاء تعمل كمجموعة واحدة من أجل تحقيق أهداف النظام.[1]

التعريف الثاني: النظام عبارة عن مجموعة عمل يتكون من العنصر البشري وعنصر الوسائل المستعملة مجتمعة يبعضها البعض، ويجب أن تربطهما علاقات محددة وقوانين شاملة، ويجب أن يكون لكل جزء من مكونات النظام دوره المرسوم وصيغة محددة لتحقيق أهداف النظام

التعريف الثالث: هو مجموعة من المدخلات التي تمثل البيانات المختلفة ،ويتم معالجتها للحصول على مخرجات تعتبر أساسية لإشباع استجابات مطلوب تحقيقها من النظام .

التعريف الرابع: ويمكن أن نحدد تعريف بسيط لمفهوم النظام فهو مجموعة من العناصر التي ترتبط ببعضها البعض للوصول إلى هدف مشترك[2]

1-2-أنواع النظم:

- النظم الفكرية:

يوصف النظام بأنه فكري عندما تكون جميع عناصره من المفاهيم ويمكن استيعاب هذه النظم بدراسة تركيبها الفكري.

- النظم المادية: وهي النظم التي لها كيان مادي ملموس ويمكن أن تتكون من موظفين ووسائل مستعملة وغير ذلك من الأشياء الملموسة.

- النظم المحددة:

النظام المحدد هو الذي تتفاعل أجزاءه وتحقق أهدافه بطريقة يمكن التنبؤ بها بدقة تامة فإذا عرفت حالة النظام في زمن معين، وعرفت مواصفات تشغيله فإنه يمكن أن نتوقع أخطاء المرحلة التالية للتشغيل.

- النظم الاحتمالية:

يمكن أن نعرف النظام الاحتمالي بأنه نظام لا يمكن أن تتوقع نتائجه بدقة.

- النظم الكونية:

لقد خلق الله سبحانه وتعالى عددا لا يحصى من النظم الكونية ،وهذه النظم تحافظ على وجودها وعملها وتتكيف مع الظروف المتغيرة من حولها بقدرة خالقها وليس للإنسان دور وهي أساس كل النظم الأخرى.

- النظم الاجتماعية:

إن وجود الإنسان في أي نظام يرتبط هذا النظام بالسلوك الإنساني وما يتفرغ عنه من عقائد وثقافات وحاجات، ولذلك فإن النظم الاجتماعية عرضة للتغيير لأنها تابعة للتغييرات في السلوك الإنساني.

- النظم المغلقة:

هي النظم التي تتصل بالبيئة الخارجية وينحصر عملها فيما يوجد داخلها ومثال هذا النوع نظام إشارة المرور الضوئية.

- النظم المفتوحة

يمكن تعريف النظام المفتوح بأنه نظام احتمالي يتفاعل مع بيئته ،ومن الأمثلة على ذلك جميع النظم التي يوجد فيها حياة كالنظم الاجتماعية إذ يستقبل هذا النوع من النظام مدخلاته من البيئة المحيطة به ثم يعيدها بعد معالجتها إلى هذه البيئة .

2-مفهوم المعلومات – المعلوماتية :

لقد تعددت التعاريف التي قدمت في شأن مصطلح *المعلومات* لذلك سنحاول إعطاء جملة من التعاريف:

تعد المعلومات العنصر الأساسي في مختلف الأنشطة التي تمارسها الإدارة ولها أهمية كبيرة في عملية الاتصال وتؤثر على فاعلية المدير وأدائه في تسيير مهامه الإدارية ،فكلمة معلومات اشتقت من الأصل اللاتيني الذي يعني تعليم المعرفة ونقلها .

ويعرف مصطلح المعلومات على أنه يمثل الحقائق و الآراء والمعرفة المحسومة في صورة مقروءة أو مسموعة أو مرئية أو حسية ،كما تعرف بأنها نتائج عمليات التكوين والتنظيم أو تحويل البيانات بطريقة تؤدي إلى زيادة المستوى المعرفي للمستقبل ،كما عرفت بأنها الشيء الذي يجلب لنا المعرفة التي تعدل من رؤيتنا للعالم حولنا والتي تخفض درجة الشك لدينا.[3]

كما تعرف المعلومات بأنها نتيجة تنظيم أو ترتيب أو جدولة أو تحويل البيانات بواسطة النظام على مجموعات مختارة من البيانات مجمعة بطريقة معينة مما يزيد من قيمتها بالنسبة للمستفيد أو المستخدم.[4]

وتعرف على أنها البيانات المنظمة والمعروضة بشكل يجعلها ذات معنى للشخص الذي يستلمها لذلك فإن للمعلومات قيمة حقيقة للمستخدم ،وتقدم إضافة للمعرفة الموجودة لديه حول ظاهرة او موضوع أو حدث أو مجال معين، فالمعلومات تخبر المستخدم مالا يعرفه أو لا يكون توقعه .[5]

من خلال التعاريف السابقة للنظام والمعلومات السابقة نستخلص أن نظام المعلومات :هو مجموعة من العناصر المتفاعلة فيما بينهما تقوم باستقبال المدخلات ومعالجتها وإخراجها بشكل مناسب يساهم في اتخاذ القرارات الصائبة.

2-1 أنواع المعلومات:

- معلومات إنجازيه: المعلومات التي يحتاجها الإداري في اتخاذ قرار أو إنجاز عمل.

- معلومات إنمائية: المعلومات التي يحتاجها الإداري في تطوير وتنمية القدرات وتوسيع المدارك في مجال العمل.

- معلومات تعليمية: المعلومات التي تحتاجها الإدارة في المؤسسات التعليمية مثل الجامعات والمعاهد والمدارس.

- معلومات إنتاجية: المعلومات التي تفيد في إجراء البحوث التطبيقية وفي تطوير وسائل الإنتاج.

2-2-مصادر المعلومات :

الشكل رقم 01:مصادر المعلومات

المصدر: الدكتور خالد رجم: مقياس نظم المعلومات ص 10

2-3-شروط المعلومات الجيدة :

للمساعدة في فهم وتقييم المعلومات الرسمية يمكن تحديد عدة عوامل تؤخذ في الاعتبار منها:[6]

- سهولة وسرعة الحصول: هذا الشرط يشير إلى سهولة وسرعة الحصول على المعلومات وسرعة الحصول على المعلومة يمكن قياسها مثلا *دقيقة واحدة بالمقارنة مع 24سا *وذلك بالمقارنة بنظم تشغيل البيانات الآلية مع اليدوية.

- الوضوح: يشير هذا الشرط إلى الدرجة التي أن تكون فيها المعلومات خالية من الغموض يمكن تحديد القيمة لعامل الوضوح إذا كانت زيادة الوضوح تؤدي إلى تخفيض تكلفة المخرجات.

- المرونة: المرونة تعني قابلية المعلومات على التكييف للاستخدام بأكثر من مستخدم هذا الشرط أو المعيار ويصعب قياسه بدقة ولكن يمكن تقييمه بمدى أوسع.

- التصحيح: لهذا الشرط مفهوم نسبي ويشير إلى درجة الدقة التي يمكن الوصول إليها بين مختلف المستخدمين والفاحصين لنفس المعلومة.

- عدم التحيز: هذا الشرط يشير إلى غياب القصد في تحريف أو تغيير المعلومات لغرض التأثير على المستخدم للوصول إلى نتيجة معينة، أي خلو المعلومات من التحيز.

- الملائمة: هذا الشرط يشير إلى مدى ملائمة المعلومات لطلب المستخدم يجب أن تكون المعلومات ملائمة للموضوع محل البحث وهذا المعيار صعب قياسه كميا.

- قابلية القياس: هذا الشرط يشير إلى طبيعة المعلومات الرسمية المنتجة من النظام المعلومات الرسمي و إمكانية قياسها في شكل كمي.

الشكل02:مفهوم نظام المعلومات

المصدر: د خالد رجم *محاضرة مقياس نظم المعلومات ص 13

الفرع الثالث: مكونات نظام المعلومات

مكونات نظام المعلومات:[7]

يتكون نظام المعلومات من المكونات الأساسية التالية:

1-المدخلاتINPUT:وتتمثل في التدفقات الداخلة إلى النظام ،وهذه المدخلات قد تكون تتابعية أي عبارة عم مخرجات لنظم أخرى سابقة ،او تكون احتمالية )عشوائية)ويكون مصدرها داخلي (المنظمة)أو مصدر خارجي(البيئة المحيطة) .[8]

2-المعالجة PROCESSING(العمليات):وهي عبارة عن الجانب الفني من النظام والتي تتمثل في مجموعة من العمليات الحسابية والمنطقية ،التي تجري على المدخلات بغرض الوصول الى مخرجات.

كما تعرف على أنها الأنشطة التي يمارسها النظام على المدخلات من خلال عمليات التجميع والفرز والمعالجة ،التخزين والاسترجاع......الخ ،وذلك باستخدام العناصر التالية:

- أجهزة الحاسوبHARDWAR:وتتمثل في وحدة التشغيل المركزية ،وحدة الإخراج وإظهار النتائج وحدة التخزين المساعدة.

- برامج الحاسبSOFTWARE:اللغات، البرامج الجاهزة و البرامج التطبيقية، برامج التحكم والاتصال.

- قاعدة البياناتDATABASE:وهي مجموعة البيانات التي تم تخزينها في وسائل التخزين الدائمة.

- الأفرادSTAFE :وهم العاملين القائمين على تشغيل الحاسب وتصميم تشغيل برامجه وإدارة قاعدة البيانات.[9]

3-المخرجاتOUTPUT :وهي الأشياء الناتجة من تحويل المدخلات والتي تخرج من النظام ويمكن أن تكون مدخلات نظام معين هي مخرجات نظام أخر وبالعكس. كما نقول عنها أيضا أنها تمثل النتائج التي يعمل بها النظام للوصول إليها، وهي عبارة عن المعلومات التي تفيد مستخدمي النظام.

4-التغذية العكسية feedback :إن التطور المستمر للنظام يصحح المسارات الخاصة ولذلك يتوجب توجيه ومتابعة تقييم عمليات تنفيذ المخرجات لذلك يتطلب فحص فاعلية النظام من خلال النتائج والمخرجات الخاصة به ويطلق على هذه العملية بالتغذية العكسية.

كما تعني عملية إرجاع نتيجة تقييم المعلومات التي تم الحصول عليها من المخرجات إلى الأعضاء المعنيين في التنظيم لتقييم وتصحيح مرحلة المدخلات حتى تؤدي بدورها بتحسين نوعية المخرجات.

ويوضح الشكل التالي المكونات الأساسية لنظام المعلومات

الشكل03:المكونات الأساسية لنظام المعلومات

المصدر: من إعداد الدكتور مسعودي عبد الكريم ، مقياس نظام المعلومات في إدارة الموارد

البشرية ص 9.

الفرع الرابع: أنواع نظام المعلوماتية(نظام المعلومات):

أنواع نظام المعلوماتية(نظام المعلومات):

يعتمد كل نوع من هذه الأنظمة على نوع العمل الذي يؤديه النظام وتتمثل في :[10]

1- نظم معالجة المعلومات :transaction processing system:تقع هذه الأنظمة ضمن المستوى التشغيلي للمؤسسة ،وهي أنظمة معلومات مبرمجة تعالج كم هائل من المعلومات ،كما تؤهل المؤسسة للمحافظة على علاقتها بالبيئة الخارجية.

2-أنظمة المكتب الأوتوماتيكية وأنظمة العمل المعرفي (CAS)،(kws):تقع هذه الأنظمة ضمن المستوى المعرفي في المؤسسة ،فهذه الأنظمة تساند في معالجة البيانات لتصبح معلومات يستفاد منها .

3- نظم المعلومات الإداريةManagement Information system:تقوم نظم المعلومات الإدارية بتزويد الإداريين والعاملين في المنظمات بالمعلومات اللازمة للقيام بأعمالهم الإدارية المختلفة مثل التخطيط، التوجيه الرقابة....الخ، وكلما كبرت المنظمة في المؤسسات العمومية زادت الحاجة إلى نظام معلومات يستطيع احتواء الكم الهائل من المعلومات ،ومن ثم تقوم بأعمال المعالجة المطلوبة ، وتحتوي نظم المعلومات الإدارية بداخلها العديد من الأنظمة مثل نظام الموظف العام ،نظام إدارة الموظفين ونظام الرواتب ،نظام الميزانية .....الخ.

4- نظم دعم القرارات (Dss):تقع هذه الأنظمة ضمن المستوى الأعلى للمؤسسة وهي أنظمة معلومات مبرمجة، وهي أنظمة مبرمجة تشبه أنظمة اتخاذ القرار التقليدية.

5- الأنظمة الجيدة وأنظمة الذكاء الاصطناعي(AL)، (ES):الأنظمة الخبيرة تستخدم الذكاء الاصطناعي لإيجاد الحلول ووضعها في متناول المستخدمين للنظام بالاعتماد على الإمكانيات المعرفية المتاحة لها في المنظمة.

6- نظم دعم القرارات الجماعية (GDSS)ونظم الحاسوب لدعم العمل التعاوني (CSWS):

تستخدم نظم دعم القرارات الجماعية في مواقع خاصة في المؤسسة ،و يسمح لأعضاء الجماعة بالتفاعل عبر الاستخدامات الإلكترونية للنظام الحاسوبي من أجل الوصول للقرار النهائي.

7- نظم دعم التنفيذيينExecutive support systems:هي تلك النظم التي تدعم توجه التنفيذيين على طرق المساعدة بقصد اتخاذ القرارات على المستوى الاستراتيجي وربط متغيرات الأعمال بما يحدث في البيئة الخارجية من خلال تجهيز المخططات وإعداد مخططات الاتصالات التي تساعده على تحقيق غايات أعمال التنفيذيين .

الشكل رقم 04أنواع نظم المعلومات

المصدر: مزهر شعبان العاني ، شوقي ناجي جواد ، العملية الإدارية وتكنولوجيا المعلومات ، دار إثراء للنشر، الأردن 2008،ص 254

المطلب الثاني: خصائص، أهمية وأهداف نظام المعلومات:

الفرع الأول: خصائص نظام المعلومات:

يمكن إجمال خصائص نظم المعلومات في العناصر التالية :

- شبكة الاتصال:

يشبه نظام المعلومات حالة شبكة الاتصال في أنه يزود بمسارات معلوماتية إلى الكثير من النقاط وهو يساعد على تدفق المعلومات داخل المؤسسة العمومية.

- مراحل تحويل وتوظيف البيانات:

تقوم نظم المعلومات بتحويل المدخلات إلى مخرجات ،وهنا توجد ثلاث مراحل أساسية في هذا التحويل وهي مرحلة الإدخال ومرحلة التشغيل ومرحلة الإخراج وترتبط بهذه المراحل عدة وظائف هي تجميع

البيانات وتشغيلها وإنتاج المعلومات كما يتم تنفيذ وظائف أخرى هي رقابة وإدارة البيانات.

- مستخدمو المعلومات:

يتم إنتاج المعلومات من نظام المعلومات للمؤسسة من طرف المستخدم الداخلي، ويشمل المستخدم الداخلي للمديرين والموظفين.

الفرع الثاني: أهمية نظام المعلومات [11]

لإبراز أهمية نظام المعلومات في المنظمة يجب أن نعالج النقطتين التاليتين:

- تغيير طبيعة تكنولوجيا المعلومات:

أدى التطور في تكنولوجيا المعلومات في الخمسينات إلى إحداث تغيرات فنية على نمط أداء المنظمات باختلاف أنواعها، وبعد ظهور الحاسوب ونظرا لحجمه الكبير وكلفته الباهظة لم يكن بوسع أغلب المنظمات اقتناؤه لذا فقد أقتصر استعماله على عمليتي الرقابة والسلوك الإداري.

ومع التطور السريع لتكنولوجيا المعلومات وانخفاض تكلفتها أدى إلى تسهيل عملية استخدام وتوفير هذا النوع من التكنولوجيا في جميع أقسام المنظمة الشيء الذي أدى إلى أن يصبح نظام المعلومات هو جوهر أنشطة المنظمة .

- الحاجة إلى بناء هيكل نظام المعلومات:

إن الطلب على المعلومات والأساليب الفنية اللازمة لتشغيل هذه المعلومات تعتبر من الموارد الإستراتيجية للمنظمة لذلك أصبح أداؤها يعتمد أساسا على ما يقدمه نظام المعلومات ويجب على المدير تحديد الهيكل الذي تأخذه تكنولوجيا المعلومات المكونة من تشغيل بيانات والبرامج وشبكات الاتصال ودمجها في نظام متكامل.

كما يجب على الإدارة أن تحدد كيفية تخصيص الموارد للنواحي الآلية والبرامج والاتصالات وذلك يستدعي إلمام المدير بثقافته العامة للحاسوب والمشاركة في تقييم أداء نظام المعلومات داخل المنظمة.

ومنه تكمن أهمية نظام المعلوماتية كذلك في :[12]

تزايد نفوذ المعرفة والمعلومات في المجتمعات الحديثة.

تنمية وتطور شبكات الاتصال والمعالجة الدقيقة.

تغيير مفهوم ودور المعلومات وتنامي هذا الدور في المؤسسات الحديثة.

المعلومات أساس بناء الهياكل التنظيمية.

المعرفة والمعلومات هما المصدران الحقيقيان للسلطة في المؤسسة.

الفرع الثالث: أهداف نظام المعلومات

تتمثل أهداف نظام المعلومات فيما يلي:

1-الرقابة والمتابعة: من مهام نظام المعلومات جمع البيانات لجميع النشاطات داخل المؤسسة مما يستوجب متابعة كتفاصيل الأنشطة داخل المؤسسة ،وهنا تظهر أهمية الرقابة المستمرة على جميع مدخلات ومخرجات نظام المؤسسة من أجل تحديد الانحرافات والنقائص ومحاولة معالجتهما لتحقيق كفاءة أكثر في عملية اتخاذ القرار وتكمن الرقابة أصلا في مقارنة حجم وطبيعة المعلومات المراد الوصول إليها مع المعلومات المحصل عليها ومدى مساهمتها في تحقيق أهداف المؤسسة.

2-المساعدة على اتخاذ قرار:

تعتبر عملية صنع القرارات الأساس الذي تعتمد عليه الإدارة الحديثة وتختلف عملية اتخاذ القرار على

حسب المستويات الموجودة في المؤسسة فيظهر دور نظام المعلومات حاليا في عملية اتخاذ القرار في المستويات التالية:[13]

- المستوي التعليمي: والتي تكون فيه القرارات غير معقدة وغالبا ما تكون قرارات روتينية.

- المستوى التكتيكي: حيث تكون فيه القرارات رقابية وتنظيمية.

- المستوى الاستراتيجي: وفيه تكون القرارات تخطيطية تساهم في وضع استراتيجيات طويلة المدى ،وهي غالبا في غاية الأهمية وذلك لضخامة مصاريف الميزانية المالية لهذه الخطط الإستراتيجية.

كما تسعى المنظمة من خلال نظام المعلومات إلى تحقيق جملة من الأهداف وهي:[14]

تحقيق الكفاءة: من خلال أداء المهام بأسرع صورة وأقل تكلفة مثل: تقليل التكاليف من خلال استعمال أجهزة الحواسيب ،وكذا ربط المؤسسة بشبكة اتصالات تسمح باستقبال الطلبات بصفة مباشرة.

تحقيق الفعالية: من خلال القدرة على تحقيق الأهداف المسطرة للمؤسسة، ومن العوامل التي تساعد على تحقيق الفعالية نجد القرارات الجيدة والرشيدة.

تحسين الأداء: وخاصة فيما يخص الخدمات المقدمة للعملاء، فتهدف نظم المعلومات الإدارية إلى تقديم خدمة ذات مستوى أفضل لعملاء المؤسسة وذلك باستخدام التكنولوجيا الحديثة.

ربط العملاء بالمؤسسة: من خلال استفادة كل من المؤسسة والعملاء من التكنولوجيا والمعلومات، فيمكن للمؤسسة جعل عملاتها أكثر قربا وارتباطا من خلال تحسين مستوى الخدمات التي يقدمها لهم ومن ثم كسب رضاهم عن خدماتها.

تطوير أنظمة المؤسسة: من خلال الرقابة المستمرة وكشف الانحرافات تم اتخاذ الإجراءات الصحيحة.

الشكل رقم 05:منافع نظام المعلومات

المصدر: الدكتور رجم خالد **محاضرة*مقياس نظام المعلومات ص 16

المطلب الثالث: مقومات نجاح نظام المعلومات وأسباب فشل نظام المعلومات:

حقق نظام المعلومات نجاحا باهرا بسبب مقومات أساسية حسب رأي الباحثين،كما أن نرى من جهة أخرى فشل نظام المعلومات راجع لأسباب عدة نذكر منها في الجدول ما يلي :

الجدول01:مقومات نجاح وأسباب فشل نظام المعلومات الإدارية من وجهة نظر الباحثين.

الباحث	مقومات نجاح نظام المعلومات	أسباب فشل نظام المعلومات
Bruwer 1985	مشاركة المستفيد، مساندة الإدارة العليا لعناصر الشخصية اتجاه المديرين نحو النظم الآلية	يعتبر فشل نظام المعلومات عند عجز النظام عن الأداء بالصورة المتوقعة ،أو عدم قدرته على تنفيذ عملياته في التوقيتات المحددة، أو عدم إمكانية استخدامه على النحو الذي احضر أو صمم من أجله - عدم دعم الإدارة العليا أو الإدارة التنفيذية. - عدم إشراك المستفيدين وتحديد نوع احتياجاتهم. -الاهتمام بالأجهزة وليس بالأهداف. - سوء تحديد الاحتياجات من المعلومات . -عدم الدقة بطلب موارد المعلومات بنفس درجة الحرص التي تطلب بها الموارد الأخرى. - عدم توافر القدرات البشرية الملائمة من مستخدمين ومتخصصين. - صعوبة الاتصال والتفاعل بسبب تباين الخلفية التعليمية والثقافية بين إخصائي نظم المعلومات ومستخدميه. - كبر نسبة المخاطرة والتعقيد وتكلفة النظام . افتقار الصيانة الملائمة حسب المورد.
Gerhad 1988	اسهام المستفيدين من تصميم النظام ، تحديد البرمجيات ومعرفة خصائصها قبل تحديد نوع النظم، ينبغي البدء بتحليل المخرجات المعلوماتية وتحديد نوع المستفيد لمعرفة المدخلات ثم تحصيل مصادر الحصول على البيانات وأخيرا تحديد طريقة المعالجة
باغي1988	الفهم السليم لطبيعة النظام ورسالته ،تحديد نوعية الاحتياجات من المعلومات وكميتها ،وجود مقياس لمدى قدرة المدير على التوظيف، تفهم المدير لعمل نظام المعلومات الإدارية
خشبة 1955	خصائص متخذ القرار ، خصائص نظام المعلومات ،خصائص بيئة القرار خصائص عملية التنفيذ
السالمي 1999	محلل النظام والذي يعد حافزا للتغيير وضمان نجاح النظام ، تفاعل المستخدم، قوة الاتصال بين المستخدم والمصمم ، دعم الإدارة.
سلطان 2000	اشتراك المستخدم النهائي ، دعم الإدارة، مستوى التعقيد والمخاطرة، إدارة عملية التنفيذ

المصدر: الدكتور رجم خالد **محاضرات مقياس نظام المعلومات ص32.

المبحث الثاني: إدارة الموارد البشرية :

إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والمتوقع على مدى كفاءة وقدرات وخيرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل ،تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها ،لذلك اهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية هذه الأسس تبدأ من التخطيط و الاختيار والتدريب والتوجيه وكل ما له صلة بالعنصر البشري .

كما تعتبر إدارة الموارد البشرية (إدارة الأفراد) من النشاطات المستقلة من الوظائف الإدارية الأخرى، لأنه يتعلق بالعنصر الإنساني في التقييم، وإن إنشاء حقل إدارة الأفراد جاء متأخرا بالنسبة للحقول الأخرى حيث كان التركيز على النواحي المادية في الإنتاج من العنصر البشري، ونظرا للتطور الذي حدث ولأن العنصر الإنساني هو العنصر الفعال في العملية الإنتاجية أخذت الإدارة تهتم بهذا الجانب.

المطلب الأول: مفهوم وأهمية الموارد البشرية:

سنحاول في هذا المطلب التطرق إلى ما يلي :

الفرع الأول: مفهوم الموارد البشرية:

تعرف على أنها مجموعة من الأفراد المشاركة في رسم أهداف وسياسات ونشاطات وإنجاز الأعمال التي لها المؤسسات.[15]

وتعتبر أيضا على أنها مجموعة من الأفراد القادرين على أداء العمل والراغبين في هذا الأداء بشكل جاد وملتزم ،حيث يتعين أن تتكامل القدرة مع الرغبة في إطار منسجم وتزيد فرص الاستفادة الفاعلة لهذه الموارد عندما تتوفر نظم تحسين تصميمها وتطويرها والتدريب والتطوير.[16]

وتعبر عن مجموع الأفراد والجماعات التي تكون في المؤسسة في وقت معين ويختلف هؤلاء الأفراد فيما بينهم ،من حيث تكوينهم ، خبرتهم وسلوكهم ،اتجاههم، طموحهم كما يختلفون في وظائفهم ، مستوياتهم الإدارية وفي مساراتهم الوظيفية .[17]

الفرع الثاني: مفهوم إدارة الموارد البشرية:

لقد اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد للإدارة الموارد البشرية بحكم التطور الاقتصادي، الاجتماعي، السياسي، الثقافي، ويمكن أن نذكر منها ما يلي:

*تعبر إدارة الموارد البشرية عن النشاط الخاص بتخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة أداء مجموعة الأنشطة والعمليات التشغيلية المختلفة والمتعلقة بإدارة العنصر البشري في المؤسسة*.[18]

ويعرف SIKULAإدارة موارد البشرية بأنها:*استخدام القوى العاملة داخل المؤسسة او بواسطة المؤسسة ويشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمؤسسة ،الاختيار والتعيين، تقييم الأداء ، التدريب والتنمية ،التعويض والمرتبات ، تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين و أخيرا بحوث الأفراد*.[19]

وتعرف إدارة الموارد البشرية أيضا بأنها :*الإدارة التي تؤمن بأن الأفراد العاملين في مختلف المستويات من أهم الموارد، ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم مما فيه مصلحتها ، وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحها ونجاح المصلحة العامة*.

وتعرف إدارة الموارد البشرية أيضا من خلال **وضع واتخاذ القرارات التي تؤثر مباشرة على الأفراد أو الموارد البشرية العامة**.[20]

ويعرف كل من MYRESو PIGROSإدارة الموارد البشرية عبارة:**عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق وتنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمؤسسة ، بحيث يمكنهم تحقيق أذواقهم و أيضا الاستخدام الأمثل لقدراتهم وإمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية**.[21]

كما تعبر عن الإدارة التي تشمل مجموعة من العمليات المتنوعة ، التي ترتبط ارتباطا تسلسليا ابتداء من تخطيط المورد للمورد البشري ، وتحليل و وصف للوظائف وإعداد نظام الاختيار والتعيين ، وتقييم الأداء ، والحوافز ثم تحديد نظام إجراءات التأديب والسلامة المهنية بما يتفق مع الأهداف المرسومة في المنظمة.[22]

من خلال التعاريف السابقة نستنج أن إدارة الموارد البشرية هي الإدارة المسؤولة عن ممارسة الأنشطة الإدارية المختلفة من تخطيط تنظيم ،توجيه ، رقابة والمرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من المورد البشري وتنمية قدراته ورفع كفاءته من أجل تحقيق أهداف الفرد والمجتمع والمنظمة.

الفرع الثالث: أهمية إدارة الموارد البشرية:

تنبع أهمية العنصر البشري في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولا بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز.

لذلك يمكن القول أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من الآلات والمعدات)، بل أن التوسع الرأسي للإنتاج هو مكمل للتوسع الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب.

وترتبط أهمية إدارة الموارد البشرية أهمية العنصر البشري نفسه، ويقول عالم الإدارة بيتر دراكر بهذا الصدد إن إدارة الناس وليس إدارة الأشياء هي التي يجب أن تحتل الاهتمام الأول والرئيسي للمدير المتميز ، وتعتبر الموارد البشرية هي العنصر الحاسم في تحقيق ما يسمى بالميزة التنافسية للمؤسسات

وتأتي أهمية الموارد البشرية من خلال ما أظهرته نتائج البحوث والدراسات ، أن الإدارة السليمة للموارد البشرية تؤدي إلى النتائج التالية:[23]

- تحسين الإنتاجية ورفع الأداء وتفجير الطاقات لدى العاملين.

- تزايد إدراك المديرين بأن قدرة المؤسسة على التنافس والتميز والإبداع على رأس المال البشري لديها.

- تغير القيم الوظيفية لدى العاملين حيث يتطلعون إلى الاحترام والتقدير والمشاركة في صنع القرارات التي تتعلق بعملهم.

- تنمية دور العنصر البشري في المنظمة لزيادة فعاليته وتأثيرها على حياة الفرد والمنظمة .

- تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية التعرف على الاختلافات الفردية بين العاملين من حيث العادات والتقاليد الثقافية والتفكير والذكاء وكيفية استجاباتهم النفسية والشخصية اتجاه مواقف الإدارة العليا للمؤسسة ومساعدة الإدارة في قيادة العاملين بشكل فعال وكفء.

- تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية التعرف على حاجات العاملين ودوافعهم التي تشكل تحديا كبيرا لإدارة المؤسسة وبالتالي عن طريق دراسة الدوافع والحاجات كما تتمكن إدارة الموارد البشرية من اختيار أفضل الطرق لدفع العاملين نحو التجاوب السلوكي مع إدارة المؤسسة.

-أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور الموارد البشرية:

- اكتشاف أهمية العنصر البشري.

- كبر حجم المنظمة ونموها وكبر عدد الموظفين.

- ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل.

المطلب الثاني: أهداف إدارة الموارد البشرية والعوامل المؤثرة عليها وأسسها:

نتطرق في هذا المطلب إلى:

الفرع الأول: أهداف إدارة الموارد البشرية

1-أهداف إدارة الموارد البشرية:

من خلال الوظائف التي تمارسها إدارة الموارد البشرية يمكن استنتاج هدف التي تسعى إلى تحقيقه والذي يتجسد فيما يلي:

1-1 تحقيق الكفاية الإنتاجية:

يتم تحقيق الإنتاجية من خلال دمج الموارد البشرية مع الموارد المادية التي تمتلكها المؤسسة لتحقيق الاستخدام الأمثل لهذه الموارد متجمعة التي تسمى بالمدخلات على اعتبار أن المورد البشري هو الذي يستخدمها (مواد، آلات، تكنولوجيا..)، وعلى مستوى أدائه وكفاءته يتوقف حسن هذا الاستخدام ينتج عنه مخرجات (خدمات)بالكميات والمواصفات المطلوبة بأقل تكلفة، فالعنصر البشري هو المسؤول عن تحقيق الإنتاجية من خلال تعظيم المخرجات وتخفيض تكلفة المدخلات ، وهنا يبرز دور إدارة الموارد البشرية من خلال ما تقوم به من وظائف وممارسات تجعل المورد البشري مؤهلا ، مدربا محفزا لديه ولاء وانتماء للعمل ، والتي تصبح من خلاله قادرة على الأداء بإنتاجية عالية.[24]

1-2-تحقيق الفاعلية في الأداء التنظيمي :

الكفاية الإنتاجية وحدها لا تكفي لتحقيق النجاح والمنافسة والبقاء للمؤسسة، فتحقيق مخرجات بكفاية عالية (كمية+ أقل تكلفة + مواصفات)، من خلال استخدام كفؤ للموارد (المدخلات)،يجب أن يكون بمستوى عالي من الجودة لتحقيق الرضا لدى عملاء المؤسسة ،أي أن يلبي المنتج (المخرجات) والخدمات المقدمة للزبائن ،احتياجاتهم ورغباتهم وتوقعاتهم ومعاملتهم معاملة حسنة، فالمنتج والخدمة الجيدان ليسا من وجهة المؤسسة ، بل من وجهة نظر الزبون ، ومن هنا يبرز دور إدارة الموارد البشرية بقيامها بحملات نوعية للموارد البشرية حول أن مسألة الجودة ورضا الزبائن مسألة في غاية الأهمية ، وأن خدمة العملاء وتحقيق الرضا والسعادة لديهم ،هي مسؤولية كل من يعمل في المؤسسة .[25]

بالإضافة الى تحقيق الأهداف التالية:[26]

- الاختيار الدقيق للكفاءات لتشغيل الأماكن الحالية.

- السعي نحو الانسجام والترابط بين جموع العاملين بالمؤسسة.

- تقديم مختلف الخدمات للعاملين.

- إقامة جو من العدالة وتكافؤ الفرص للعاملين من حيث الترقية والأجور والتدريب وغيرها.

- إنشاء قاعدة بيانات وإمداد العاملين بكل ما يحتاجونه.

2-الأهداف التنظيمية: تساهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال ابتكار الطرق التي تساعد المدراء على تنمية وتطوير أدائهم لأن المدراء هم المسؤولين عن أداء المرؤوسين كل حسب اختصاصه ولقد وجدت إدارة الموارد البشرية مساعدة هؤلاء المدراء على تحقيق أهداف المؤسسة فهي لم توجد لتحقيق أهدافها بشكل خاص لأن نجاحها يتمثل في تسيير أهداف كافة الإدارات في المؤسسة بما يساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية بشكل عام.

3-الأهداف الوظيفية :حيث تتمكن الإدارات والأقسام المختلفة من المحافظة على مستويات مناسبة لمتطلبات المؤسسة وهتا يتجسد دور إدارة الموارد البشرية في إمداد تلك الإدارات بالاحتياجات الكمية والنوعية من العاملين ولذا تسعى إدارة الموارد البشرية للقيام بوظائفها المختلفة بدءا من تخطيط الموارد البشرية والاختيار والتعيين وتحليل وتوصيف الوظائف والأعمال وانتهاءا بتقديم الخدمات والمزايا للعاملين ورعايتهم مع انتهاء حياتهم الوظيفية.

4-الأهداف الاجتماعية: حيث تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الأهداف الاجتماعية والأخلاقية وذلك استجابة للاحتياجات والتحديات الاجتماعية من خلال سعيها إلى تحجيم الآثار والمعوقات التي تواجه المؤسسة ، إن فشل المؤسسة في استخدام مواردها وإمكانيتها لتحقيق المزايا التي تعود على المجتمع ومراعاة الطرق الأخلاقية في التعامل سينتج عنه معوقات ومشكلات تخص المؤسسة هي في غنى عن وجودها أصلا ، وهكذا تسعى إدارة الموارد البشرية بكل جهودها وطاقتها نحو الالتزام بقوانين العمل وتشريعاته ومواكبة متطلبات العمل ومراعاة قواعد السلامة من المشاكل .

5-الأهداف الشخصية: تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق الأهداف الشخصية للعاملين من خلال مساعدتهم بالحفاظ على قدراتهم وتنميتها وحمايتها والحفاظ عليهم وتحفيزهم نحو العمل ورفع معدلات الأداء حيث إن إشباع حاجات العاملين الشخصية وتحقيق الرضا الوظيفي ومتابعة المسارات الوظيفية لهم بالتأكيد يحتاج إلى الاهتمام الكبير من قبل إدارة الموارد البشرية.

الفرع الثاني:العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية:

العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية:

إن العوامل التي لها تأثيرا محتملا على إدارة الموارد البشرية عديدة، ولكننا سنركز على ثلاث عوامل رئيسية كان لها تأثيرا جوهريا على هذا الموضوع، وسوف نصف فيما يلي هذه العوامل وما تمثله بالنسبة لإدارة الموارد البشرية.

-العوامل الاقتصادية:[27]

إن حالة الاقتصاد القومي والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية تتجه إلى التوسع في الأنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية في فترات الزواج وتقلصها في فترات الكساد.

-العوامل القانونية:[28]

إن إدارة الموارد البشرية قد انتقلت من مجال يحكمه مبدأ دعه يعمل إلى مجال آخر مقيد بقوانين الولايات فالبعد القانوني له أكبر أثر على السياسات والممارسات الخاصة بإدارة الموارد البشرية في كل المؤسسات ، فتدخلت التشريعات والقوانين لتحدد دور المنظمات العمالية وحقوقها والحد الأقصى لساعات العمل ، وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم ،واختيارهم ،وتدريبهم، وأمنهم ،صحتهم،ترقيتهم تقييمهم.

-العوامل التكنولوجية :

إن التقدم التكنولوجي كان مذهلا ، إن التعقد الشديد الذي يتصف به المجتمع اليوم ، وكذلك وطنية في النواحي التكتيكية والفنية قد مر عبر طريق طويل من التطور صاحبه تغيرات جذرية في القوى العاملة كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المؤسسات ، ومن أهم هذه التغيرات التوسع المستمر في الأوتوماتيكية (الآلية والمكنية)، وزيادة الاعتماد على الحاسبات الإلكترونية.

الفرع الثالث: أسس إدارة الموارد البشرية:[29]

توجد الكثير من الأسس والمبادئ التي تحكم إدارة الموارد البشرية أهمها:

- المسؤولية العامة: إن نشاط الموارد البشرية يمتد لجميع الموظفين بالمؤسسة كوظيفة إدارية وكوحدة تنظيمية، إذن فإن جهاز المشرف على تسيير الموارد البشرية له علاقات عمل وظيفية بباقي إدارة المؤسسة الأم الذي يتطلب الاحتفاظ بالسجلات والمستندات المتعلقة بالموظفين.

- مبدأ المعاملة المتماثلة: إن مبدأ المعاملة المتماثلة يتم بتطبيق إجراءات ونظم و لوائح عمل ثابتة من خلال سياسات وقواعد عمل موحدة تضمن عدم التميز بين الموظفين.

- تزويد الموظفين بالمعلومات: يجب على الإدارة أن تزود الموظفين بالمعلومات الكافية حتى يتمكنوا من أداء أعمالهم بطريقة جيدة.

- إشعار الموظف: وذلك بأنه يؤدي عمل له قيمة من خلال وظيفة مناسبة لإمكانياته وقدراته وتأهيله العملي والمهني .

- وضع نظام عادل للأجور: يجب وضع نظام عادل للأجور ، المكافآت والترقيات .

- الاعتماد على العنصر الإنساني: الذي أصبح ركيزة أساسية لبناء التقدم ،بحيث يجب تحقيق التوازن بين أهداف المؤسسة وأهداف الفرد.

- تنمية الاتصال: يتوفر الاتصال وتحقيق العلاقات بين المسؤولين والعمال وبين العمال أنفسهم يمكن الوصول إلى الاندماج لدى الموظفين وفي علاقاتهم مع المؤسسة لأن الاتصال يعد من العناصر المهمة التي تقوي نشاطات التسيير الأحسن.

المطلب الثالث: وظائف ، وتحديات إدارة الموارد البشرية والأسباب الدافعة للاهتمام بها:

نلخص محتويات هذا المطلب فيما يلي:

الفرع الأول: وظائف إدارة الموارد البشرية

لإدارة الموارد البشرية عدة وظائف نوجزها في ما يلي :

1- تخطيط الموارد البشرية: هو عملية تتضمن تحديد متطلبات المؤسسة من الموارد البشرية من حيث الكم والنوع ، ووضع الخطط المناسبة من أجل تزويد المؤسسة بما تحتاج إليه من الموارد البشرية من أجل تحقيق أهدافها ، ويتم تخطيط الموارد البشرية وفق عدة مراحل:[30]

المرحلة الأولى: تقوم على التحليل البيئي للمؤسسة حيث يتم دراسة أهداف المؤسسة بناءا على البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة.

المرحلة الثانية: التنبؤ باحتياجات المؤسسة من الكوادر البشرية التي تحتاج إليها بالمستقبل ومواصفاتهم من حيث (الخبرة والمهارات والاستعدادات) والوقت الملائم لتعينهم في المؤسسة.

المرحلة الثالثة: تحديد الغاية من الموارد البشرية ، إذ تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة وتحليل ما يتوفر لدى المؤسسة من موارد بشرية وماهي حاجيتها من هذه الموارد .

المرحلة الرابعة: إعادة خطة عمل الموارد البشرية بحيث تضمن هذه : خطة التوظيف وخطة الترقية وخطة إعادة توزيع المهام والمسؤوليات.

2-التوظيف:هو عملية جذب واستقطاب العاملين والمساعدة في توفير فرص العمل المناسبة وتشمــــــــــــــــــــل

الاستقطاب والاختيار والتعيين:

2-1 الاستقطاب: هو عملية البحث عن الموارد البشرية المناسبة التي تحتاجها المؤسسة والتي أوضحها تخطيط الموارد البشرية في ظل متطلبات الإستراتيجية المستقبلية للمؤسسة للعمل على جنبها وتوفيرها بالعدد والنوعية والمواصفات المطلوبة وفي الوقت المناسب.[31]

وتهدف وظيفة الاستقطاب إلى جذب وترغيب أكبر عدد ممكن من الموارد البشرية المؤهلة والصالحة التي تحتاجها المؤسسة في سد الشغور في المناصب الشاغرة ، وذلك بالعدد والنوعية المطلوبة وفي الوقت المناسب ،فجودة عملية التوظيف هي محصلة التوفيق بين الشخص الموظف والموظف والمصب المراد شغله، وفي سبيل هذا تعتمد المؤسسة على نمطين من الاستقطاب:[32]

- الاستقطاب الداخلي:

حيث تسعى المؤسسة إلى سد عجزها من الأفراد عن طريق ترقية الأفراد الذين يعملون لوظائف أعلى شرط أن تتوفر فيهم المؤهلات الضرورية لشغل المنصب، لكن هذا لا يعني أن هذه لصالحها الترقية تتم هكذا ، لكن هناك إجراءات واختيارات معينة يجب على المتر شح القيام بها قبل تنصيبه في المنصب الجديد ، وهذا النوع من الاستقطاب يتطلب نظام معلومات فعال.

- الاستقطاب الخارجي:

تلجأ المؤسسة إلى هذا النوع من التوظيف في حالة عدم وجود الكفاءات اللازمة لشغل المنصب، أو يقصد الاستفادة من الكفاءات المتوفرة في سوق العمل خارج التنظيم وهذا من شأنه إغناء الوظائف بخبرات جديدة ، وقد تلجأ هنا إلى وسائل الاتصال والإعلام المختلفة.

2-2الاختيار والتعيين: هو انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة، ونعرف التعيين على أنه وضع الفرد المناسب في الوظيفة التي تناسب شروط ومستلزمات القيام بها مع مؤهلاته وكفاءته.[33]

تُشكل عملية اختيار الموارد البشرية التي تحتاجها المؤسسات من إستراتيجية المؤسسة المستقبلية ، لأن الانتقاء السليم والجيد لهذه الموارد العمود الفقري لتكوين وتشكيل قوة العمل فيها، وتتوقف إنتاجيتها وفعالية أدائها التنظيمي عليه، ذلك لأن العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج والعمل ، فإذا لم تنجح مؤسسة في اختيار مواردها البشرية فسيكون مالها الإخفاق ولن تصمد طويلا ، فتنفيذ الخطط وتحقيق أهدافها بنجاح يعتمد أساسا على موارد بشرية تمتلك القدرات والمهارات الجيدة التي تمكنها الأداء الفعال ، وإذا لم تكن كذلك فالفشل حتمي حتى لو كانت التكنولوجيا المستخدمة في أعلى مستوياتها وإستراتيجيتها محكمة والتنبؤات سليمة ، لأن هذه الجوانب لن تُؤتي ثمارها إلا بتوفر الموارد البشرية الجيدة من خلال منهجية رصينة للاختيار والتعيين.[34]

3- تنمية الموارد البشرية: عبارة عن عملية مخططة ومنظمة ومستمرة لتنمية سلوكيات واتجاهات المورد البشري لتحسين الأداء واكتساب الخبرة ، من خلال توسيع معارفهم وصقل مهارتهم وقدراتهم عن طريق التحفيز المستمر على تعلم واستخدام الأساليب الحديثة لتتفق مع طموحهم الشخصي ، وذلك

ضمن برنامج تخططه الإدارة مراعيةً فيها حاجياتهم وحاجات المؤسسة وحاجات الدولة في المستقبل من أعمال.[35]

تتركز الأهداف الأساسية لتنمية الموارد البشرية فيما يلي:

- الزيادة في الإنتاج: وهي الزيادة في كميتة وتحسين نوعيته من خلال تدريب العاملين على كيفية إتقانهم للعمل.

- التقليل من دوران العمل: إذ أن تدريب العاملين وتلقينهم من المعارف التي تتفق مع مداركهم يؤدي إلى زيادة رغبتهم وقدرتهم في مزاولة أعمالهم ورغبتهم في خدمة المؤسسة.

- تخفيض من حوادث العمل: يعني تدريب وتنمية الأفراد على الأسلوب المأمون لأداء العمل وعلى كيفية أدائه ، يؤدي بلا شك إلى تخفيض معدل تكرار الحادث.

- استمرارية التنظيم واستقراره: تعني قدرة التنظيم على المحافظة على فاعليته رغم فقدانه لأحد المديرين الرئيسين والمؤهلين لشغل هذه المراكز فور خلوها لأي سبب من الأسباب ، ويتطلب هذا توفر الأفراد من ذوي المهارات المتعددة للنقل على الأعمال التي تحتاج إليهم فالأفراد المربين لديهم الحافز أو الدافع للعمل هم أصل استثماري فعال في التنظيم .

- رفع مستوى الأداء والكفاءة الإنتاجية لدى الأفراد سواء في النواحي الفنية أو السلوكية أو الإشرافية وغيرها من العوامل التي يقتضيها ظروف العمل وطبيعته.

- تمكين الأفراد من ممارسة الأساليب المتطورة بالفاعلية المطلوبة على أساس تجريبي قبل الانتقال إلى مرحلة التطبيق الفعلي.

- إعداد العمال الجدد وتهيئتهم للقيام بعملهم الجديد على أكمل وجه.

4- تقييم أداء العاملين: هي العملية التي تهدف إلى قياس ورصد الأداء الفردي والجماعي للعاملين ، والحكم على مدى انجازهم للأهداف المتوخي بلوغها ، إذ أن ذلك من شأن أن يرتبط بقدرات ومهارات وقابليات الأفراد العاملين من ناحية، وطبيعة الأداء ومعايير قياسه من ناحية أخرى ، فإن المعايير التقويمية للأفراد ترتكز بشكل أساسي على كفاءة وفاعلية الانجاز المراد تحقيقه .[36]

يسعى تقييم الأداء إلى تحقيق مجموعة من الأهداف تتمثل فيما يلي :[37]

- اختيار الأفراد الصالحين للترقية وتفادي المحسوبية عن طريق توحيد الأسس التي تتم عليها الترقية أو زيادة الأجور.

- تنمية المنافسة بين الأفراد وتشجيعهم على بذل مجهود أكبر للاستفادة من فرص التقدم المتاحة.

- المحافظة على مستوى عال من الكفاءة الإنتاجية مع إمكان قياس إنتاجية وكفاءة الأقسام المختلفة

- تزويد الإدارة بمعلومات مفصلة للحكم على مدى سلامة ونجاح أساليب شؤون العاملين للتخطيط الجيد للسياسات المستقبلية للاختيار و التدريب والترقية وغيرها.

- التعرف على نقاط القوة والضعف في أداء العاملين لإعداد برامج التدريب لرفع مستوى الأداء وتلاقي نقاط القوة بالتحفيز المناسب من مكافآت تشجيعية.

- يساعد تقييم الأداء في التعرف على العاملين الذين يستحقون التقدير والمكافآت التشجيعية ويساعد كذلك على تحديد العاملين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب.

- مساعدة المشرفين المباشرين على تفهم خصائص العاملين الذين يعملون تحت إشرافهم وتحسين الاتصال بهم ، مما يساعد على تقوية العلاقات بين الطرفين وزيادة التعاون بينهم لرفع الكفاءة الإنتاجية من ناحية ولتنمية قدرات الأفراد من ناحية أخرى.

5-التحفيز:عملية تحريك الأفراد في الاتجاه الذي تريده لهم، ويمكن للمؤسسة ككل أن تقدم المضمون الذي يمكن من خلاله تحقيق مستويات عالية من التحفيز من خلال أنظمة المكافأة، وتوفير فرص التعليم والتحسين.[38]

وتكمن أهمية التحفيز فيما يلي:[39]

- المساهمة في إشباع الحاجات المادية للعاملين ورفع روحهم المعنوية.

- المساهمة في إعادة تنظيم منظومة احتياجات العاملين وتنسيق أولوياتها.

- تنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسعى المؤسسة إلى وجودها بين العاملين.

- المساهمة في تعزيز العاملين لأهداف المؤسسة أو سياساتها وتعزيز قدراتهم وميولهم.

- تنمية الطاقات الإبداعية لدى العاملين بما يضمن توفق المؤسسة.

- المساهمة في تحقيق أي أعمال أو أنشطة تسعى المؤسسة إلى انجازها.

6-الصحة والسلامة المهنية: هي المحافظة على صحة وسلامة الموارد البشرية في مختلف الوظائف داخل المؤسسة ، وذلك من خلال المحافظة على صحتهم الجسمانية والعقلية والنفسية وتحسين كيانهم الاجتماعي ، أي أن السلامة المهنية تنظر نظرة تتعلق بالفرد العامل وطبيعة عمله.[40]

الفرع الثاني :أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية:[41]

هناك جملة من التحديات التي تواجه الإدارات في التعامل مع الأفراد العاملين خاصة مع الانفتاح العالمي

والتأثيرات الناتجة عن العولمة.

-أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية حاليا:

لقد حدثت في الآونة الأخيرة تحولات جذرية في عالم الأعمال، أثرت على طبيعة الإدارة عموما وإدارة المورد البشري خصوصا ، هذه التغيرات أوجدت تحديات جديدة ينبغي على إدارة الموارد البشرية أخذها في الحسبان عند وضع سياستها ، أهم هذه التحديات ما يلي:

- زيادة الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة:

بدون أدنى شك أن الاستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات داخل المؤسسة ، قد غيرت جذريا في أنواع الأعمال والمهارات التي تحتاج إليها ، بهذا سوف تزداد أهمية بعض الأنشطة مثل: التدريب والتنمية والتنظيم قصد التأقلم مع هذه التغيرات الحاصلة ، في حين قد يتم الاستغناء عن بعض الأنشطة والعاملين خاصة أصحاب المهارات البسيطة والأعمال الروتينية.

- التغيرات في القوى العاملة:

نظرا لما أتاحته تكنولوجيا المعلومات من تسهيلات في إدارة الأعمال ، أدى هذا إلى تغير في تركيبة القوى العاملة داخل المؤسسة، فأصبحت المرأة تنافس الرجل في العديد من الوظائف ، وهذا سيلقى عبء جديد في إدارة الموارد البشرية نتيجة المطالبة بتحقيق المساواة بين الجنسين، كما يتطلب من الإدارة إعداد خطط خاصة بهم (رعاية صحية، الأمومة...)، لذا ينبغي على إدارة الموارد البشرية أن تكون مستعدة للتجارب مع عمالة خاصة من الجنس الآخر.

- نظام معلومات إدارة الموارد البشرية:

وهذا يعتبر من أهم التحديات الأساسية في عصر المعلومات فالإدارة تحتاج حاليا إلى نظم معلومات حديثة تشمل كل بيانات وخطط إدارة الموارد في شكل قسم متخصص يقدم النصح للإدارة، لذلك ينبغي أن تتوفر لإدارة قاعدة من المعلومات الأساسية اعتمادا على خدمات الحاسب الآلي ، فالتحدي الذي يوجه معظم التنظيمات الكبيرة في الوقت الحاضر هو قدرتها على التقدم بمعلومات ذات قيمة للإدارة تساعدها على اتخاذ قرارات رشيدة تجاه الموارد البشرية.

- تغير القيم والاتجاهات:

تلعب القيم والاتجاهات دورا مهما بالنسبة لإدارة الموارد البشرية فالنجاحات الكبيرة التي حققتها الشركات الكبرى كانت بأثر مباشر بدرجة اهتمام الإدارة بهذه القيم ، لذا فإنه يقع على عاتق إدارة الموارد البشرية كيفية وضع خطة قادرة على استغلال هذه القيم والاتجاهات (الالتزام...الخ) في سبيل تحقيق الأهداف المسطرة خاصة مع الانفتاح العالمي مما أصبح يعرف ظاهرة العولمة وما أفرزته من آثار على الإدارة والأعمال، حيث أصبحت إدارة الموارد البشرية اليوم تتعامل مع أفراد متعددي الثقافات واللغات وكذا العروق والأجناس مما يصعب من هذا التحدي أكثر ، إذن فالمطلوب إستراتيجية مناسبة تأخذ في الحسبان كل هذه الاختلافات للقيم بين الأفراد واتجاهاتهم.

- العائد والتعويض:

إن ارتفاع مستويات التضخم الاقتصادي يؤدي إلى طلب العاملين لأجور أن الإدارة غير قادرة على دفع هذه الزيادات في الأجور تتناسب مع الوضع الاقتصادي المعاش، فهذا الضعف في الأجور يؤدي حتما إلى ضعف أو عدم توفر الحوافز وهذا ما يؤثر على مستوى الأداء في كثير من المؤسسات كما يؤدي إلى عدم الانتظام في العمل والالتزام به حيث يسعى الأفراد إلى البحث على أعمال إضافية قصد تغطية ذلك العجز وهذا ما يلقي عبء آخر على إدارة الموارد البشرية من حيث عدم قدرتها على دفع العاملين وحفزهم لبذل مجهود أكبر للعمل.

- زيادة حجم القوى العاملة:

وهذا يعود لأمرين أساسين الأول هو ارتفاع وتحسين المستوى الصحي للأفراد والثاني هو

ارتفاع مستوى التعليم بين الأفراد، وهذا ما من شأنه توفير أفراد متخصصين ذوي كفاءات عالية في سوق العمل، وهذا يحتم على إدارة الموارد البشرية وضع خطط جيدة قصد استقطاب الأفراد العاملين بإدارة الموارد البشرية حتى يمكنهم التعامل مع عمال متخصصين ومتعلمين.

- التشريعات واللوائح الحكومية:

إن إدارة الموارد البشرية ليست حرة بصفة مطلقة في وضع سياستها وخططها فيما يخص الأفراد العاملين

ولكن هناك قيود معينة تفرضها جهات حكومية ينبغي التقيد والالتزام بها، فهذه اللوائح والتشريعات تمثل الإطار الذي يجب على إدارة الموارد البشرية العمل فيه، وهذا يفرض تحدي على إدارة الموارد البشرية في كيفية صياغة إستراتيجية خاصة بها دون تحدي أو تجاوز هذه الحدود المفروضة وبها يسمح بتحقيق الأهداف المسطرة .

الفرع الثالث:الأسباب الدافعة للاهتمام بإدارة الموارد البشرية

هناك جملة من الأسباب أدت إلى إبراز الأهمية البالغة للعنصر البشري داخل المؤسسة ، وبالتالي توفير له هذا جهاز الإداري المتخصص قصد تلبية حاجاته وتحقيق طموحات مما يساعد على تعظيم منافع كل الإدارة والفرد على حد السواء.

أهم هذه الأسباب هي :[42]

- التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العنصر الحديث وبالتالي كبر حجم العمالة الصناعية بما يشترط فيها من مواصفات وما تحتاجه من تدريب وإعداد ، يجعل من العسير التفريط في القوى العاملة التي تم استقدامها وتدريبها وضرورة المحافظة عليها من خلال نظم وإجراءات مستمرة تقوم على تنفيذها إدارة متخصصة مسؤولة.

- ارتفاع مستويات التعليم والثقافة بين العاملين بما أدى إلى تغير خصائص القوى العاملة حيث أصبحت أكثر وعيا من قبل، مما تتطلب وجود خبراء ومتخصصين في إدارة القوى العاملة ، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة للعاملين .

- ارتفاع تكلفة العمل الإنساني، حيث أصبحت الأجور تمثل نسبة عالية ومتزايدة من التكاليف، مما يتطلب الأمر وجود إدارة متخصصة تعمل على الاهتمام بهذا المورد وتفجير طاقاته الكامنة لتغطية هذه التكاليف.

- اتساع نطاق التدخل الحكومي في مجال الأعمال والعلاقات العمالية، هذا التدخل فرض على المؤسسات بمختلف أشكالها و أحجامها توفير إدارة فعالة تعمل على تطبيق مختلف اللوائح و التشريعات المتعلقة بالأفراد.

- الاتجاه المتزايد نحو كبر حجم المؤسسات واستخدامها لعمال مختلفين في ثقافاتهم، كفاءاتهم وكذا

جنسياتهم مما تم وجود إدارة متخصصة بهذا المورد.

- زيادة دور وأهمية المنظمات العالمية والنقابات في الدفاع عن حقوق العمال، وزيادة حد الصراع بين الإدارة والتنظيمات العمالية، ومن ثم كانت ضرورة وجود جهاز يعمل على خلق التعاون بين الإدارة والعمال فعليا.

- ارتفاع مستوى تطلعات العاملين نتيجة لارتفاع مستويات معيشتهم وثقافاتهم بحيث لم يصبح العمال يتطلعون للحصول على الأجور، لذا يتطلب الأمر وجود إدارة متخصصة على استشارة أخصائيين في علم النفس والاجتماع لسبيل الاستجابة لهذه التطلعات.

إن كل هذه العوامل وغيرها من التحولات أدت إلى تغيير النظرة تجاه المورد البشري خاصة في وقتنا الحالي (عصر المعلومات والمعرفة ) حيث أصبحت المؤسسات تقاس في تطورها بما تملكه من أفراد مبدعين ومبتكرين قادرين على خلق التميز ، وبهذا أصبحت النظرة الحديثة اتجاه الموارد البشرية تقوم على مجموعة من المفاهيم الجديدة أهمها:

- إن العنصر البشري هو مصدر الأفكار والأداة الرئيسية في تحويل التحديات إلى قدرات تنافسية .

- المشاركة الفعالة للعقل البشري وطاقاته الذهنية هي مصدر المعرفة وأساس القدرة الابتكارية، وتحويل الأفكار إلى منتجات وخدمات ترضي العملاء .

- إن كل المزايا النسبية التي توفر لدى المؤسسة تبقى بدون فائدة ما لم يتوفر العنصر البشري المتميز القادر على الإبداع و الابتكار وهذا قصد تحويلها إلى مزايا تنافسية.

- إن العنصر الحاسم في تحسين وتطوير الأداء هو استثمار وتنمية قدرات الأفراد.[43]

المبحث الثالث : ماهية نظام معلومات الموارد البشرية:

من أهم التطورات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية الاتجاه نحو تصميم وتشغيل نظم معلومات تكون أساس في رسم السياسات واتخاذ القرارات في كل ما يتصل بشؤون العاملين ، إذ لم تعد هناك إدارة موارد بشرية بدون نظام معلومات موارد بشرية في المؤسسات الحديثة.

المطلب الأول: مفهوم ودور نظام معلومات الموارد البشرية

الفرع الأول: مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية:

اختلف الكتاب والباحثون في تعريف نظام معلومات الموارد البشرية بسبب التطور السريع لنظم المعلومات بسبب اختلاف الهدف من التعريف.

-مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية:

قبل التطرق لتعريف نظام معلومات البشرية يمكننا تعريف أصل المصطلح وهو نظام المعلومات والذي يعرف على أنه **مجموعة من الموارد المادية ، البرامج، الأفراد، المعطيات والإجراءات التي تعمل على جمع ، معالجة وتخزين المعلومات.**[44]

**هو مجموعة من الأفراد ، التجهيزات، الإجراءات ، البرمجيات وقواعد البيانات التي تعمل يدويا ميكانيكيا أو آليا على جمع المعلومات وتخزينها ومعالجتها ومن ثم بثها للمستفيد.**[45]

وبالتالي يمكن تعرف نظام معلومات الموارد البشرية بحيث تعددت تعاريف نظام معلومات الموارد البشرية ، ومن بين هذه التعارف نذكر منها:

** هو إجراء منظم لجمع، تخزين، صيانة، واستخراج البيانات عن الموارد البشرية في المؤسسة وشؤون الأفراد وسمات الوحدات التنظيمية التي تتعامل معها**[46]

**هو تركيبة من الأفراد والإجراءات المصممة بغرض تجميع ، تنقية، تحليل، تقييم وتوزيع معلومات دقيقة وسريعة لأغراض المتابعة واتخاذ القرارات في كافة المجالات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية في المؤسسة**[47]

عبارة عن **مجموعة برمجيات متصلة فيما بينها تسمح بالقيام بمختلف الأنشطة والوظائف الإدارية المختلفة والعمليات التسييرية المطبقة في إدارة الموارد البشرية بطريقة منسقة**[48]

ومن خلال التعاريف السابقة نستنتج أن**نظام معلومات الموارد البشرية هو أحد التطبيقات الخاصة لقواعد المعلومات الإلكترونية والبرامج الجاهزة والتي تستهدف تحقيق الكفاءة والفعالية في عمليات إدارة الموارد البشرية في المؤسسة ويجمع بين الأفراد ، الأجهزة ، البرامج الجاهزة ، الإجراءات ، البيانات.**

الفرع الثاني: دور نظام معلومات الموارد البشرية:

إن لنظام معلومات الموارد البشرية دورا حيويا داخل المؤسسة خاصة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية نظرا لما يقدمه من معلومات مفيدة لصياغة الاستراتيجيات واتخاذ القرارات ، وهنا سوف نعمل على إبراز هذه الأهمية من خلال توضيح العلاقة الوطيدة بينه وبين مختلف الوظائف لإدارة الموارد البشرية.

- نظام المعلومات وتخطيط الموارد البشرية: إن لنظم المعلومات دورا كبيرا في هذا المجال نظرا لما توفره من تسهيلات في إعداد الخطط التنبؤية بالاعتماد على الحاسوب والبرامج التي يحتويها خاصة الإحصائية منها التي تساعد على تحليل البيانات الإحصائية.

- نظام المعلومات وعملية التوظيف: إن المؤسسات تستقبل عددا كبيرا من طلبات العمل يصعب معالجتها بالطرق التقليدية ، وهذا من شأنه أن يخلق صعوبة في الاختيار، فنظم المعلومات اليوم تسمح بمعالجة ومتابعة هذه الطلبات بشكل منتظم مع احترام المعايير المتعلقة بالتوظيف ، كما يسمح بإحصاء كافة الكفاءات والمناصب المتوفرة في المؤسسة.

- نظام المعلومات وتطوير الكفاءات: يعتبر ميدان تطوير الكفاءات من أهم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية، ونظرا لأهميته هناك من يرى أن عمل إدارة الموارد البشرية هو تفجير الطاقات البشرية الكامنة وبرامج التدريب تعتبر أهم مدخل مستعمل في هذا المجال ، حيث ظهرت العديد من الأنظمة تهدف إلى تنمية قدرات العاملين ومنها dimensions ofleadership وDecide.

- نظام المعلومات والمسار المهني: تسمح نظم المعلومات بمتابعة المسار المهني للعامل بطريقة سهلة وأكيدة وبدون تكاليف عالية، انطلاقا من الحاسوب إلى قاعدة البيانات المتاحة حول الأفراد العاملين ،حيث يمكن معرفة قدرات وكفاءات كل عامل ومدى تطوره في أدائه ، وماهي المناصب التي تقلدها ، كما هناك بعض النظم التي تسمح للأفراد العاملين بصياغة مسارهم المهني والحكم عليه.

- نظام المعلومات والعلاقات العمالية: لقد ساعدت تكنولوجيا المعلومات على سرعة تفاعل ودوام العلاقات بين الأفراد وخارجها متحدية في ذلك حاجز الزمن والمكان ، كما ساعدت الشبكة على تفعيل عمل المجموعات ، وهذا يعزز العلاقات العمالية بين الأفراد.

- نظام المعلومات والأمن الصناعي: ساعدت نظم المعلومات هنا في سرعة بث المعلومات عن المخاطر التي يتعرض لها العمال نتيجة الاستعمال الخطأ للمواد الكيميائية أو مواد معينة حيث توفر هذه المعلومات في قواعد البيانات يمكن للعامل الاطلاع عليها في أي وقت من خلال الشبكات المعلوماتية.[49]

المطلب الثاني :مكونات وأهداف نظام معلومات الموارد البشرية

يتكون نظام معلومات الموارد البشرية من وجهة نظر آلية عمل النظام من ستة عناصر هي: المدخلات ،العمليات المخرجات ،التحكم، التغذية العكسية والذاكرة التنظيمية ،والشكل الموالي يوضح مكونات نظام معلومات الموارد البشرية.[50]

الشكل رقم06 : مكونات نظام معلومات الموارد البشرية

المصدر: بشير بن شويحة ، واقع نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسات الاقتصادية الجزائرية مذكرة ماجيستر في علوم التسيير تخصص إدارة أعمال جامعة سعد دحلب البليدة 2010 ص 64.

أهداف نظام معلومات الموارد البشرية :

تسعى المنظمة من خلال تطبيق نظام معلومات الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من الأهداف منها ما يلي:[51]

- إعداد الخطط والاستراتيجيات التنافسية للمؤسسة.

- التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية وتحليلها.

- إعداد التقارير الخاصة بإدارة الموارد البشرية.

- تدعيم الأنشطة اليومية لإدارة الموارد البشرية.

- تخطيط المسارات الوظيفية ومسارات الترقية.

- تعزيز كفاءة وفعالية الوظائف الإدارية للموارد البشرية.

- عملية إعادة هيكلة وظائف الموارد البشرية.

- رفع الرضا الوظيفي لدى العاملين من خلال تقديم الخدمات في الوقت المناسب.

المطلب الثالث: نظم ومراحل تصميم نظام معلومات الموارد البشرية

الفرع الأول: النظم الفرعية لنظام المعلومات الموارد البشرية

ينظم نظام معلومات الموارد البشرية في ثناياه مجموعة من النظم الفرعية والتي تتعدد تطبيقاتها حتى يتمكن لهذا النظام العمل بشكل أفضل، أهم هذه النظم الفرعية المساعدة يمكن ذكرها كما يلي:

1-النظام الفرعي للتخطيط للقوى العاملة: يساعد هذا النظام الإدارة في تحديد الاحتياجات من الأشخاص في المستقبل للمساعدة في التنبؤ للرواتب ، التخطيط، تحليل وتقييم الوظيفة وموديلات القوى العاملة والهيكل التنظيمي.

2-النظام الفرعي للتوظيف: هو نظام مسؤول عن توفير معلومات حول الأفراد المرشحين للعمل والكفاءات المتوفرة في سوق العمل، وإجراءات الدراسات الداخلية والبحث عن موظفين جدد.

3-النظام الفرعي لإدارة القوى العاملة: هناك عدد قليل من المنظمات التي تستخدم تطبيقات لإدارة القوى العاملة ومن هذه التطبيقات الأداء العام للموظف ، والتدريب ، والتحكم في مواقع الموظفين (الترقيات)، وتغير موقع الموظفين في المنظمة.

4-النظام الفرعي للتقييم: يضم هذا النظام المعلومات المتعلقة بعملية التقييم لأداء الأفراد، وهو نظام مهم جدا لأن على أساس مخرجاته تحدد الحوافز والبرامج والفئات والتي تحتاج لعملية التكوين وكذا الترقيات. [52]

كما يضم نظام معلومات الموارد البشرية أنظمة فرعية أخرى منها:[53]

- نظام معلومات التدريب والتنمية: وهو يستخدم بصفة أساسية في مجال التدريب للمساعدة في إدارته من خلال المعلومات التي تتضمنها قاعدة البيانات كعدد المشاركين في التدريب، محتوى برامج التدريب وإعداد ميزانية التدريب.

- نظام معلومات التعويضات: يشمل أهم تطبيقات نظام معلومات الموارد البشرية في مجال التعويضات الجوانب التالية:

- إعداد قوائم الأجور

- تقييم الوظائف وتحديد الأجور التي تناسبها.

- تحديد التغيرات المتوقعة في الرواتب نتيجة للترقية أو التميز في الأداء.

الشكل07 :نموذج نظام معلومات الموارد البشرية

نظم فرعية للمدخلات نظم فرعية

المصدر:مرمي مراد ، أهمية نظم المعلومات الإدارية كأداة للتحليل البيئي في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية ، مذكرة ماجيستر جامعة فرحات عباس سطيف 2010ص 49

الفرع الثاني: مراحل تصميم نظام معلومات الموارد البشرية

تتمثل مراحل تصميم نظام معلومات الموارد البشرية في تحليل الاحتياجات، التطوير والتنفيذ والمتابعة ويمكن توضيح هذه المراحل في الشكل التالي:[54]

الشكل08: مراحل تصميم نظام معلومات الموارد البشرية

المصدر: بن شويحة *واقع نظم معلومات الموارد ب، في المؤسسات الاقتصادية الجزائرية*مذكرة ماجيستر (غيرمنشورة) في علوم التسيير ، تخصص إدارة أعمال جامعة سعد دحلب البليدة 2010 ص83

المطلب الرابع: متطلبات نجاح ومعوقات نجاح نظام معلومات الموارد البشرية

الفرع الأول: متطلبات نجاح نظام معلومات الموارد البشرية:

حتى ينجح نظام معلومات الموارد البشرية فإنه من الضروري توافر عدة متطلبات تتكامل مع بعضها البعض في التأثير على نجاح النظام ومن أهم هذه المتطلبات ما يلي:[55]

أ‌- المتطلبات الإدارية: وتتمثل في النواحي المتعلقة بالإدارة وأنشطتها ومنها:

- تحديد الأهداف وغايات الإدارة بشكل واضح ، ومن ثم بيان الأهداف التي يسعى إلى تحقيقها نظام معلومات الموارد البشرية.

- التخطيط الفعال لاحتياجات النظام من الموارد المتعددة ، مما يتطلب بدوره اقتناع و تأييد الإدارة العليا في المنظمة بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية وتقديم الدعم المادي و المعنوي لذلك.

- مشاركات الإدارات الرئيسية في المنظمة مع إدارة الموارد البشرية في إعداد وتصميم النظام.

- الرقابة والمتابعة المستمرة على كافة عناصر نظام معلومات الموارد البشرية، لضمان كفاءة وفعالية أدائه.

ب‌-المتطلبات التكنولوجية والفنية: وتتمثل في عدة متطلبات:

- توفر الأجهزة والآلات والأدوات اللازمة لتشغيل النظام، بمراعاة إمكانيات واحتياجات المنظمة.

- توفر الأفراد ذوي المهارات والخبرات الفنية واللازمة لتشغيل الأجهزة والآلات والحاسبات الآلية، الاستعانة بمجموعة من الاستشاريين في هذا المجال.

- تصميم نظام متكامل للصيانة والسلامة، وسرية البيانات التي يتعامل معها النظام.

- تكامل البيانات-الملفات والسجلات والوثائق –من أجل حل التزامات أكثر فعالية.

ج- المتطلبات الاقتصادية: ومن أهمها :

- توفير وقت كاف لعملية إعداد وتصميم النظام، بما يسهم في إيجاد نظم مبنية على أساس واضح وسليم

- العمل على تخفيض التكاليف .

- الاستخدام الأمثل للأفراد العاملين على تشغيل نظام المعلومات البشرية.

- توفير الجهد المبذول في جميع مراحل عمل نظام معلومات الموارد البشرية مما يتطلب تدريب العاملين بالنظام ، لزيادة مهارتهم في التشغيل واستخراج المعلومات .

د- المتطلبات الاجتماعية: ومن بينها:

- التعاون المستمر بين إدارة الموارد البشرية وكافة الإدارات الأخرى بالمنظمة لضمان الإمداد بالمعلومات لتلك الإدارات والحصول منها على البيانات والحقائق .

- الاتصال الجيد بين العاملين في إدارة الموارد البشرية ومجموعة العاملين بالحاسب الآلي ، وضرورة وجود تفاهم متبادل بين الطرفين.

- توفر روح المساعدة من قبل مصممي المستفيدين منه.

- سهولة استخدام مخرجات النظام مما يتطلب دعم السلوك الايجابي لدى العاملين بالنظام والمستفيدين منه.

الفرع الثاني: معوقات نجاح نظام معلومات الموارد البشرية

معوقات نجاح نظام معلومات الموارد البشرية:

عشرة عوامل تقف حيال بناء نظام معلومات الموارد البشرية، وذكر أنها أخطاء متكررة وليست حديثة بل تتكرر منذ الستينات من القرن العشرين وتتمثل هذه الأخطاء فيما يلي:[56]

- عدم تحديد أهداف نظام معلومات الموارد البشرية بدقة.

- عدم المشاركة الفعالة لإدارة الموارد البشرية في بناء وتصميم نظام المعلومات.

- ضعف الارتباط المتكامل بين النظم الفرعية لنظام معلومات الموارد البشرية.

- وجود تعقيدات وعلاقات متشابكة بالنظام تؤدي لتعدد التقارير.

- عدم وجود التأييد والدعم الكافي من قبل الإدارة العليا.

- الاعتماد على اللجان لتصميم النظام ومتابعته.

- استخدام التكنولوجيا المعقدة يصعب في الكثير من الأحيان على موظفي إدارة الموارد البشرية استخدامها وتشغيلها.

- التهاون في عملية الرقابة قبل وأثناء بناء وتصميم نظام معلومات الموارد البشرية.

- مقاومة العاملين لإدخال نظام معلومات الموارد البشرية.

- عدم دراسة تكلفة البرامج المساعدة المستخدمة بدقة وعناية.

خاتمة الفصل:

بعد دراسة هذا الفصل الخاص بالإطار المفاهيمي حول نظام المعلومات ،وإدارة الموارد البشرية يمكن أن نستنتج نظام المعلومات هو مجموعة من العناصر المتفاعلة فيما بينها،حيث يقوم باستقبال المدخلات ومعالجتها وإخراجها بشكل مناسب يساهم في اتخاذ القرارات الصائبة ، ويلعب دورا هاما في المؤسسة من خلال أداء المهام بأسرع صورة وأقل تكلفة مثل تقليل التكاليف من خلال استعمال أجهزة الحواسيب وكذا ربط المؤسسة بشبكة الاتصالات تسمح باستقبال الطلبات بصفة مباشرة ، من خلال استفادة كل من المؤسسة والعملاء من التكنولوجيا والمعلومات ، فيمكن للمؤسسة جعل عملاتها أكثر قربا وارتباطا من خلال تحسين مستوى الخدمات التي تقدمها لهم ومن ثم كسب رضاهم عن خدماتها وبالشكل الذي يجعل من الصعب على هؤلاء العملاء التحول إلى المؤسسات المنافسة.

إن إدارة الموارد البشرية هي الإدارة المسؤولة عن ممارسة الأنشطة الإدارية المختلفة من تخطيط ، تنظيم ، توجيه ، رقابة والمرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من المورد البشري وتنمية قدراته ورفع كفاءته من أجل تحقيق أهداف الفرد والمجتمع والمنظمة ، وتقوم بالعديد من الوظائف (توظيف ، تحفيز، تقييم ، تنمية) ، تهدف من خلالها إلى تحديد احتياجات المنظمة من اليد العاملة والعمل على تطويرها و تأهيلها بما يفيد المنظمة والأفراد، لأن العنصر البشري هو الجزء الأساسي في رفع المردودية وتحقيق الكفاءة.

كما تطرقنا في هذا الفصل إلى مختلف المفاهيم نظام معلومات الموارد البشرية ،مكوناته ، مراحل تصميمه والأنظمة الفرعية له، كما تعرفنا على متطلبات ومعوقات نجاح هذا النظام يعد نظام معلومات الموارد البشرية صورة لتطبيق تكنولوجيا المعلومات في إدارة الموارد البشرية ، حيث يقوم بتوفير مختلف المعلومات التي يحتاجها المدراء من أجل رفع كفاءة وفعالية أداء المورد البشري من أجل أن يؤدي دوره في تحقيق الأهداف التنظيمية.

[1]-رفعت عبد الحليم الفاعوري، إدارة الإبداع التنظيمي، منشورات المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة2018، ص 69.

[2]-علاء السالمي وآخرون *أساسيات نظم المعلومات الإدارية*الطبعة 1 مؤسسة حورس الدولية للنشر والتوزيع مصر 2005ص ص45،46.

[3]-أحمد الخطيب *إدارة المعرفة ونظم المعلومات *دار الثقافة للنشر والتوزيع ،دمشق 2004،ص67.68.

[4]-مرمي مراد *أهمية نظم المعلومات كأداة للتحليل البيئي في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية، مذكرة ماجيستر ، جامعة فرحات عباس 2009/2010ص19.

-هلايلياسلام2019، مساهمة نظام المعلومات المحاسبية في تحسين عملية اتخاذ القرارات مجلة دفاتر اقتصادية (2) ،ص376. [5]

- سونيا محمد البكري2000، *نظم المعلومات الإدارية*الدار الجامعية للنشر مصر، ص 85[6]

نجاة بن يحي 2010/2011 *دور نظام المعلومات في تفعيل وظيفة إدارة الموارد البشرية، مذكرة ليسانس ، جامعة الجزائر (3)[7]

قسم علوم التسيير،

مرمي مراد، مرجع سابق، ص 09.[8]

نوري منير،2015 الوجيز في تسيير الموارد البشرية (الإصدار الطبعة الأولى) الجزائر :ديوان المطبوعات الجامعية، ص 112.[9]

لونيسي خديجة 2018/2017، *دور نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية* ص38[10]

-دراسة حالة مطاحن سيدي رغيس*أم البواقي*مذكرة مقدمة لنيل شهادة ليسانس تخصص ادارة أعمال، جامعة العربي بن مهيدي أم البواقي

صونيا البكري وابراهيم سلطان **نظم المعلومات الإدارية**الدار الجامعية للنشر ، مصر ، ، 2000ص 33[11]

بو فلحة طارق 2016/2017، دور نظام المعلومات في تسيير الموارد البشرية في المؤسسة الاستشفائية ص 36[12]

دراسة حالة المركز حساني عبد القادر* سيدي بلعباس*- مذكرة تخرج لنيل ماستر أكاديمي.[12]

كامل السيد غراب، نادية محمد حجازي**نظم المعلومات الإدارية **مكتبة الإشعاع الفنية،الطبعة1 مصر 1999ص 44[13]

بوتدارةصليحة 2016/2017، أثر تكنولوجيا المعلومات والاتصال على جودة الخدمات المصرفية ص 15[14]

-دراسة حالة بنك الفلاحة *وكالة أدرار*- مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر جامعة أحمد درارية *أدرار* كلية العلوم الاقتصادية .[14]

1سعيد بن يمينة 2015، تنمية الموارد البشرية (الإصدار الطبعة الأولى) الجزائر: ديوان المطبوعات الجامعية.،ص 9[15]

عراس آمنة،(بلا تاريخ) مساهمة برامج تدريب الموارد البشرية في تحسين أداء شركات التامين ، ص 162[16]

وسيلة حمداوي،**إدارة الموارد البشرية **مديرة النشر بجامعة قالمة ، الجزائر ،2004ص 25 [17]

مصطفى محمد أبو بكر **إدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق ميزة تنافسية**، الدار الجامعية ، مصر ، 2004 ص 59[18]

[19] -Sikula،a ،personnel and administration humains de source management، John wily، New York، 1976 P6

صلاح الدين عبد الباقي **الاتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية **الدار الجامعية للنشر ، مصر 2002 ص 17.[20]

عبدالرحمان بن عنتر،**ادارة الموارد أبعاد استراتيجية **دار البازوري للنشر والتوزيع ،الأردن 2010ص 20. [21]

عما دصفوك الرويلي2014،دور نظام معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء ادارة الموارد البشرية ص 60[22]

-دراسة ميدانية في وزارة الداخلية بمملكة البحرين *مذكرة ماجيستر ، جامعة العلوم التطبيقية ، كلية العلوم الادارية ، مملكة البحرين.

صلاح الدين عبد الباقي ، مرجع سابق الذكر، ص 20.[23]

عمر وصفي ،**إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي **، دار وائل للنشر ، الأردن ، 2005ص 29.[24]

عمر وصفي ، مرجع سابق الذكر ص 30.[25]

طاهر محمد الكلالدة**الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية**، دار اليازوري للنشر والتوزيع، الطبعة العربية ، عمان ،[26]

2011ص 222.

محمد سعد سلطان ، إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية للنشر والتوزيع ، بيروت 1993، ص40.[27]

علي السالمي، إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية ، دار وائل للنشر والتوزيع ، القاهرة ، مصر 2001ص229.[28]

1عاشور هاجر( 2013/2014 )، التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسة الخدماتية في ظل المعالم السوسيوثقافية ص12. [29]

-دراسة ميدانية بمعهد الفندقة ببوسعادة- مذكرة تخرج لنيل شهادة الماستر ، جامعة المسيلة، كلية العلوم الانسانية والعلوم والاجتماعية-الجزائر[29]

منار إبراهيم القطاونة ، 2014ديسمبر، ( أثر الإدارة الإلكترونية على الموارد البشرية في الشركات الصناعية في محافظة البلقاء)[30]

الأردن- مجلة المعارف(العدد17)ص 24.[30]

واكلي كلثوم ، مرجع سابق، ص 251.[31]

محمد سعد سلطان، مرجع سابق الذكر، ص 89. [32]

نوري منير، الوجيز في تسيير الموارد البشرية ، مرجع سابق ، ص 51. [33]

واكلي كلثوم ، مرجع سابق، ص 253.[34]

ليلىبوحديد ، المرجع السابق، ص 50.[35]

عماد صفوك الرويلي2014 ،مرجع سابق الذكر ص 87.[36]

مصطفى محمود أبو بكر2008، الموارد البشرية مدخل تحقيق الميزة التنافسية ، الاسكندرية ، مصر الدار الجامعية ص 299.[37]

ميرفت إبراهيم مرجع سابق 2011/2012، ص 19. [38]

ميرفت إبراهيم ،المرجع السابق، ص 20.[39]

دن أحمد، 2019،** أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في التخفيض من ضغوط العمل** ص 563.[40]

-دراسة حالة مؤسسة اتصالات الجزائر-مجلة البشائر الاقتصادية (العدد 03).

بن عنتر عبد الرحمان ، مرجع سابق، ص 27.[41]

أحمد سيد مصطفى ، 2000**إدارة الموارد البشرية من منظور القرن 21 **، ص 67.[42]

أحمد سيد مصطفى ، مرجع سابق الذكر ص 68.[43]

[44]-Peix Robert…Systèmes d’information et management des organisation .5^e édition . librairie VUIBERT. Paris.2004.p3

2-محمد شنشونة، **نظام المعلومات وأهميته في تسيير المعارف بالمؤسسة** ، أطروحة دكتوراه (غير منشورة ) في علوم التسيير، جامعة محمد خيضر بسكرة 2010ص48 -[45]

[46]-Aasafo boating . the role of HRIS in SHRM .master of science theses in accounting . Swedish school of economics and business administration .2007. p29.

1-جمال الدين محمد مرسي ،** الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية (المدخل لتحقيق الميزة التنافسية لمؤسسة القرن الحادي والعشرون )**، الدار الجامعية ، مصر 2006ص530.-[47]

[48]- Peretti J.M .tous DRH. Editions d’organisation .2eneedition . 4ene tirage . France. 2005.p405.

[49]- شمس ضياتخلفاوي ،** متطلبات إدارة الموارد البشرية في عصر تكنولوجيا المعلومات**، ملتقى دولي حول رأس المال الفكري في منظمات الأعمال العربية في الاقتصاديات الحديثة ، جامعة الشلف، يومي 13و14ديسمبر2011،ص8-10.

[50]-بشير بن شويحة ، واقع نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسات الاقتصادية الجزائرية مذرة ماجيستر في علوم التسيير تخصص إدارة أعمال جامعة سعد دحلب البليدة 2010ص 64.

[51]- خالد الرجم،**أثر نظام معلومات الموارد البشرية على أداء العاملين**،مذكرة ماجيستر(غير منشورة)في علوم التسيير ،تخصص أنظمة المعلومات ومراقبة التسيير ، جامعة قاصدي مرباح ، ورقلة ، 2012، ص 67-68.

[52]- فضيل حمد عبد القادر القردوح،**أثر المعلوماتية في أداء الموارد البشرية دراسة تطبيقية لإدارة ميناء بنغاري البحري**، مذكرة ماجيستر (غير منشورة )في ادارة الأعمال تخصص موارد بشرية ، الأكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي، المملكة المتحدة ص71.

[53]- صورية الزاوي، تومي ميلود،**دور نظام معلومات الموارد البشرية في تقييم أداء الموارد البشرية في المؤسسة**، مجلة كلية الآداب والعلوم الانسانية والاجتماعية ، العدد السابع، جامعة محمد خيضر ، بسكرة جوان 2011ص56.

- بشير بن شويحة ، مرجع سبق ذكره ، ص 83.[54]

[55]- عبد القادر الشارف ،**دور نظم المعلومات الإستراتيجية في تدعيم الميزة التنافسية ** حالة المؤسسات الجزائرية ، أطروحة دكتوراه (غير منشورة) في العلوم الاقتصادية ، جامعة الجزائر ، الجزائر 2011ص ص40-41.

[56]- عبد القادر الشارف ، نفس المرجع السابق ص 41.